MANAJEMEN TALENTA

Dalam Peraturan Kepala Badan Pendidikan dan Pelatihan

Keuangan ini, yang dimaksud dengan:

1. Pegawai adalah Pegawai Negeri Sipil Badan Pendidikan dan

Pelatihan Keuangan yang memenuhi syarat yang secara

organik bekerja di Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan

dan pegawai dipekerjakan/ diperbantukan yang diangkat oleh

pejabat berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan

pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji

berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan.

1. Talent adalah Pegawai yang memenuhi syarat tertentu dan

telah lulus tahapan seleksi yang ditentukan untuk masuk

dalam Talent Pool.

1. Talent Pool adalah wadah pembinaan Talent dalam rangka

pengembangan dan evaluasi yang disertai pemberian

penghargaan bagi Talent yang bersangkutan.

1. Kandidat Pejabat Fungsional untuk kenaikan jenjang Jabatan

Satu Tingkat Lebih Tinggi yang selanjutnya disebut Talent

Fungsional adalah pejabat fungsional yang memenuhi syarat

tertentu untuk dapat diajukan mengikuti uji kompetensi

kenaikan jenjang jabatan.

1. Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan yang selanjutnya

disingkat BPPK adalah Unit Jabatan Pimpinan Tinggi Madya

di lingkungan Kementerian Keuangan yang mempunyai tugas

melaksanakan pendidikan, pelatihan dan sertifikasi

kompetensi di bidang keuangan negara.

1. Pu.sat Pendidikan dan Pelatihan yang selanjutnya disingkat Pusdiklat adalah Unit Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama di lingkungan BPPK yang mempunyai tugas membina pelatihan, sertifikasi kompetensi di bidang tertentu sesuai peraturan perundang-undangan berdasarkan kebijakan teknis yang ditetapkan oleh Kepala BPPK.

2. Politeknik Keuangan Negara STAN yang selanjutnya disebut PKN STAN adalah perguruan tinggi di lingkungan Kementerian Keuangan yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Menteri Keuangan melalui Kepala Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan.

3. Kompetensi adalah kemampuan, pengetahuan, dan keterampilan berupa perilaku dan keterampilan yang perlu dimiliki oleh setiap Pegawai agar dapat melaksanakan tugas secara efektif.

4. Kinerja adalah hasil dari pelaksanaan tugas dan fungsi organisasi dan Pegawai selama periode tertentu.

5. Jabatan Target adalah jabatan struktural setingkat lebih tinggi yang kosong atau posisi/jabatan lain yang dianggap strategis oleh Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan yang akan diisi oleh Talent.

6. J abatan Fungsional adalah sekelompok jabatan yang berisi fungsi dan tugas berkaitan dengan pelayanan fungsional yang berdasarkan pada keahlian dan keterampilan tertentu.

7. Rencana Pengembangan Individu (Individual Development Plan) adalah rencana kegiatan pengembangan karakter, kemampuan, dan komitmen Talent melalui kegiatan-kegiatan terprogram yang spesifik dengan tujuan yang jelas dan dalam jangka waktu tertentu.

8. Pengelola Manajemen Talenta Unit adalah Unit pengelola pelaksanaan Manajemen Talenta untuk pengisian Jabatan Administrator dan Jabatan Pengawas, Jabatan pada unit non eselon, dan untuk kenaikan jenjang satu tingkat lebih tinggi dalam Jabatan Fungsional di lingkungan BPPK, yang dalam

hal ini dilakukan oleh Sekretariat Badan c.q. Bagian Sumber

Daya Manusia dan Kepatuhan Internal.

1. Mentoring adalah kegiatan pendampingan yang dilakukan oleh mentor kepada Talent dalam mengembangkan

kompetensi tertentu untuk mencapai target pengembangan

individu yang telah ditentukan.

1. Mentor Tetap adalah atasan langsung Talent atau pejabat lain

yang ditunjuk oleh Pengelola Manajemen Talenta Unit untuk melakukan pendampingan kepada Talent.

1. Mentor Tidak Tetap adalah pejabat struktural, dan/atau

tenaga profesional yang ditunjuk untuk melakukan

bimbingan maupun alih pengetahuan untuk meningkatkan keterampilan/kompetensi tertentu yang dibutuhkan Talent.

1 7. Program Pengembangan Talent adalah program pengembangan kompetensi yang diberikan kepada Talent dalam rangka mempersiapkan Talent untuk menduduki jabatan struktural setingkat lebih tinggi atau posisi/jabatan

lain yang dianggap strategis oleh BPPK.

1. Retensi Talent adalah suatu bentuk penghargaan yang diberikan kepada Talent agar termotivasi untuk bertahan di Talent Pool.

2. Evaluasi Talent adalah proses untuk mengevaluasi Talent melalui pengukuran tingkat kesiapan Talent (Talent Readiness).

3. Forum Pimpinan Unit adalah forum yang beranggotakan para

pejabat di lingkungan BPPK yang bertugas untuk menetapkan Talent dan Talent Fungsional.

1. Tim Penilai Kinerja adalah tim yang dibentuk oleh Pimpinan

Unit Organisasi Eselon I dan bertugas untuk

menyelenggarakan uji kelayakan dan kepatutan dalam rangka mengevaluasi kelayakan Talent.

1. Tim Asesmen Kompetensi Calon Talent Fungsional yang

selanjutnya disebut Tim Asesmen Kompetensi adalah

sekumpulan pejabat/ pegawai yang bertugas melaksanakan

asesmen kompetensi Calon Talent Fungsional.

Pasal2

Ruang lingkup Peraturan Kepala BPPK ini meliputi Manajemen

Talenta yang terdiri atas:

• Manajemen Talenta untuk menduduki Jabatan Pengawas,

Jabatan Administrator, dan Jabatan pada unit non Eselon;

dan

• Manajemen Talenta untuk kenaikan jenjang satu tingkat lebih

tinggi dalam Jabatan Fungsional.

Pasal3

(1) Pengelolaan Manajemen Talenta sebagaimana dimaksud

dalam Pasal 2 dilakukan oleh Pengelola Manajemen Talenta

Unit.

(2) Pengelola Manajemen Talenta Unit sebagaimana dimaksud

pada ayat (1) memiliki tugas:

• mengoordinasikan pelaksanaan proses Manajemen Talenta;

• melakukan koordinasi dengan pengelola manajemen talenta

pusat;

• menetapkan Mentor Tidak Tetap;

• melakukan koordinasi, harmonisasi, pelaksanaan, dan

evaluasi Manajemen Talenta di lingkungan BPPK;

• menyusun laporan Program Pengembangan Talent dan

Talent Fungsional;

• mengelola Talent dan Talent Fungsional; dan

• menyampaikan laporan pelaksanaan Manajemen Talenta di

lingkungan BPPK kepada Sekretaris Jenderal sesuai dengan

ketentuan yang berlaku.

Bagian Kesatu

Proses

Pasal4

Manajemen Talenta untuk menduduki Jabatan Pengawas,

Jabatan Administrator, dan Jabatan pada unit non Eselon

dilaksanakan melalui proses:

• Analisis kebutuhan Talent;
• Identifikasi calon Talent;
• Penetapan Talent;
• Pengem bang an Talent;
• Retensi Talent; dan
• Evaluasi Talent, sebagaimana diatur dalam Peraturan Menteri Keuangan

mengenai Manajemen Talenta.

Bagian Kedua

Calon Talent

(1) Calon Talent terdiri atas:

• pelaksana untuk menduduki:

1. Jabatan Pengawas; atau

2. Jabatan pada unit non Eselon yang memiliki bobot

jabatan dalam rentang peringkat Jabatan Pengawas.

• Pejabat Pengawas untuk menduduki:

1. J abatan Administrator; atau

2. Jabatan pada unit non Eselon yang memiliki bobot

jabatan dalam rentang peringkat Jabatan Administrator.

• Pejabat Fungsional Keahlian untuk menduduki Jabatan

Pengawas, Jabatan Administrator, dan Jabatan pada unit

non Eselon.

(2) Calon Talent, sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus:

• memenuhi persyaratan Jabatan Target;

• mempunyai integritas yang dibuktikan dengan rekam

jejak;

• tidak sedang menjalani hukuman disiplin;

• tidak sedang dalam proses pemeriksaan dugaan

pelanggaran disiplin pegawai;

• tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin atas pelanggaran yang bersifat fraud; dan
• mematuhi kode etik dan memiliki rekam jejak digital yang

baik.

Bagian Ketiga

Infrastruktur

Pasal6

(1) Infrastruktur Manajemen Talenta terdiri atas:

• Jabatan Target;

• Profil Talent;

• Forum Pimpinan Unit;

• Mentoring;

• Program Pengembangan Talent;

• Tim Penilai Kinerja;

• Basis Data Sumber Daya Manusia (SDM);

• Laman; dan

• Anggaran.

(2) Infrastruktur Manajemen Talenta sebagaimana dimaksud pada

ayat (1) sesuai dengan peraturan Menteri Keuangan mengenai

Manajemen Talenta sepanjang tidak diatur secara khusus

dalam ketentuan Peraturan Kepala BPPK ini.

Jabatan Target sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6 ayat (1)

huruf a, merupakan jabatan yang akan diisi dengan

mempertimbangkan kesesuaian kompetensi yang dimiliki oleh Talent.

Pasal8

(1) Forum Pimpinan Unit sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6

ayat (1) huruf c, dihadiri paling kurang:

• Kepala BPPK;

• Sekretaris BPPK;

• Kepala Pusdiklat dalam hal terdapat usulan calon Talent di

unitnya;

• Direktur PKN STAN atau Wakil Direktur Bidang Keuangan

dan Umum dalam hal terdapat usulan calon Talent dari PKN

STAN;

• Kepala Bagian Sumber Daya Manusia dan Kepatuhan

Internal; dan

• Kepala Bagian Organisasi dan Tata Laksana.

(2) Pengambilan keputusan Forum Pimpinan Unit dilakukan

dengan cara musyawarah untuk mufakat.

(3) Dalam hal cara pengambilan keputusan sebagaimana

dimaksud pada ayat (2) tidak terpenuhi, keputusan diambil

berdasarkan suara terbanyak.

Pasal9

(1) Mentoring sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6 ayat (1)

huruf d, dilaksanakan oleh:

• Mentor Tetap; dan

• Mentor Tidak Tetap.

(2) Dalam melaksanakan Mentoring, Mentor Tetap dan Mentor

Tidak Te tap se bagaimana dimaksud pada ayat ( 1) harus

mempunyai kemampuan pemahaman terhadap Talent yang

meliputi:

• membangun hubungan;

• melakukan komunikasi efektif; dan

• menggunakan intuisi untuk menyelesaikan masalah.

(1) Mentor Tetap sebagaimana dimaksud dalam Pasal 9 ayat (1)

huruf a, harus mempunyai kriteria:

• memiliki kemampuan menilai, mengobservasi, dan memberikan saran dalam pengembangan Talent;

• memiliki rekam jejak yang baik;
• mampu menjadi panutan bagi Talent dalam proses

pengembangan kompetensi;

• memiliki kompetensi yang memadai;

• merupakan atasan langsung Talent atau pejabat lain yang setingkat dengan atasan langsung Talent atau atasan dari atasan langsung Talent yang ditunjuk; clan

• memiliki kompetensi manajerial yang sesuai dengan kebutuhan pengembangan kompetensi Talent.

(2) Selain mempunyai kriteria sebagaimana dimaksud pada

ayat (1) Mentor Tetap harus memenuhi persyaratan

administrasi yang terdiri atas:

• berstatus Pegawai Negeri Sipil Kementerian Keuangan;

• minimal merupakan pejabat setingkat di atas Talent;

• memiliki Nilai Kinerja Pegawai dengan kategori paling

kurang "Baik" sesuai dengan ketentuan tentang

pengelolaan kinerja di Kementerian Keuangan dalam

3 (tiga) tahun terakhir;

• sehat jasmani dan rohani;

• tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang atau

berat dan tidak sedang menjalani proses pemeriksaan

karena dugaan pelanggaran disiplin;

• bukan merupakan Talent; dan

• bersedia dan berkomitmen untuk mengikuti program Mentoring dengan menandatangani surat pernyataan.

(1) Mentor Tidak Tetap sebagaimana dimaksud dalam Pasal 9

ayat (1) huruf b, harus mempunyai kriteria:

• memiliki kemampuan menilai, mengobservasi, dan mem berikan saran dalam pengem bangan Talent;

• memiliki rekam jejak yang baik;

• mampu menjadi panutan bagi Talent dalam proses

pengembangan kompetensi;

• memiliki kompetensi yang memadai;

• menduduki jenjang jabatan satu tingkat lebih tinggi dari jabatan Talent atau praktisi ahli;

• memiliki Nilai Kinerja Pegawai dengan kategori tertinggi

atau "Baik Sekali" sesuai ketentuan tentang pengelolaan

kinerja di Kementerian Keuangan; clan

• memiliki kompetensi teknis yang sesuai dengan kebutuhan

pengembangan kompetensi Talent.

(2) Selain mempunyai kriteria sebagaimana dimaksud pada

ayat (1) Mentor Tidak Tetap harus memenuhi persyaratan

administrasi terdiri atas:

• berstatus Pegawai Negeri Sipil atau Non-Pegawai Negeri

Sipil;

• sehat jasmani clan rohani;

• bagi yang berstatus Pegawai Negeri Sipil, tidak pernah

dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang atau berat clan

tidak sedang menjalani proses pemeriksaan karena dugaan

pelanggaran disiplin;

• bukan merupakan Talent; dan

• bersedia dan berkomitmen untuk mengikuti program

Mentoring dengan menandatangani surat pernyataan.

Program Pengembangan Talent se bagaimana dimaksud dalam

Pasal 6 ayat (1) huruf e, dilaksanakan dengan memperhatikan

ketentuan:

• target pengembangan kompetensi Talent;
• tahapan Program Pengembangan Talent; dan
• pelaksanaan kegiatan pengembangan Talent.

Target pengembangan kompetensi Talent sebagaimana dimaksud

dalam Pasal 12 huruf a terdiri atas:

• kompetensi teknis;

• kompetensi manajerial;

• kompetensi sosial kultural; dan

• karakter kepemimpinan.

(1) Kompetensi teknis dalam target pengembangan kompetensi

Talent sebagaimana dimaksud dalam Pasal 13 ayat (1) huruf a

meliputi:

• kompetensi teknis umum;

• kompetensi teknis khusus; dan

• kompetensi teknis lain.

(2) Kompetensi teknis umum sebagaimana dimaksud pada

ayat (1) huruf a merupakan pengetahuan dan keterampilan

teknis yang dibutuhkan oleh pegawai di lingkungan

Kementerian Keuangan.

(3) Kompetensi teknis khusus sebagaimana dimaksud pada

ayat (1) huruf b merupakan pengetahuan dan keterampilan teknis yang menjadi proses bisnis utama (core business) jabatan atau kelompok jabatan tertentu yang menjadi target jabatan Talent di lingkungan BPPK yang mengacu pada

ketentuan mengenai standar kompetensi teknis jabatan di

lingkungan BPPK.

(4) Kompetensi teknis lain sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

huruf c merupakan kompetensi teknis yang ditentukan

berdasarkan pertimbangan Pengelola Manajemen Talenta

Unit.

(1) Kompetensi Manajerial dalam target pengembangan

kompetensi Talent sebagaimana dimaksud dalam Pasal 13 huruf b meliputi:

• kompetensi inti; dan

• kompetensi profesional.

(2) Kompetensi inti sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a

terdiri atas:

• integritas (integrity);
• mendorong hasil (drive for result);
• kerja sama dan kolaborasi (teamwork & collaboration);
• orientasi terhadap pemangku kepentingan (stakeholders orientation); dan

• perbaikan kualitas (quality improvement).

(3) Kompetensi profesional sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

huruf b disesuaikan dengan jenjang jabatan yang terdiri atas:

• target kompetensi profesional untuk jenjang Jabatan

Pengawas/jabatan pada unit non Eselon yang memiliki

bobot jabatan dalam rentang peringkat Jabatan Pengawas;

dan

• target kompetensi profesional untuk jenjang Jabatan

Administrator/ jabatan pada unit non Eselon yang memiliki

bobot jabatan dalam rentang peringkat Jabatan

Administrator.

(4) Target kompetensi profesional untuk JenJang Jabatan

Administrator/jabatan pada unit non Eselon yang memiliki

bobot jabatan dalam rentang peringkat Jabatan Administrator

sebagaimana dimaksud pada ayat (3) huruf a terdiri atas:

• kepemimpinan (leadership);

• analisa pemecahan masalah (problem solving analysis);

• memberdayakan orang lain (empowering others); dan

• perencanaan dan pengorganisasian (planning and

organizing).

(5) Target kompetensi profesional untuk JenJang Jabatan

Pengawas/jabatan pada unit non Eselon yang memiliki bobot

jabatan dalam rentang peringkat Jabatan Pengawas

sebagaimana dimaksud pada ayat (3) huruf b mengacu pada

ketentuan mengenai standar kompetensi jabatan di

lingkungan BPPK.

Kompetensi sosial kultural dalam target pengembangan

kompetensi Talent sebagaimana dimaksud dalam Pasal 13

huruf c meliputi:

• tanggap budaya;

• empati;

• interaksi sosial, dan

• mengelola keberagaman.

(1) Karakter kepemimpinan dalam target pengembangan

kompetensi Talent sebagaimana dimaksud dalam Pasal 13

huruf d berupa kualitas mental yang dibutuhkan agar Talent

mampu menjadi pemimpin yang efektif.

(2) Karakter kepemimpinan sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

antara lain berupa:

• kematangan emosi;

• kepercayaan diri; dan

• kedewasaan.

Tahapan program pengembangan Talent sebagaimana dimaksud

dalam Pasal 12 huruf b meliputi:

• prapengembangan;

• pengembangan dan monitoring program; dan

• evaluasi.

(1) Prapengembangan dalam tahapan Program Pengembangan

Talent sebagaimana dimaksud dalam Pasal 18 huruf a

merupakan tahap awal pengembangan Talent yang bertujuan

untuk mempersiapkan Talent dan Mentor dalam mengikuti

program pengembangan yang telah ditetapkan.

(2) Prapengembangan sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

terdiri atas:

• persiapan Talent; dan

• persiapan Mentor.

(3) Persiapan Talent sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf a

bertujuan untuk memberikan informasi yang komprehensif

mengenai latar belakang, maksud, tujuan, ruang lingkup,

prinsip, tahapan, metode, pengelola, dan infrastruktur

pengembangan Talent.

(4) Persiapan Mentor sebagaimana dimaksud pada ayat (2)

huruf b bertujuan untuk membekali Mentor Tetap dan Mentor

Tidak Tetap dengan pengetahuan dan keterampilan yang

diperlukan dalam rangka pengembangan Talent.

(1) Pengembangan dan monitoring Program dalam tahapan

Program Pengembangan Talent sebagaimana dimaksud dalam

Pasal 18 huruf b merupakan tahap inti dari program

pengembangan yang terdiri dari serangkaian aktivitas yang harus dilaksanakan oleh Talent dan Mentor dalam jangka

waktu tertentu.

(2) Pengembangan dan monitoring sebagaimana dimaksud pada

ayat (1) terdiri atas tahap:

• penyusunan rencana pengembangan individu;
• pelaksanaan Off-the-job Training; dan
• pelaksanaan monitoring.

(1) Evaluasi dalam pengembangan Talent sebagaimana dimaksud

dalam Pasal 18 huruf c merupakan penilaian secara sistematis

untuk mendapatkan umpan balik pelaksanaan pengembangan Talent.

(2) Evaluasi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan oleh:

• Talent;

• mentor; dan

• penyelenggara Program Pengembangan Talent.

(3) Evaluasi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) terdiri atas:

• evaluasi Talent pasca program pengembangan;

• evaluasi sistem pengembangan Talent;

• penyusunan laporan evaluasi; dan

• pemberian umpan balik (feedback).

(1) Pelaksanaan Program Pengembangan Talent sebagaimana

dimaksud dalam Pasal 12 huruf c dilaksanakan setiap tahun,

dengan jangka waktu satu periode pengembangan selama

6 (enam) bulan.

(2) Jangka waktu pengembangan sebagaimana dimaksud pada

ayat (1) terhitung sejak daftar nama Talent dan nama Mentor

Tetap ditetapkan oleh Forum Pimpinan Unit.

Dalam pelaksanaan program pengembangan Talent sebagaimana

dimaksud dalam Pasal 22 ayat (1), pengembangan kompetensi

dan karakter yang diperlukan Talent dapat dilakukan melalui

direktori utama yang terdiri atas:

• direktori pengembangan off the job training/On-class; dan
• direktori pengembangan on the job training/Off-class.

(1) Direktori pengembangan off the job training/ On-class

sebagaimana dimaksud dalam Pasal 23 huruf a, terdiri atas:

• metode klasikal;

• metode non-klasikal; dan

• metode lain berdasarkan pertimbangan Pengelola

Manajemen Talenta Unit.

(2) Metode klasikal sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a

terdiri atas:

• pelatihan;

• kursus singkat (short-course);

• seminar;

• penataran;

• workshop; dan

• outbond.

(3) Metode non-klasikal sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

huruf b, terdiri atas:

• patok banding (benchmarking);

• belajar jarak jauh melalui internet; dan

• be lajar mandiri ( self study).

(1) Direktori pengembangan on the job training/Off-class

sebagaimana dimaksud dalam Pasal 23 huruf b, terdiri atas:

• job shadowing;

• penugasan khusus; dan

• metode pengembangan lainnya.

(2) Job Shadowing sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

merupakan pendampingan Mentor Tetap/Mentor Tidak Tetap/Pejabat lain sebagai pimpinan tim dalam menyelesaikan suatu proyek yang menjadi tanggung jawab Pejabat tersebut ataupun mendampingi pada kegiatan yang berhubungan dengan pihak eksternal, serta alternatif penugasan lainnya.

(3) Penugasan khusus sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

terdiri atas:

• penugasan sementara untuk menduduki jabatan setingkat lebih tinggi;
• penugasan baik secara tim maupun individu untuk mengevaluasi kelayakan proses kerja di unit kerja;
• taskforce;
• project assignment;
• penugasan untuk mengaJar atau memberikan ilmu/bimbingan pada pihak lain;
• penugasan dalam aktivitas semi non-formal yang dilakukan di lingkungan Kementerian Keuangan (ekstrakurikuler);
• mengikuti bimbingan di tempat kerja/magang/pertukaran pegawai; atau
• alternatif penugasan lainnya.

(4) Metode pengembangan lainnya dimaksud pada ayat (1)

merupakan program pengembangan yang dapat digunakan dalam pengembangan Talent melalui pelaksanaan leadership sharing session, berbagi pengalaman (sharing session) yang dapat berbentuk formal atau semi-formal.

(1) Tim Penilai Kinerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6

ayat (1) huruf f, melaksanakan uji kelayakan dan kepatutan calon Talent dengan mempertimbangkan aspek-aspek penilaian yang meliputi:

• hasil pencapaian kinerja pegawai;
• hasil pencapaian pengembangan;
• hasil wawancara; dan/atau
• metode lainnya.

(2) Uji kelayakan dan kepatutan sebagaimana dimaksud pada

ayat (1) mengacu pada ketentuan mengenai pola promosi

jabatan karier di lingkungan BPPK.

Bagian Kesatu

Proses

Pasal27

Manajemen Talenta untuk kenaikan jenjang satu tingkat lebih

tinggi dalam Jabatan Fungsional dilaksanakan melalui proses:

• Identifikasi calon Talent Fungsional;
• Asesmen calon Talent Fungsional;
• Pengembangan calon Talent Fungsional; dan
• Penetapan Talent Fungsional.

Bagian Kedua

Calon Talent Fungsional

Pasal28

(1) Calon Talent Fungsional terdiri atas:

• Pejabat Fungsional jenjang pemula untuk menduduki

jenjang terampil;

• Pejabat Fungsional JenJang terampil untuk menduduki

jenjang mahir;

• Pejabat Fungsional jenjang mahir untuk menduduki

jenjang penyelia atau ahli pertama;

• Pejabat Fungsional ahli pertama atau Pejabat Fungsional

jenjang penyelia untuk menduduki jenjang ahli muda atau

Pejabat Fungsional jenjang asisten ahli untuk menduduki

jenjang lektor;

• Pejabat Fungsional ahli muda untuk menduduki jenjang

ahli madya atau Pejabat Fungsional jenjang lektor untuk

menduduki jenjang lektor kepala; atau

• Pejabat Fungsional ahli madya untuk menduduki jenjang ahli utama atau Pejabat Fungsional jenjang lektor kepala untuk menduduki jenjang Profesor. Talent (2) Calon Fungsional sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus:
• mempunyai integritas yang dibuktikan dengan rekam jejak;
• tidak sedang menjalani hukuman disiplin;
• tidak sedang dalam proses pemeriksaan dugaan pelanggaran disiplin pegawai;
• tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin atas pelanggaran yang bersifat fraud; dan
• mematuhi kode etik dan memiliki rekam jejak digital yang baik.

Talent (1) Identifikasi calon Fungsional sebagaimana dimaksud dalam Pasal 27 huruf a merupakan rangkaian kegiatan untuk Talent mendapatkan calon Fungsional yang dapat mengikuti proses Manajemen Talenta untuk kenaikan jenjang satu tingkat lebih tinggi dalam Jabatan Fungsional di Lingkungan BPPK. Talent (2) Calon Fungsional yang dapat mengikuti proses sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus memiliki kriteria:

• memenuhi kebutuhan angka kredit yang dipersyaratkan untuk mengikuti uji kompetensi kenaikan jenjang satu tingkat lebih tinggi sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan; Talent b. memiliki kesesuaian data kinerja/kompetensi calon Fungsional dengan ketersediaan lowongan formasi; dan Talent c. memiliki rekomendasi dari pimpinan unit calon Fungsional.

Pasal30 Talent (1) Asesmen calon Fungsional sebagaimana dimaksud dalam Pasal 27 huruf b merupakan tahapan pengukuran/penilaian penguasaan tingkat kompetensi calon Talent Fungsional.

• 20

(2) Kompetensi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) terdiri atas:

• kompetensi teknis;

• kompetensi manajerial; dan

• kompetensi sosial kultural.

(3) Asesmen calon Talent Fungsional sebagaimana dimaksud

pada ayat (1) dilakukan melalui metode:

• tes tertulis;

• wawancara;

• assessment center, dan/ atau

• metode lain yang ditentukan oleb Tim Asesmen

Kompetensi.

(1) Pelaksanaan asesmen calon Talent Fungsional se bagaimana

dimaksud dalam Pasal 30 didukung dengan Tim Asesmen

Kompetensi.

(2) Tim Asesmen Kompetensi sebagaimana dimaksud pada

ayat (1) memiliki tugas:

• menentukan metode asesmen calon Talent Fungsional;

• menyusun materi asesmen kompetensi;

• melaksanakan asesmen kompetensi;

• mengolah basil asesmen kompetensi;

• melakukan penilaian basil asesmen kompetensi;

• menyampaikan basil asesmen kompetensi;

• menetapkan basil asesmen kompetensi; dan

• menyampaikan laporan pelaksanaan asesmen kompetensi.

(3) Tim Asesmen Kompetensi sebagaimana dimaksud pada

ayat (2) berjumlab ganjil dan paling sedikit 3 (tiga) orang,

dengan susunan keanggotaan yang terdiri atas:

• satu orang ketua merangkap anggota;

• satu orang sekretaris merangkap anggota; dan

• paling sedikit satu orang anggota.

(4) Tim Asesmen Kompetensi sebagaimana dimaksud pada

ayat (3) memiliki susunan keanggotaan yang berasal dari:

• unsur Pimpinan Unit Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama di

lingkungan BPPK;

• 21

  • unsur pimpinan di lingkungan Politeknik Keuangan Negara

STAN;

• unsur pejabat/ pegawai pada unit organ1sas1 terkait di

lingkungan Kementerian Keuangan;

• unsur dari Sekretariat Badan c.q. Bagian Sumber Daya

Manusia dan Kepatuhan Internal;

• unsur pejabat fungsional; dan/ atau

• unsur profesional/tenaga ahli.

(5) Unsur pejabat/ pegawai dari unit orgamsas1 terkait di

lingkungan Kementerian Keuangan sebagaimana dimaksud

pada ayat (4) huruf b harus menduduki jabatan/pangkat paling rendah sama dengan jabatan/pangkat calon Talent

Fungsional.

(6) Tim Asesmen Kompetensi sebagaimana dimaksud pada

ayat (1) ditetapkan melalui Keputusan Kepala BPPK untuk

masa kerja 1 (satu) tahun anggaran.

Pasal32

(1) Dalam rangka mendukung pelaksanaan tugas Tim Asesmen

Kompetensi se bagaimana dimaksud dalam Pasal 31, dapat

dibentuk sekretariat Tim Asesmen Kompetensi.

(2) Sekretariat Tim Asesmen Kompetensi sebagaimana dimaksud

pada ayat (1) memiliki tugas antara lain:

• melakukan perencanaan pelaksanaan asesmen

kompetensi;

• menyiapkan dokumen administrasi penyusunan materi

asesmen kompetensi;

• mengelola penyelenggaraan asesmen kompetensi;

• menyusun dokumen pendukung pelaksanaan asesmen

kompetensi;

• menyusun konsep berita acara hasil asesmen kompetensi;

• menyusun konsep laporan pelaksanaan asesmen

kompetensi;

• menyusun dokumen administrasi hasil asesmen

kompetensi; dan

• memberikan dukungan administratif lain yang diperlukan.

• 22

(3) Sekretariat Tim Asesmen Kompetensi sebagaimana dimaksud

pada ayat ( 1) memiliki susunan keanggotaan yang berasal dari

Sekretariat Sadan c.q. Bagian Sumber Daya Manusia dan

Kepatuhan Internal.

(4) Sekretariat Tim Asesmen Kompetensi sebagaimana dimaksud

pada ayat (1) ditetapkan dalam satu paket dengan Tim

Asesmen Kompetensi.

(1) Hasil asesmen kompetensi ditetapkan oleh Ketua Tim Asesmen

Kompetensi.

(2) Hasil asesmen kompetensi sebagaimana dimaksud pada

ayat ( 1) memuat:

• hasil penilaian; dan

• pernyataan kelulusan.

(1) Hasil penilaian sebagaimana dimaksud dalam Pasal 33 ayat

(2) huruf a, meliputi:

• hasil penilaian asesmen kompetensi teknis; dan

• hasil penilaian asesmen kompetensi manajerial dan

kompetensi sosial kultural.

(2) Hasil penilaian asesmen kompetensi teknis sebagaimana

dimaksud pada ayat (1) huruf a, disusun dengan kategori:

• nilai "Kompeten", apabila hasil penilaian kompetensi teknis

lebih dari atau sama dengan 80 (delapan puluh);

• nilai "Cukup Kompeten", apabila hasil penilaian

kompetensi teknis mencapai nilai dengan rentang lebih dari

atau sama dengan 68 sampai dengan kurang dari 80

(delapan puluh); dan

• nilai "Kurang Kompeten", apabila hasil penilaian

kompetensi teknis di bawah 68 (enam puluh delapan).

(3) Hasil penilaian asesmen kompetensi manajerial dan sosial

kultural sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b,

disusun dengan kategori:

• 23

  • nilai "Optimal", apabila hasil penilaian kompetensi

manajerial dan sosial kultural mencapai persentase lebih

dari atau sama dengan 90% (sembilan puluh persen);

• nilai "Cukup Optimal", apabila hasil penilaian kompetensi

manajerial dan sosial kultural mencapai persentase dengan

rentang lebih dari atau sama dengan 78% (tujuh puluh

delapan persen) sampai dengan kurang dari 90% (sembilan

puluh persen); dan

• nilai "Kurang Optimal", apabila hasil penilaian kompetensi

manajerial dan sosial kultural mencapai persentase di

bawah 78% (tujuh puluh delapan persen).

Pasal35

Calon Talent Fungsional dinyatakan lulus asesmen kompetensi,

apabila memenuhi standar kelulusan dengan ketentuan:

• memperoleh nilai tes tertulis paling sedikit sebesar 75 (tujuh

puluh lima);

• memperoleh nilai asesmen kompetensi teknis minimal kategori

"Cukup Kompeten"; dan

• memperoleh nilai asesmen kompetensi manajerial dan sosial

kultural minimal kategori nilai "Cukup Optimal".

(1) Pengembangan calon Talent Fungsional sebagaimana

dimaksud dalam Pasal 27 huruf c dilakukan dalam hal calon

Talent fungsional tidak memenuhi standar kelulusan asesmen

kompetensi.

(2) Pengembangan calon Talent Fungsional sebagaimana

dimaksud pada ayat (1), dilakukan melalui pembelajaran

untuk pemenuhan kompetensi yang dinyatakan tidak

memenuhi standar kelulusan asesmen kompetensi.

Pasal37

Calon Talent Fungsional yang mengikuti pengembangan

sebagaimana dimaksud dalam Pasal 36 harus mengulang

asesmen calon Talent Fungsional untuk kompetensi yang

dinyatakan tidak memenuhi standar kelulusan asesmen

kompetensi.

Pasal38

(1) Penetapan Talent Fungsional sebagaimana dimaksud dalam

Pasal 27 huruf d, dilakukan terhadap calon Talent Fungsional

yang dinyatakan lulus asesmen kompetensi dengan

mempertimbangkan:

• ketersediaan formasi;

• peringkat hasil penilaian asesmen kompetensi; dan

• hal lain yang relevan.

(2) Penetapan Talent Fungsional sebagaimana dimaksud pada

ayat (1) dilakukan oleh Forum Pimpinan Unit.

Pasal39 Terhadap calon Talent Fungsional yang telah ditetapkan menjadi Talent Fungsional sebagaimana dimaksud dalam Pasal 38,

diusulkan untuk mengikuti uji kompetensi pada instansi

pembina Jabatan Fungsional sesuai ketentuan yang berlaku.

Pasal40

(1) Dalam hal terdapat calon Talent Fungsional yang telah lulus

asesmen kompetensi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 38, namun tidak ditetapkan menjadi Talent Fungsional diberikan program retensi Talent Fungsional.

(2) Ketentuan Retensi Talent sebagaimana dimaksud Pasal 4

huruf e berlaku mutatis mutandis terhadap retensi Talent

Fungsional.

Talent Fungsional sebagaimana dimaksud dalam Pasal39 dicabut statusnya sebagai Talent Fungsional dan calon Talent Fungsional

apabila antara lain:

• mengundurkan diri sebagai Talent Fungsional;

• dijatuhi hukuman disiplin tingkat sedang atau berat;

• 25

  • dalarn proses pemeriksaan atas dugaan pelanggaran disiplin yang bersifat fraud yang berhubungan dengan jabatan Talent

Fungsional;

• dalam proses pemeriksaan atas dugaan tindak pidana kecuali

untuk tindak pidana dengan ancaman hukuman berupa

pidana kurungan;

• dinyatakan tidak dapat bekerja lagi berdasarkan surat

keterangan dari pihak yang berwenang karena:

1. kondisi kesehatannya;

2. menderita penyakit atau kelainan yang berbahaya bagi

dirinya dan atau lingkungan kerjanya; dan

1. setelah berakhirnya cuti sakit belum marnpu bekerja kembali.

• ditugaskan belajar;

• dipekerjakan/diperbantukan ke luar Kementerian Keuangan;

• pindah Instansi ke luar Kementerian Keuangan; atau

1. alasan lainnya berdasarkan pertimbangan Pimpinan.

BABV

Pasal42

Pada saat Peraturan Kepala BPPK ini berlaku:

• Manajemen Talenta yang telah dilaksanakan di lingkungan

BPPK sebelum berlakunya Peraturan Kepala BPPK 1m,

dinyatakan tetap sah, berlaku, dan mengikat.

• Proses Manajemen Talenta yang sedang berjalan pada saat

Peraturan Kepala BPPK ini mulai berlaku, diproses menurut

ketentuan dalarn Peraturan Kepala BPPK Nomor PER-9/PP/2018

tentang Manajemen Talenta di Lingkungan BPPK.

• Pemrosesan kenaikan jenjang satu tingkat lebih tinggi pada

Jabatan Fungsional yang sedang berjalan, dilaksanakan

sesuai dengan perencanaan Pengelola Manajemen Talenta

Unit, dan dinyatakan sebagai proses Manajemen Talenta

berdasarkan Peraturan Kepala BPPK ini.

• 26

PENUTUP

Pasal43

Pada saat Peraturan Kepala BPPK ini mulai berlaku, Peraturan

Kepala BPPK Nomor PER-9/PP/2018 tentang Manajemen Talenta

di Lingkungan BPPK, dicabut dan dinyatakan tidak berlaku.

Peraturan Kepala BPPK ini mulai berlaku sejak tanggal

ditetapkan.

Ditetapkan di Jakarta pada tanggal 25 Mei 2022

ttd.

Salinan sesuai dengan aslinya, Sekretaris Badan u.b.