UU Berlaku

Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang

Pasal 42

(1) Setiap pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing wajib

memiliki rencana penggunaan tenaga kerja asing yang disahkan oleh

Pemerintah Pusat.

(2) Pemberi kerja orang perseorangan dilarang mempekerjakan tenaga

kerja asing.

(3) Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak berlaku bagi:

direksi atau komisaris dengan kepemilikan saham tertentu atau

pemegang saham sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-

undangan;

pegawai diplomatik dan konsuler pada kantor perwakilan negara

asing; atau

tenaga kerja asing yang dibutuhkan oleh pemberi kerja pada jenis

kegiatan produksi yang terhenti karena keadaan darurat, vokasi,

perusahaan rintisan (start-up) berbasis teknologi, kunjungan bisnis,

dan penelitian untuk jangka waktu tertentu.

(4) Tenaga kerja asing dapat dipekerjakan di Indonesia hanya dalam

hubungan kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu serta memiliki

kompetensi sesuai dengan jabatan yang akan diduduki.

(5) Tenaga kerja asing dilarang menduduki jabatan yang mengurusi

personalia.

(6) Ketentuan mengenai jabatan tertentu dan waktu tertentu sebagaimana

dimaksud pada ayat (4) diatur dalam Peraturan Pemerintah.

Bahwa Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 menghapus Izin Tertulis dalam hal ini

Izin Mempekerjakan Tenaga Kerja Asing (IMTA) dari Menteri sebagaimana

telah diatur dalam Pasal 42 ayat (1) UU 13/2003 sebelum diubah. Padahal

adanya izin tertulis adalah agar penggunaan Tenaga Kerja Asing (TKA)

dilaksanakan secara selektif dalam rangka pendayagunaan tenaga kerja

Indonesia secara optimal. Dalam artian TKA yang memiliki keahlian (Skilled)

dalam bidang tertentu dengan maksud agar terjadi transfer

pengetahuan/keahlian (Knowledge Transfer) terhadap Tenaga Kerja

Indonesia sebagai Tenaga Kerja Pendamping, oleh karenanya hal tersebut

sangat memiliki korelasi dengan disyaratkannya juga agar TKA memahami

budaya Indonesia, khususnya kemampuan berbahasa Indonesia, agar tidak

terjadi hambatan dalam proses komunikasi, sehingga proses transfer

pengetahuan/keahlian (Knowledge Transfer) dapat berjalan sesuai harapan;

Bahwa dengan dihilangkan/dihapusnya izin tertulis penggunaan TKA dan

diubah hanya cukup dengan pengesahan Rencana Penggunaan Tenaga

Kerja Asing (RPTKA) oleh Pemerintah, justru akan semakin memperlemah

bahkan mereduksi peran dan tanggung jawab negara/pemerintah khususnya

dalam melakukan fungsi pengawasan terhadap Pemberi Kerja dalam

menggunakan Tenaga Kerja Asing (TKA), karena sesungguhnya dengan

proses perizinan secara tertulis pemberi Kerja wajib memenuhi persyaratan

yang telah ditentukan;

Bahwa patut diduga (potensial) atau sangat memungkinkan dengan

dihilangkan/dihapusnya izin tertulis dalam penggunaan Tenaga Kerja Asing

(TKA) dan diubah hanya cukup dengan pengesahan Rencana Penggunaan

Tenaga Kerja Asing (RPTKA), Pemberi Kerja dalam menggunakan Tenaga

Kerja Asing (TKA), bisa saja menggunakan Tenaga Kerja Asing (TKA) non

skill (unskilled Labour) secara masif, sehingga hal ini akan berdampak

terhadap semakin kecilnya peluang bagi Tenaga Kerja lokal atau Tenaga

Kerja Indonesia untuk mendapatkan pekerjaan di negerinya sendiri;

Bahwa dalam diskursus hukum administrasi negara, izin (vergunning)

merupakan perkenan dari pemerintah berdasarkan undang-undang atau

peraturan pemerintah yang disyaratkan untuk perbuatan yang pada

umumnya memerlukan pengawasan khusus (S.J. Fockema Andreae, 1951:

311). Merujuk kepada ketentuan Pasal 1 angka 19 Undang-Undang Nomor

30 Tahun 2014 tentang Administrasi Pemerintahan (UU 30/2014), izin adalah

keputusan Pejabat Pemerintahan yang berwenang sebagai wujud

persetujuan atas permohonan warga masyarakat sesuai dengan ketentuan

peraturan perundang-undangan;

Bahwa berdasarkan pengertian izin sebagaimana diuraikan tersebut,

setidaknya ada dua hal penting yang perlu dicermati, yaitu: pertama, izin

memiliki karakteristik sebagai hubungan hukum sepihak atau bersegi satu

(eenzijdige rechtsbetrekking) antara pemberi izin (vergunningsorgaan) dan

penerima izin. Sebagai hubungan hukum bersegi satu, tidak diharuskan

adanya persesuaian kehendak (wilsovereenstemming) antara pemberi izin

dengan penerima izin, artinya izin itu diberikan atau tidak, sepenuhnya ada

pada pihak pemberi izin. Kedua, kedudukan hukum (rechtspositie) pemberi

izin lebih tinggi daripada penerima izin. Pemberi izin dilekati kewenangan

menerapkan atau membuat peraturan (wetgevende bevoegdheid) yang

terkait dengan izin itu, termasuk penentuan syarat-syarat dan prosedur izin,

yang harus dipatuhi penerima izin. Sebagaimana dikemukakan Sjachran

Basah bahwa izin itu dikeluarkan untuk mengaplikasikan peraturan dalam hal

konkreto. Dalam konteks itu, pemberi izin selaku organ yang dilekati

kewenangan menerapkan atau membuat peraturan yang berkenaan dengan

izin itu melekat (inherent) pula kewenangan penegakannya (handhaving).

Dengan kata lain, ketika izin itu diberikan, pemberi izin dilekati kewenangan

penegakannya, yang terdiri atas pengawasan dan penerapan sanksi.

Pengawasan (toezicht) dilakukan sebagai langkah preventif agar syarat-

syarat dan norma-norma perizinan itu dipatuhi oleh penerima izin, dan

penerapan sanksi dilakukan ketika penerima izin melanggar syarat-syarat

dan norma-norma perizinan itu;

Bahwa berdasarkan uraian tersebut, implikasi dihapusnya izin tertulis in casu

IMTA dalam ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang telah mengubah

ketentuan Pasal 42 ayat (1) UU 13/2003, berkonsekuensi pada hilangnya

kewenangan Pemerintah untuk menerapkan atau membuat peraturan yang

terkait perizinan TKA termasuk penentuan syarat-syarat TKA. Selain itu,

Pemerintah juga kehilangan kewenangan untuk melakukan pengawasan dan

menerapkan sanksi bagi TKA yang melanggar ketentuan perizinan tersebut.

Hal ini tentu mereduksi peran Negara in casu Pemerintah dalam

memproteksi hak-hak pekerja/buruh lokal akibat potensi maraknya TKA;

Bahwa selain itu, dengan dihapusnya ketentuan izin tertulis, in casu IMTA,

maka berimplikasi pula pada hal-hal sebagai berikut:

memberi ruang yang luas bagi pemberi kerja TKA untuk menempatkan

TKA pada segala jenis jabatan dan pekerjaan di Indonesia tanpa

batas;

Pemerintah malah mempersempit bahkan menutup kesempatan bagi

1 juta lebih tenaga kerja, dan angkatan kerja baru sebanyak 2,4 juta

per tahun sebagaimana data yang dikeluarkan sendiri oleh

Pemerintah;

memiliki potensi untuk mempermudah tenaga kerja asing masuk ke

Indonesia. Aturan ini akan menghilangkan kewajiban bagi pemberi

kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing memiliki izin tertulis dari

menteri atau pejabat yang ditunjuk. Kewajiban tersebut hanya

digantikan dengan kewajiban memiliki rencana penggunaan tenaga

kerja asing (RPTKA) yang disahkan oleh Pemerintah Pusat.

Penghapusan izin tertulis dan hanya cukup memberikan pengesahan

RPTKA membuka ruang terjadinya penyelewengan penggunaan TKA

yang merugikan bangsa dan Negara, karena penggunaan TKA akan

sulit dikontrol. Sebagai pemberi izin, pemerintah berwenang mencabut

izin apabila terjadi penyalahgunaan oleh pemberi kerja TKA. Akan

tetapi, sangat berbeda ketika Pemerintah hanya sekedar memberikan

pengesahan atas RPTKA, maka pemerintah sendiri tidak lagi memiliki

dasar pijakan hukum yang kuat dalam melakukan

penindakan/penegakan hukum apabila terjadinya penyimpangan

penggunaan TKA. Tentu hal ini justru mengindikasikan pembentuk UU

secara nyata telah mereduksi kewenangan menteri atau pejabat yang

ditunjuk untuk melaksanakan fungsi pengawasan dan penindakan bagi

tenaga kerja asing yang akan masuk ke Indonesia;

banyaknya tenaga kerja asing yang masuk ke Indonesia membuat

tanggung jawab negara dalam memberikan perlindungan kepada

tenaga kerja warga negara Indonesia semakin menghilang. Hilangnya

tanggung jawab negara untuk melindungi tenaga kerja warga negara

Indonesia tidak sejalan dengan tujuan negara Indonesia sebagaimana

termaktub di dalam alinea ke-4 Pembukaan UUD NRI Tahun 1945 dan

tujuan pokok hukum ketenagakerjaan;

Bahwa apabila TKA masuk ke pasar kerja Indonesia dalam jumlah besar,

maka bagi tenaga kerja warga negara Indonesia akan berpotensi

kehilangan peluang pekerjaan dan semakin menipisnya kesempatan

mendapatkan pekerjaan. Peluang pekerjaan dan kesempatan kerja bagi

tenaga kerja warga negara Indonesia semakin terkikis Badan Pusat

Statistik pada tahun 2020 telah merilis data yang dikeluarkan setiap

bulan Februari dan bulan Agustus. Dari data tersebut dapat dilihat bahwa

jumlah pengangguran terbuka pada bulan Februari 2020 adalah

sebanyak 6.882.200 juta orang, pekerja tidak penuh sebanyak

39.440.362 juta orang. Pekerja paruh waktu sebanyak 31.102.215 juta

orang (Badan Pusat Statistik, 2020:3). Pemerintah seharusnya

memperhatikan dan memberi tempat kepada orang-orang yang masih

termasuk ke dalam pengangguran terbuka, pekerja tidak penuh, dan

pekerja paruh waktu, bukan justru memberikan peluang pekerjaan dan

kesempatan kerja yang seluas-luasnya bagi tenaga kerja asing;

Bahwa pada saat berlakunya Pasal 42 ayat (1) UU 13/2003 sebelum

diubah yang masih mensyaratkan izin saja, banyak sekali pelanggaran

terkait dengan isu TKA illegal. Apalagi apabila syarat izin tersebut

ditidakan tentu akan menambah persoalan yang jauh lebih kompleks.

Sebagai contoh, data Kementerian Ketenagakerjaan (Kemenaker)

mencatat Tenaga Kerja Asing yang terjaring kasus pelanggaran mencapai

1.521 pekerja sepanjang 2018. Jumlah ini meningkat 290% dari tahun

sebelumnya yang hanya 390 pekerja. Kasus pelanggaran oleh TKA

diantaranya mencakup: (1) bekerja di Indonesia tanpa memiliki Izin

Mempekerjakan Tenaga Asing (IMTA), yakni mencapai 1.237 pekerja dan

merupakan yang terbanyak dibanding kasus lainnya; (2) kasus

pelanggaran tenaga kerja asing terbesar kedua adalah penyalahgunaan

jabatan yang melibatkan 104 pekerja. Atas tindakan pelanggaran TKA

tersebut, sebanyak 1.511 pekerja telah diperintahkan keluar dari lokasi

kerja dan 11 pekerja diberikan rekomendasi keimigrasian (Databoks,

2019);

Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023, tentu tidak sejalan lagi

dengan tujuan bernegara Bangsa Indonesia. Sebagaimana tercantum di

dalam alinea ke-4 Pembukaan UUD NRI Tahun 1945 adalah melindungi

segenap bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah Indonesia. Potensi

masuknya TKA yang dipermudah akan berimplikasi pada bertambahnya

kuantitas jumlah TKA yang masuk ke Indonesia. Tujuan negara untuk

melindungi segenap bangsa Indonesia dan tumpah darah Indonesia sudah

tidak relevan apabila tenaga kerja warga negara Indonesia tidak dilindungi

oleh negaranya sendiri. Potensi banyaknya TKA yang masuk ke Indonesia

akan mempersempit peluang kerja WNI, sehingga pada gilirannya akan

menjadikan WNI semakin jauh dari kesejahteraan;

Bahwa berdasarkan penjelasan Pasal 42 ayat (1) UU 13/2003, perlunya

pemberian izin penggunaan TKA dimaksudkan agar penggunaan TKA

dilaksanakan secara selektif dalam rangka pendayagunaan tenaga kerja

warga negara Indonesia secara optimal. Adanya kewajiban untuk memiliki

izin tertulis tentu akan membuat tenaga kerja warga negara Indonesia

menjadi terlindungi dan peluang kesempatan kerja tenaga kerja warga

negara Indonesia tidak tergeser oleh TKA;

Bahwa berdasarkan uraian di atas, ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023

yang mengubah ketentuan Pasal 42 ayat (1) UU 13/2003 jelas sangat

potensial melanggar hak warga negara untuk mendapatkan pekerjaan dan

penghidupan yang layak serta juga telah melanggar hak pengakuan,

jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil sebagaimana

dijamin dalam Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1), Pasal 28D ayat

(2) dan Pasal 28I ayat (4) UUD 1945;

Bahwa selain itu, mengingat ketentuan Pasal 43 UU 13/2003 telah dihapus

oleh UU 6/2023, padahal subtansinya yang terkait dengan perincian

RPTKA sangat penting untuk memperketat persyaratan TKA, maka sudah

seharusnya frasa “… rencana penggunaan tenaga kerja asing yang

disahkan oleh Pemerintah Pusat” dalam ketentuan Pasal 42 ayat (1) UU

13/2003 sebagaimana telah diubah Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 harus

dimaknai sebagaimana ketentuan Pasal 43 UU 13/2003;

Bahwa sebelum dihapus, ketentuan Pasal 43 UU 13/2003 berbunyi:

Pasal 43

(1) Pemberi kerja yang menggunakan tenaga kerja asing harus memiliki

rencana penggunaan tenaga kerja asing yang disahkan oleh Menteri

atau pejabat yang ditunjuk.

(2) Rencana penggunaan tenaga kerja asing sebagaimana dimaksud

dalam ayat (1) sekurang-kurangnya memuat keterangan:

alasan penggunaan tenaga kerja asing;
jabatan dan/atau kedudukan tenaga kerja asing dalam struktur

organisasi perusahaan yang bersangkutan;

jangka waktu penggunaan tenaga kerja asing; dan
penunjukan tenaga kerja warga negara Indonesia sebagai

pendamping tenaga kerja asing yang dipekerjakan.

(3) Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak berlaku bagi

instansi pemerintah, badan-badan internasional dan perwakilan negara

asing.

(4) Ketentuan mengenai tata cara pengesahan rencana penggunaan

tenaga kerja asing diatur dengan Keputusan Menteri.

Bahwa permasalahan konstitusional selanjutnya adalah ketentuan Pasal

42 ayat (3) UU 13/2003 yang telah diubah oleh Pasal 81 angka 4 UU

6/2023, yang berimplikasi setidaknya pada dua hal; pertama, mengubah

Izin Tertulis menjadi hanya sekedar pengesahan (RPTKA) sebagaimana

dimaksud pada Pasal 42 ayat (1) UU 13/2003 jo. UU 6/2023; kedua,

ketidakberlakuan izin diperluas, yang semula hanya bagi TKA sebagai

Pegawai Diplomatik dan konsuler, kemudian ditambah dengan anggota

direksi atau anggota dewan komisaris, TKA pemelihara mesin produksi

untuk keadaan darurat, TKA vokasi, TKA start up, kunjungan bisnis, dan

TKA peneliti untuk jangka waktu tertentu. Dengan diperluasnya

ketidakberlakuan izin tersebut, semakin nyata Pemerintah ingin

melegitimasi Peraturan Presiden Nomor 20 Tahun 2018 tentang

Penggunaan TKA yang sebenarnya bertentangan dengan UU 13/2003;

Bahwa berikutnya lagi adalah terkait dengan ketentuan Pasal 42 ayat (4)

UU 13/2003 yang telah diubah oleh Pasal 81 angka 4 UU 6/2023.

Ketentuan a quo, tidak mengatur secara jelas mengenai kompetensi TKA

yang dapat dipekerjakan di Indonesia. Tidak adanya pengaturan secara

rinci berimplikasi pada tidak adanya lagi kewajiban pemberi kerja tenaga

kerja asing menaati ketentuan mengenai jabatan dan standar kompetensi

yang berlaku. Hal tersebut tentu saja berpotensi pada mudahnya tenaga

kerja asing untuk memasuki Indonesia tanpa adanya kompetensi yang

jelas. Pasal tersebut berpotensi mempermudah pemberi kerja tenaga kerja

asing dalam melakukan perekrutan tenaga kerja asing, dan pemberi kerja

tenaga kerja asing tidak lagi memperhatikan standar kompetensi yang

berlaku dalam perekrutan tenaga kerja asing. Hadirnya Pasal a quo

menunjukkan adanya kesengajaan yang dilakukan pembentuk UU untuk

menghapus kewajiban pemberi kerja tenaga kerja asing untuk memenuhi

standar kompetensi yang harus dimiliki oleh tenaga kerja asing mengenai

pengetahuan, keahlian, keterampilan di bidang tertentu, dan pemahaman

budaya Indonesia. Hilangnya kualifikasi tersebut berpotensi menyebabkan

banyaknya tenaga kerja asing yang masuk ke Indonesia yang tidak

dibarengi dengan keahlian atau keterampilan tertentu (unskilled labour).

Selain itu, hilangnya kualifikasi tenaga kerja asing tentang pemahaman

budaya Indonesia berimplikasi pada tidak adanya kewajiban bagi tenaga

kerja asing untuk bisa berbahasa Indonesia. Hal tersebut tentunya

berpotensi menghambat transfer pengetahuan maupun transfer keahlian

terhadap tenaga kerja warga negara Indonesia. Hal tersebut sangat

berbahaya bagi kelangsungan tenaga kerja warga negara Indonesia.

Negara telah sengaja mengurangi bahkan menutup lapangan kerja bagi

tenaga kerja warga negara Indonesia. Dengan semakin mudahnya tenaga

kerja asing masuk ke Indonesia yang tidak dibarengi dengan standar

kompetensi yang jelas maka berpotensi tidak terjadi transfer of knowledge

bagi tenaga kerja warga negara Indonesia. Tenaga kerja asing yang

masuk ke Indonesia berpotensi memiliki kualitas yang lebih rendah

daripada tenaga kerja warga negara Indonesia transfer of knowledge dari

tenaga kerja asing ke tenaga kerja warga negara Indonesia tidak akan

terjadi karena tidak adanya kewajiban untuk mentaati ketentuan standar

kompetensi yang berlaku;

Bahwa Pasal 42 ayat (4) UU 13/2003 yang telah diubah oleh Pasal 81

angka 4 UU 6/2023 yang tidak mengatur secara jelas mengenai

kompetensi TKA yang dapat dipekerjakan di Indonesia berpotensi

menimbulkan kerugian bagi tenaga kerja warga negara Indonesia dalam

hal kehilangan kesempatan dan peluang mendapatkan pekerjaan bagi

tenaga kerja warga negara Indonesia. Tenaga kerja asing yang belum

tentu memenuhi standar kompetensi berpotensi dipekerjakan karena upah

yang tidak terlalu mahal. Tenaga kerja asing akan menggeser tenaga kerja

warga negara Indonesia di negaranya sendiri, sehingga kesejahteraan

tenaga kerja warga negara Indonesia di negaranya sendiri akan

terkalahkan oleh tenaga kerja asing yang datang dari luar negeri. Hal ini

jelas bertentangan dengan ketentuan Pasal 27 ayat (2) dan 28D ayat (1)

dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945 yang mengatur bahwa tiap-tiap

warga negara berhak untuk mendapatkan pekerjaan dan penghidupan

yang layak serta setiap orang berhak atas pengakuan, jaminan,

perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama

dihadapan hukum;

Bahwa problem konstitusional berikutnya terdapat dalam ketentuan Pasal

42 ayat (5) UU 13/2003 yang telah diubah oleh Pasal 81 angka 4 UU

6/2023 karena menghilangkan frasa “dan/atau jabatan-Jabatan tertentu”

sebagaimana diatur dalam Pasal 46 ayat (1) UU 13/2003. Dengan

dihilangkannya frasa tersebut, maka TKA tidak lagi dilarang untuk

menduduki jabatan apa saja, kecuali personalia. Ketentuan ini jelas

bertujuan mengokohkan keberadaan Keputusan Menteri Ketenagakerjaan

No. 228/2019 yang bertentangan dengan UU 13/2003, dan menutup

peluang bagi TK WNI untuk menduduki jabatan tertentu disuatu

perusahaan. Hilangnya frasa tersebut telah mereduksi pembatasan yang

sebelumnya sudah ditentukan yaitu tidak bisa menduduki jabatan yang

mengurusi personalia dan/atau jabatan-jabatan tertentu direduksi menjadi

hanya dilarang menduduki jabatan yang mengurusi personalia (vide Pasal

81 angka 4 yang mengubah Pasal 42 UU 13/2003). Pembatasan minimal

tersebut juga berpotensi membuat tenaga kerja asing lebih dominan pada

saat pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing. Potensi

terlalu dominannya tenaga kerja asing di Indonesia tentu akan berdampak

buruk bagi tenaga kerja warga negara Indonesia;

Bahwa berdasarkan seluruh uraian di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa ketentuan Pasal a quo jelas menciptakan ketidakpastian hukum,

ketidakadilan dalam hubungan kerja dan mereduksi hak pekerja/buruh

untuk mendapat pekerjaan yang layak sehingga bertentangan dengan

Pasal 27 ayat (2), 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD 1945 serta jelas-jelas

mereduksi peran Negara dalam perlindungan, pemajuan, penegakan, dan

pemenuhan hak-hak pekerja/buruh sehingga bertentangan dengan Pasal

28I ayat (4) UUD 1945;

Bahwa berdasarkan dalil-dalil sebagaimana diuaraikan di atas, maka jelas

dan nyata bahwa ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang mengubah

ketentuan Pasal 42 UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2)

dan Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD 1945 sehingga sudah

seharusnya norma-norma a quo dinyatakan sebagai berikut:

Ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan

Pasal 42 ayat (1) UU 13/2003 bertentangan dengan UUD 1945 dan

dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak

dimaknai “Setiap pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja

asing wajib memiliki izin tertulis dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk

dan rencana penggunaan tenaga kerja asing yang disahkan oleh

Pemerintah Pusat yang paling sedikit memuat keterangan:

alasan penggunaan tenaga kerja asing;
jabatan dan/atau kedudukan tenaga kerja asing dalam struktur

organisasi perusahaan yang bersangkutan;

jangka waktu penggunaan tenaga kerja asing; dan
penunjukan tenaga kerja warga negara Indonesia sebagai

pendamping tenaga kerja asing yang dipekerjakan.”

Ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang memuat ketentuan Pasal

42 ayat (3) huruf a bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan

tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;

Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang memuat

ketentuan Pasal 42 ayat (3) huruf c bertentangan dengan UUD 1945

dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;

Ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan

Pasal 42 ayat (4) UU 13/2003 bertentangan dengan UUD 1945 dan

dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak

dimaknai “Tenaga kerja asing dapat dipekerjakan di Indonesia hanya

dalam hubungan kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu serta

memiliki kompetensi antara lain pengetahuan, keahlian, keterampilan di

bidang tertentu, dan pemahaman budaya Indonesia sesuai dengan

jabatan yang akan diduduki”;

Ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan

Pasal 42 ayat (5) UU 13/2003 bertentangan dengan UUD 1945 dan

dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak

dimaknai “Tenaga kerja asing dilarang menduduki jabatan yang

mengurusi personalia dan/atau jabatan-jabatan tertentu.”;

C.2. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 12 UU 6/2023 yang mengubah

ketentuan Pasal 56 UU 13/2003

Bahwa Pasal a quo telah mengubah ketentuan Pasal 56 UU 13/2003

dengan menambahkan 2 ayat, yakni ayat (3) dan (4) sehingga Pasal 56

berbunyi sebagai berikut:

(1) Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak

tertentu.

(2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu sebagaimana dimaksud pada

ayat (1) didasarkan atas:

jangka waktu; atau
selesainya suatu pekerjaan tertentu.

(3) Jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu

sebagaimana dimaksud pada ayat (2) ditentukan berdasarkan

perjanjian kerja.

(4) Ketentuan lebih lanjut mengenai perjanjian kerja waktu tertentu

berdasarkan jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu

diatur dalam Peraturan Pemerintah.

Bahwa keberadaan Pasal a quo sepanjang ayat (3) mengakibatkan

ketentuan jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu dalam

perjanjian kerja untuk waktu tertentu ditentukan berdasarkan perjanjian

kerja;

Bahwa terhadap kategori jangka waktu, UU 6/2023 telah menghapuskan

ketentuan Pasal 59 ayat (4) UU 13/2003 yang menyatakan “Perjanjian

kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat

diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang

1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.” sehingga tidak

terdapat lagi batasan jangka waktu dalam perjanjian kerja waktu tertentu

dan berpotensi menempatkan tenaga kerja ke dalam perjanjian kerja

waktu tertentu (atau disebut sebagai tenaga kerja kontrak) dengan jangka

waktu yang lama bahkan seumur hidup;

Bahwa keberadaan Pasal a quo dan disertai dengan dihapuskannya

batasan jangka waktu dalam perjanjian kerja waktu tertentu di UU 6/2023

mengakibatkan ketentuan terkait jangka waktu dalam perjanjian kerja

waktu tertentu ditentukan berdasarkan perjanjian kerja sehingga akan

menghadapkan secara langsung antara tenaga kerja dengan perusahaan

untuk menyepakati jangka waktu dalam perjanjian kerja. Padahal, dalam

praktiknya, tenaga kerja memiliki posisi yang lebih lemah (inferior)

dibanding perusahaan yang memiliki posisi yang lebih kuat (superior)

sehingga dimungkinkan penentuan jangka waktu dalam perjanjian kerja

cenderung didominasi oleh perusahaan dan berpotensi melemahkan

kedudukan tenaga kerja;

Bahwa terhadap kategori selesainya suatu pekerjaan tertentu, Pasal 81

angka 12 yang memuat Pasal 59 ayat (1) UU 6/2023 telah menentukan

kategori pekerjaan yang selesai dalam waktu tertentu yakni:

Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
Pekerjaan yang doperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang

tidak terlalu lama;

Pekerjaan yang bersifat musiman;
Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru,

atau produk tambahan yang masih daam percobaan atau penjajakan;

atau

Pekerjaan yang jenis dan sifat atau kegiatannya bersifat tidak tetap

Oleh karenanya, ketentuan selesainya suatu pekerjaan tertentu yang

menjadi dasar perjanjian kerja untuk waktu tertentu dalam Pasal a quo

sudah memiliki dasar dalam Pasal 81 angka 12 yang memuat ketentuan

Pasal 59 ayat (1) UU 6/2023, sehingga tidak perlu ditentukan berdasarkan

perjanjian kerja yang justru menghadap-hadapkan secara langsung

antara tenaga kerja dengan pengusaha, padahal dalam praktiknya,

kedudukan tenaga kerja berada dalam posisi yang lebih lemah (inferior)

dibanding perusahaan yang berada dalam posisi lebih kuat (superior)

dalam penentuan perjanjian kerja;

Bahwa ditinjau dari segi historis, Guus Herrman van Voss

mengungkapkan bahwa adanya ketimpangan posisi antara tenaga kerja

dengan pengusaha ini disebabkan karena adanya kondisi dimana tenaga

kerja harus menempatkan dirinya dibawah pengaruh pemberi

kerja/pengusaha sehingga memaksa tenaga kerja untuk menerima kondisi

kerja yang ditetapkan secara sepihak oleh kelompok kecil majikan

penyedia kerja dan oleh karenanya diperlukan adanya perlindungan

hukum bagi tenaga kerja (Agusmidah dkk, 2012);

Bahwa semangat kehadiran hukum ketenagakerjaan adalah untuk

meniadakan ketimpangan hubungan antara tenaga kerja yang memiliki

posisi yang lebih lemah (inferior) dibanding perusahaan yang memiliki

posisi yang lebih kuat (superior) yang salah satunya disampaikan oleh ahli

hukum perburuhan asal Jerman, Otto Kahn Freund yang berpendapat

bahwa timbulnya hukum ketenagakerjaan dikarenakan adanya

ketidaksetaraan posisi tawar yang terdapat dalam hubungan

ketenagakerjaan (antara buruh dengan pengusaha). Karena itu, tujuan

utama hukum ketenagakerjaan adalah agar meniadakan ketimpangan

hubungan diantara keduanya. (Agusmidah, 2011);

Bahwa keberadaan Pasal a quo sepanjang ayat (4) membuka ruang

pengaturan lebih lanjut terkait perjanjian kerja waktu tertentu berdasarkan

jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu diatur dalam

Peraturan Pemerintah (PP);

Bahwa di sisi lain, UU 6/2023 telah menghapuskan beberapa ketentuan

berkaitan dengan perjanjian kerja waktu tertentu dalam Pasal 59 UU

13/2003 sebelum perubahan, seperti:

Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau

diperbaharui.

Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu

tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya

boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1

(satu) tahun.

Pengusaha yang bermaksud memperpanjang perjanjian kerja waktu

tertentu tersebut, paling lama 7 (tujuh) hari sebelum perjanjian kerja

waktu tertentu berakhir telah memberitahukan maksudnya secara

tertulis kepada pekerja/buruh yang bersangkutan.

Pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat diadakan

setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari

berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama, pembaruan

perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali

dan paling lama 2 (dua) tahun.

Bahwa ketentuan Pasal 59 UU 13/2003 yang sebelum perubahan seperti

di atas justru memperlihatkan adanya perlindungan kepada tenaga kerja

dalam perjanjian kerja waktu tertentu karena memberikan, (1) batasan

jangka waktu perjanjian kerja waktu tertentu, (2) kepastian dan batasan

terkait perpanjangan perjanjian kerja waktu tertentu; dan (3) batasan

terkait pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu. Konstruksi pengaturan

yang seperti ini justru yang lebih konstitusional dan berkeadilan;

Bahwa dikaitkan dengan keberadan Pasal a quo sepanjang ayat (4),

justru membuka ruang pengaturan yang lebih lebar terkait perjanjian kerja

waktu tertentu dalam Peraturan Pemerintah (PP) dan berpotensi

membuka ruang adanya pengaturan yang cenderung lebih lemah dan

tidak berkepastian hukum bagi tenaga kerja dibandingkan pengaturan

Pasal 59 UU 13/2003 yang pertama karena UU 6/2023 tidak memberikan

batasan-batasan pengaturan yang cukup memberikan perlindungan

terhadap tenaga kerja dalam hal perjanjian kerja waktu tertentu;

Bahwa berdasarkan uraian di atas, maka keberadaan Pasal a quo

sepanjang ayat (3) dan sepanjang ayat (4) berpotensi melemahkan

perlindungan terhadap tenaga kerja dalam perjanjian kerja waktu tertentu;

Bahwa politik hukum dalam pembentukan UU 13/2003 ditujukan untuk

memenuhi hak-hak dan pelindungan yang mendasar bagi tenaga kerja

sebagaimana ditegaskan Mahkamah dalam putusan Nomor 67/PUU-

XI/2013 yang menyatakan:

Bahwa politik hukum pembentukan UU 13/2003 adalah sebagai

bagian integral dari pembangunan nasional berdasarkan Pancasila

dan UUD 1945, yang secara khusus terkait ketenagakerjaan adalah

untuk meningkatkan harkat, martabat, dan harga diri tenaga kerja

serta mewujudkan masyarakat sejahtera, adil, makmur, dan merata,

baik materiil maupun spiritual. Oleh karena itu, pengaturan

ketenagakerjaan dalam Undang-Undang a quo harus memenuhi hak-

hak dan perlindungan yang mendasar bagi tenaga kerja dan

pekerja/buruh serta pada saat yang sama harus dapat mewujudkan

kondisi yang kondusif bagi pengembangan usaha. (Pertimbangan

Mahkamah [3.16] paragraf 2 hlm. 40).

Bahwa dalam perkembangannya, perlindungan terhadap hak-hak tenaga

kerja menjadi tanggung jawab negara dengan dimasukannya hak pekerja,

seperti hak atas kondisi kerja yang layak dan adil sebagai bagian dari hak-

hak ekonomi, sosial, dan budaya yang tergolong sebagai hak generasi

kedua yang bisa juga disebut sebagai hak “hak-hak positif”, yakni hak yang

membutuhkan peran aktif negara untuk memenuhi hak-hak tersebut. Hak

generasi kedua Ini lazimnya dirumuskan dalam bahasa yang positif yakni

“hak atas (right to)”, bukan dalam bahasa yang negatif yakni “bebas dari

(freedom from). Secara historis, hak generasi kedua merupakan respons

terhadap penyalahgunaan dari perkembangan kapitalisme dan paham

kebebasan individu yang melandasinya, yang cenderung membiarkan dan

bahkan membenarkan eksploitasi terhadap kelas pekerja dan bangsa-

bangsa jajahan (Eko Riyadi, 2018);

Bahwa kehadiran negara untuk mewujudkan hubungan kerja yang adil

dan layak antara tenaga kerja dengan pengusaha juga tercermin lewat

pendapat Mahkamah dalam Putusan 13/PUU-XV/2017 yang menegaskan

bahwa pemenuhan atas ketentuan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 yang

mengatur adanya jaminan hak bagi setiap orang untuk bekerja serta

mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan

kerja menjadi tanggung jawab negara. Mahkamah secara lebih lengkap

menyatakan:

Hak konstitusional sebagaimana diatur dalam Pasal 28D ayat (2)

UUD 1945 adalah bagian dari hak asasi manusia yang tergolong ke

dalam hak-hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan. Berbeda halnya

dengan pemenuhan terhadap hak asasi manusia yang tergolong ke

dalam hak-hal sipil dan politik yang pemenuhannya justru dilakukan

dengan sesedikit mungkin campur tangan negara, bahkan dalam

batas-batas tertentu negara tidak boleh campur tangan, pemenuhan

terhadap hak-hak yang tergolong ke dalam hak-hak ekonomi, sosial,

dan kebudayaan justru membutuhkan peran aktif negara sesuai

kemampuan atau sumber daya yang dimiliki oleh tiap-tiap negara.

(Pertimbangan Mahkamah [3.13.1] hlm. 48).

Bahwa adanya tanggung jawab negara untuk melindungi hak tenaga kerja

menjadikan hubungan ketenagakerjaan tidak berada dalam ranah

hubungan keperdataan murni. Guus Herrman van Voss mengungkapkan

bahwa hukum ketenagakerjaan dapat dipandang sebagai bagian hukum

keperdataan maupun hukum publik. Dengan demikian, terhadap

perjanjian kerja dalam hubungan ketenagakerjaan berlaku aturan-aturan

umum hukum keperdataan (perjanjian) maupun aturan-aturan hukum

publik yang bersifat memaksa seperti tercakup dalam undang-undang

ketenagakerjaan (Agusmidah, 2012);

Bahwa Mahkamah dalam Putusan Nomor 100/PUU-X/2012 pun juga

menegaskan bahwa hubungan ketenagakerjaan bukan semata-mata

hubungan keperdataan, namun juga menyangkut kepentingan publik,

bahkan kepentingan negara, sehingga mengharuskan adanya pengaturan

dan perlindungan secara adil oleh negara. Mahkamah secara lebih

lengkap menyatakan:

Bahwa hubungan ketenagakerjaan bukan semata-mata merupakan

hubungan keperdataan karena hubungan tersebut telah menyangkut

kepentingan yang lebih luas (ribuan buruh) artinya kepentingan

publik, bahkan kepentingan negara, sehingga terdapat perbedaan

yang tipis antara kepentingan privat dan kepentingan piublik yang

mengharuskan adanya pengaturan dan perlindungan secara adil

oleh negara. (Pertimbangan Mahkamah [3.10.3] paragraph 6 hlm.

62);

Bahwa jika dikaitkan dengan teori serta pertimbangan Mahkamah

tersebut, maka keberadaan Pasal a quo menjadi tidak tepat karena akan

menempatkan hubungan ketenagakerjaan semata-mata ke dalam

hubungan keperdataan serta mereduksi peran aktif negara untuk

memberikan perlindungan secara adil kepada tenaga kerja dalam

hubungan ketenagakerjaan karena membuka ruang adanya pengaturan

perjanjian kerja waktu tertentu dalam PP yang cenderung lebih lemah bagi

tenaga kerja dibandingkan pengaturan Pasal 59 UU 13/2003 yang

sebelum perubahan. Hal ini jelas bertentangan dengan Pasal 28I ayat (4)

UUD NRI 1945 yang menyatakan “Perlindungan, pemajuan, penegakan,

dan pemenuhan hak asasi manusia adalah tanggung jawab negara,

terutama pemerintah”;

Bahwa para Pemohon dalam permohonan a quo juga akan memohon

kepada Mahkamah untuk membatalkan ketentuan Pasal 81 angka 12 UU

6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 59 UU 13/2003 dan meminta

agar ketentuan Pasal 59 UU 13/2003 sebelum perubahan, kembali

berlaku;

Bahwa dikaitkan dengan uraian di atas, maka keberadaan Pasal a quo

yang menempatkan penentuan jangka waktu atau selesainya suatu

pekerjaan tertentu dalam perjanjian kerja waktu tertentu serta membuka

ruang adanya pengaturan perjanjian kerja waktu tertentu dalam PP

berpotensi mengakibatkan tenaga kerja tidak mendapatkan pekerjaan dan

penghidupan yang layak bagi kemanusiaan sehingga bertentangan

dengan Pasal 27 ayat (2) UUD NRI 1945 yang menjamin hak warga

negara atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan;

Bahwa keberadaan Pasal a quo yang menempatkan penentuan jangka

waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu dalam perjanjian kerja

waktu tertentu serta membuka ruang adanya pengaturan perjanjian kerja

waktu tertentu dalam PP berpotensi mengakibatkan tenaga kerja tidak

mendapatkan jaminan dan perlindungan yang adil serta perlakuan yang

sama di hadapan hukum sehingga bertentangan dengan ketentuan Pasal

28D ayat (1) UUD NRI 1945 yang menjamin hak setiap orang atas

pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta

perlakuan yang sama di hadapan hukum;

Bahwa keberadaan Pasal a quo yang menempatkan penentuan jangka

waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu dalam perjanjian kerja

waktu tertentu serta membuka ruang adanya pengaturan perjanjian kerja

waktu tertentu dalam PP berpotensi membuka ruang perlakuan yang tidak

adil dan layak bagi tenaga kerja dalam hubungan kerja sehingga

100

bertentangan dengan ketentuan Pasal 28D ayat (2) UUD yang menjamin

hak setiap orang untuk mendapat perlakuan yang adil dan layak dalam

hubungan kerja;

Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 13 UU 6/2023 yang mengubah

ketentuan Pasal 57 UU 13/2003

Bahwa Pasal a quo mengubah ketentuan Pasal 57 UU 13/2003 dengan

menghapuskan ayat (2) yang menyatakan:

“Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat tidak tertulis

bertentangan dengan ketentuan sebagai mana dimaksud dalam ayat (1)

dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu.”

Bahwa bunyi Pasal 57 setelah adanya perubahan oleh Pasal 81 angka 13

UU 6/2023 selengkapnya berbunyi:

(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dibuat secara tertulis serta harus

menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin.

(2) Dalam hal perjanjian kerja waktu tertentu dibuat dalam bahasa

Indonesia dan bahasa asing, apabila kemudian terdapat perbedaan

penafsiran antara keduanya, yang berlaku perjanjian kerja waktu

tertentu yang dibuat dalam bahasa Indonesia;

Bahwa keberadaan Pasal a quo mengakibatkan perjanjian kerja untuk

waktu tertentu yang dibuat secara tidak tertulis menjadi tidak bisa

dinyatakan secara hukum sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak

tertentu;

Bahwa keberadaan perjanjian kerja waktu tertentu yang dibuat secara

tidak tertulis tentu tidak memberikan kepastian hukum serta tidak

memberikan bukti otentik bagi tenaga kerja di hadapan hukum untuk

membuktikan perjanjian kerjanya dengan perusahaan. Oleh karenanya

seharusnya ada implikasi hukum yang menguntungkan bagi

pekerja/aburuh apabila pengusaha tidak membuat perjanjian kerja secara

tertulis sebagaimana telah dilakukan dalam UU ketenagakerjaan

sebelumnya in casu UU 13/2003;

101

Bahwa keberadaan Pasal a quo menempatkan tenaga kerja pada posisi

yang lebih lemah ketika terjadi pengingkaran perjanjian kerja, terutama

ketika terjadi pelanggaran terhadap jangka waktu yang telah disepakati

dalam perjanjian kerja, karena tenaga kerja tersebut tidak memilki bukti

otentik yang memiliki kekuatan hukum berkaitan dengan perjanjian kerja

waktu tertentu yang telah disepakati dengan pengusaha;

Bahwa keberadaan Pasal a quo telah menghilangkan adanya akibat

hukum ketika pengusaha membuat perjanjian kerja waktu tertentu secara

tidak tertulis sehingga kedepan berpotensi memperlonggar ruang bagi

pengusaha untuk membuat perjanjian kerja waktu tertentu secara tidak

tertulis. Hal ini dalam penalaran yang wajar bisa dijadikan modus untuk

terciptanya modern slavery;

Bahwa Pasal 57 UU 13/2003 yang sebelumnya, justru mengatur akibat

hukum bagi perjanjian kerja waktu tertentu yang dibuat tidak tertulis, yakni

demi hukum dinyatakan sebagai perjanjian kerja waktu tidak tertentu yang

justru lebih menguntungkan bagi tenaga kerja karena bisa dinyatakan

sebagai tenaga kerja perjanjian kerja waktu tidak tertentu (atau disebut

tenaga kerja tetap);

Bahwa keberadaan Pasal a quo tidak mencerminkan adanya perlindungan

hukum bagi tenaga kerja serta tidak mencerminkan adanya peran aktif

negara untuk memberikan perlakuan yang adil bagi tenaga kerja ketika

terjadi pengingkaran perjanjian kerja waktu tertentu yang dibuat secara

tidak tertulis oleh pengusaha;

Bahwa adanya jaminan perlindungan yang efektif bagi pekerja yang

melakukan pekerjaan dalam konteks suatu hubungan kerja, merupakan

prinsip yang juga diakui oleh International Labour organization (ILO)

sebagai badan Perserikatan Bangsa-Bangsa (PBB) yang berupaya

memastikan penghormatan atas standard-standar ketenagakerjaan (Poin

I Rekomendasi Nomor R198 tentang Rekomendasi mengenai hubungan

kerja yang dikeluarkan oleh ILO);

102

Bahwa guna mewujudkan jaminan perlindungan yang efektif bagi pekerja

yang melakukan pekerjaan dalam konteks suatu hubungan kerja, ILO

menekankan kepada negara anggotanya, termasuk Indonesia untuk:

Menghapuskan hubungan kerja yang bias/tersembunyi contohnya dalam

konteks hubungan kerja lain yang mungkin termasuk penggunaan bentuk-

bentuk lain dari pengaturan secara kontraktual yang menyembunyikan

status hukum sebenarnya, dengan memperhatikan bahwa hubungan kerja

yang bias terjadi ketika pengusaha memperlakukan seseorang bukan

sebagai pekerja dengan cara menyembunyikan status hukum sebenarnya

sebagai pekerja, dan situasi tersebut dapat menimbulkan pengaturan

kontraktual yang berakibat menghilangkan perlindungan bagi pekerja

yang seharusnya didapatkan. (Poin I angka 4 Rekomendasi Nomor R198

tentang Rekomendasi mengenai hubungan kerja yang dikeluarkan oleh

ILO);

Bahwa keberadaan Pasal a quo dapat memunculkan adanya hubungan

kerja yang bias/tersembunyi karena tidak adanya kepastian hukum dan

bukti otentik bagi tenaga kerja berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu

yang dibuat secara tertulis untuk membuktikan hubungan kerjanya

sehingga berakibat kepada hilangnya perlindungan bagi tenaga kerja;

Bahwa perlindungan terhadap hak-hak tenaga kerja menjadi tanggung

jawab negara dengan dimasukannya hak pekerja, seperti hak atas kondisi

kerja yang layak dan adil sebagai bagian dari hak-hak ekonomi, sosial,

dan budaya yang tergolong sebagai hak generasi kedua yang bisa juga

disebut sebagai hak “hak-hak positif”, yakni hak yang membutuhkan peran

aktif negara untuk memenuhi hak-hak tersebut. hak generasi kedua Ini

lazimnya dirumuskan dalam bahasa yang positif yakni “hak atas (right to)”,

bukan dalam bahasa yang negatif yakni “bebas dari (freedom from).

Secara historis, hak generasi kedua merupakan respons terhadap

penyalahgunaan dari perkembangan kapitalisme dan paham kebebasan

individu yang melandasinya, yang cenderung membiarkan dan bahkan

membenarkan eksploitasi terhadap kelas pekerja dan bangsa-bangsa

jajahan (Eko Riyadi, 2018);

103

Bahwa kehadiran negara untuk mewujudkan hubungan kerja yang adil

dan layak antara tenaga kerja dengan pengusaha tercermin lewat

pendapat Mahkamah dalam Putusan 13/PUU-XV/2017 yang menegaskan

bahwa pemenuhan atas ketentuan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 yang

mengatur adanya jaminan hak bagi setiap orang untuk bekerja serta

mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan

kerja menjadi tanggung jawab negara. Mahkamah secara lebih lengkap

menyatakan:

Hak konstitusional sebagaimana diatur dalam Pasal 28D ayat (2) UUD

1945 adalah bagian dari hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak-

hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan. Berbeda halnya dengan

pemenuhan terhadap hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak-hal

sipil dan politik yang pemenuhannya justru dilakukan dengan sesedikit

mungkin campur tangan negara, bahkan dalam batas-batas tertentu

negara tidak boleh campur tangan, pemenuhan terhadap hak-hak yang

tergolong ke dalam hak-hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan justru

membutuhkan peran aktif negara sesuai kemampuan atau sumber daya

yang dimiliki oleh tiap-tiap negara. (Pertimbangan Mahkamah [3.13.1] hlm.

48).

Bahwa ketentuan Pasal 57 UU 13/2003 yang lama yang mengandung

norma Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat tidak tertulis

bertentangan dengan ketentuan sebagai mana dimaksud dalam ayat (1)

dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu justru lebih

memberikan kepastian hukum dan perlindungan hukum bagi tenaga kerja,

karena menjadikan perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat tidak

tertulis demi hukum dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak

tertentu. Dengan demikian ketentuan yang lama lebih konstitusional dan

berkeadilan;

Bahwa keberadaan Pasal a quo menempatkan tenaga kerja yang bekerja

berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu yang dibuat secara tidak

tertulis dalam posisi yang lemah ketika terjadi pengingkaran perjanjian

kerja, karena tenaga kerja tersebut tidak memiliki bukti otentik yang

memiliki kekuatan hukum berkaitan dengan perjanjian kerja waktu tertentu

104

yang telah disepakati dengan pengusaha sehingga warga negara (dalam

hal ini tenaga kerja) berpotensi tidak mendapatkan pekerjaan dan

penghidupan yang layak bagi kemanusiaan dan oleh karenanya

bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) UUD NRI 1945 yang menjamin

hak warga negara atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi

kemanusiaan;

Bahwa keberadaan Pasal a quo menempatkan, (1) tenaga kerja yang

bekerja berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu yang dibuat secara

tidak tertulis dalam posisi yang lemah ketika terjadi pengingkaran

perjanjian kerja, karena tenaga kerja tersebut tidak memiliki bukti otentik

yang memiliki kekuatan hukum berkaitan dengan perjanjian kerja waktu

tertentu yang telah disepakati dengan pengusaha;serta (2) secara hukum

terhadap perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat secara tidak

tertulis tersebut tidak bisa dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu

tidak tertentu dan oleh karenanya keberadaan Pasal a quo tidak

memberikan jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta

perlakuan yang sama dihadapan hukum bagi tenaga kerja sehingga

bertentangan dengan Pasal 28D ayat (1) UUD NRI 1945 yang menjamin

hak setiap orang atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian

hukum yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum;

Bahwa keberadaan Pasal a quo berpotensi mengakibatkan tenaga kerja

berdasar perjanjian kerja waktu tertentu yang dibuat secara tidak tertulis

mendapatkan perlakuan yang tidak adil dan layak dalam hubungan kerja

ketika terjadi pengingkaran perjanjian kerja karena tidak memiliki bukti

otentik yang memiliki kekuatan hukum berkaitan dengan perjanjian kerja

waktu tertentu yang telah disepakati dengan pengusaha sehingga

bertentangan dengan ketentuan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI yang

menjamin hak setiap orang untuk mendapatkan perlakuan yang adil dan

layak dalam hubungan kerja;

Bahwa selain itu berdasarkan uraian di atas, oleh karena terlihat jelas

bahwa ketentuan Pasal a quo juga telah mereduksi peran Negara, maka

ketentuan a quo jelas bertentangan dengan ketentuan Pasal 28I ayat (4)

UUD 1945 yang menyatakan “Perlindungan, pemajuan, penegakan, dan

105

pemenuhan hak asasi manusia adalah tanggung jawab negara, terutama

pemerintah”;

Bahwa para Pemohon menyadari, disatu sisi apabila Mahkamah

menyatakan Pasal 81 angka 13 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan

Pasal 57 UU 13/2003 bertentangan dengan UUD NRI 1945 dan tidak

mempunyai kekuatan hukum mengikat, dapat terjadi kekosongan hukum

(wetvacuum) dalam pengaturan pengupahan di Indonesia, maka untuk

mengatasi kekosongan hukum (wetvacuum) tersebut, para Pemohon

memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan Pasal 57 UU 13/2003

berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh UU 6/2023;

Bahwa perihal pemberlakuan kembali ketentuan pasal-pasal di dalam

Undang-Undang yang sudah pernah diubah dengan Undang-Undang

baru/perubahan sudah pernah dilakukan oleh Mahkamah di dalam

Putusan No. 1-2/PUU-XII/2014 dalam perkara pengujian Undang-Undang

Nomor 4 Tahun 2014 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti

Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua Atas

Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi

Menjadi Undang-Undang terhadap UUD NRI 1945, dengan pertimbangan

hukum sebagai berikut:

“Menimbang oleh karena UU 4/2014 beserta lampirannya dinyatakan

bertentangan dengan UUD 1945 dan dengan demikian tidak memiliki

kekuatan hukum mengikat sebagaimana amar putusan yang akan

disebutkan di bawah ini, maka Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003

tentang Mahkamah Konstitusi sebagaimana telah diubah dengan Undang-

Undang Nomor 8 Tahun 2011 tentang Perubahan Atas Undang-Undang

Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi dinyatakan berlaku

kembali sebagaimana sebelum diubah oleh PERPU 1/2013 yang

kemudian menjadi UU 4/2014” [vide Paragraf 3.26, hlm. 120]

Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 15 UU 6/2023 yang mengubah

ketentuan Pasal 59 UU 13/2003

Bahwa keberadaan Pasal a quo mengubah ketentuan Pasal 59 UU 13/2003

sehingga berbunyi sebagai berikut:

106

(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk

pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan

pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu sebagai berikut:

pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
pekerjaaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang

tidak terlalu lama;

pekerjaan yang bersifat musiman;
pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru,

atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau

penjajakan; atau

pekerjaan yang jenis dan sifat atau kegiatannya bersifat tidak tetap.

(2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk

pekerjaan yang bersifat tetap.

(3) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan

sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) demi hukum menjadi

perjanjian kerja waktu tidak tertentu.

(4) Ketentuan lebih lanjut mengenai jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaan,

jangka waktu, dan batas waktu perpanjangan perjanjian kerja waktu

tertentu diatur dalam Peraturan Pemerintah.

Bahwa keberadaan Pasal a quo sepanjang Pasal 59 ayat (1) huruf b telah

mengubah ketentuan Pasal 59 ayat (1) huruf b UU 13/2003 dengan

menghapuskan frasa “dan paling lama 3 (tiga) tahun” sehingga Pasal 59

ayat (1) huruf b UU 13/2003 berbunyi sebagai berikut: “Pekerjaan yang

diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama”;

Bahwa keberadaan Pasal a quo mengakibatkan kategori pekerjaan yang

diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama

termasuk ke dalam pekerjaan yang didasarkan pada perjanjian kerja untuk

waktu tertentu;

Bahwa keberadaan Pasal a quo tidak memberikan batasan hukum dan

kepastian hukum yang jelas, terkait lamanya pekerjaan yang termasuk ke

107

dalam kategori pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu

yang tidak terlalu lama, sehingga berpotensi mengakibatkan pekerjaan

yang lama penyelesaiannya lebih dari 3 tahun bisa digolongkan sebagai

pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak

terlalu lama sehingga bisa didasarkan pada perjanjian kerja waktu tertentu;

Bahwa keberadaan Pasal a quo yang membuka ruang bagi jenis pekerjaan

yang lama penyelesaiannya lebih dari 3 tahun untuk bisa didasarkan pada

perjanjian kerja waktu tertentu, berpotensi membuka ruang bagi pengusaha

untuk menempatkan tenaga kerja berdasarkan perjanjian kerja waktu

tertentu (atau disebut sebagai tenaga kerja kontrak) dalam masa waktu

yang cukup lama yakni lebih dari 3 tahun sehingga semakin mempersempit

kesempatan bagi tenaga kerja untuk bekerja berdasarkan perjanjian kerja

waktu tidak tertentu (atau disebut sebagai tenaga kerja tetap);

Bahwa keberadaan Pasal a quo yang membuka ruang bagi jenis pekerjaan

yang lama penyelesaiannya lebih dari 3 tahun untuk bisa didasarkan pada

perjanjian kerja waktu tertentu, berpotensi membuka ruang lebar bagi

tenaga kerja yang sudah berstatus tetap yang didasarkan pada perjanjian

kerja waktu tidak tertentu untuk beralih menjadi tenaga kerja kontrak karena

adanya ruang yang lebar bagi pengusaha untuk menetapkan tenaga kerja

berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu (atau disebut sebagai tenaga

kerja kontrak) dengan menafsirkan termasuk ke dalam pekerjaan yang

diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama;

Bahwa Pasal a quo telah menghapuskan ketentuan Pasal 59 ayat (3) UU

13/2003 yang menyatakan “Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat

diperpanjang atau diperbaharui.”;

Bahwa keberadaan Pasal a quo mengakibatkan adanya ketidakpastian

hukum bagi tenaga kerja untuk dapat dilakukan perpanjangan atau

pembaharuan perjanjian kerjanya. Hal ini tentu bisa semakin memuluskan

oknum para pengusaha yang dengan iktikad buruk memang ingin

menjadikan pekara/buruh sebagai pekerja/buruh kontrak selamanya,

karena hak-hak pekerja/buruh kontrak tentunya tidak sebanyak

pekerja/buruh tetap;

108

Bahwa Pasal a quo telah menghapuskan ketentuan Pasal 59 ayat (4) UU

13/2003 yang menyatakan “Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan

atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun

dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama

1 (satu) tahun.”;

Bahwa keberadaan Pasal a quo mengakibatkan tidak adanya batasan

jangka waktu dan batasan perpanjangan dalam perjanjian kerja waktu

tertentu yang didasarkan atas jangka waktu sehingga berpotensi

mengakibatkan tenaga kerja dapat dikontrak berdasarkan perjanjian kerja

waktu tertentu (atau disebut tenaga kerja kontrak) dalam waktu yang lama

dan bahkan seumur hidup;

Bahwa Pasal a quo juga berkaitan dengan ketentuan Pasal 81 angka 12

UU 6/2023 yang mengatur bahwa “Jangka waktu atau selesainya suatu

pekerjaan tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (2) ditentukan

berdasarkan perjanjian kerja” yang menempatkan penentuan jangka waktu

ditentukan murni hanya berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dan

tenaga kerja sehingga berpotensi merugikan tenaga kerja yang dalam

praktiknya memiliki kedudukan lebih lemah (inferior) dibanding pengusaha;

Bahwa Pasal a quo telah menghapuskan ketentuan Pasal 59 ayat (5) UU

13/2003 yang menyatakan “Pengusaha yang bermaksud memperpanjang

perjanjian kerja waktu tertentu tersebut, paling lama 7 (tujuh) hari sebelum

perjanjian kerja waktu tertentu berakhir telah memberitahukan maksudnya

secara tertulis kepada pekerja/buruh yang bersangkutan.”;

Bahwa keberadaan Pasal a quo telah menghilangkan kewajiban bagi

pengusaha yang ingin memperpanjang perjanjian kerja waktu tertentu untuk

memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada pekerja dalam jangka

waktu paling lama 7 (tujuh) hari sebelum perjanjian kerja waktu tertentu

berakhir, sehingga menghilangkan hak tenaga kerja untuk mendapatkan

kepastian akan status pekerjaannya, apakah akan diperpanjang ataukah

tidak diperpanjang sebelum berakhir masa pekerjaannya berdasarkan

perjanjian kerja;

109

Bahwa adanya ruang pemberitahuan terhadap tenaga kerja terkait

kepastian perjanjian kerjanya sebelum berakhir masa perjanjian kerjanya

akan memberikan ruang kepada tenaga kerja untuk mempersiapkan diri

untuk mencari pekerjaan lain jika pengusaha menentukan akan mengakhiri

perjanjian kerjanya;

Bahwa Pasal a quo telah menghapuskan ketentuan Pasal 59 ayat (6) UU

13/2003 yang menyatakan “Pembaharuan perjanjian kerja waktu tertentu

hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga

puluh) hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama,

pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu)

kali dan paling lama 2 (dua) tahun.”;

Bahwa keberadaan Pasal a quo tersebut mengakibatkan pengusaha

memiliki ruang yang lebih leluasa untuk melakukan pembaharuan perjanjian

kerja waktu tertentu dengan tenaga kerja secara berulang kali tanpa

batasan tertentu dan dalam jangka waktu yang menentu sehingga tidak

memberikan adanya kepastian bagi tenaga kerja berdasarkan perjanjian

kerja waktu tertentu;

Bahwa berdasarkan uraian di atas, keberadaan Pasal a quo tidak

mencerminkan adanya perlindungan hukum yang adil bagi tenaga kerja

dalam penentuan perjanjian kerja waktu tertentu karena tidak memberikan,

(1) batasan jangka waktu perjanjian kerja waktu tertentu; (2) kepastian dan

batasan terkait perpanjangan perjanjian kerja waktu tertentu; dan (3)

batasan terkait pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu sehingga

mencerminkan tidak adanya peran aktif negara untuk memberikan

perlindungan dan perlakuan yang adil bagi tenaga kerja dalam penentuan

perjanjian kerja waktu tertentu sebagai bagian dari hubungan kerja;

Bahwa Pasal a quo juga berkaitan dengan keberadaan Pasal 81 angka 12

yang memuat Pasal 56 ayat (4) UU 6/2023 yang mengatur bahwa

“Ketentuan lebih lanjut mengenai perjanjian kerja waktu tertentu

berdasarkan jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu diatur

dalam Peraturan Pemerintah.” sehingga membuka ruang lebar pengaturan

110

terkait perjanjian kerja waktu tertentu berdasarkan jangka waktu atau

selesainya suatu pekerjaan tertentu dalam peraturan pemerintah;

Bahwa adanya ruang lebar bagi pemerintah untuk mengatur terkait

perjanjian kerja waktu tertentu berdasarkan jangka waktu atau selesainya

suatu pekerjaan tertentu dalam peraturan pemerintah, tanpa disertai

dengan adanya ketentuan yang tegas dalam UU 6/2023 berkaitan dengan

batasan jangka waktu perjanjian kerja waktu tertentu; (2) kepastian dan

batasan terkait perpanjangan perjanjian kerja waktu tertentu; dan (3)

batasan terkait pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu, berpotensi

membuka ruang lebar bagi pemerintah untuk tidak mengatur atau bahkan

tidak sepenuhnya mengatur terkait ketiga ketentuan tersebut sehingga tidak

mencerminkan adanya perlindungan bagi tenaga kerja;

Bahwa keberadaan Pasal a quo juga mengindikasikan bahwa UU 6/2023

tidak mencerminkan adanya penegasan jaminan perlindungan bagi tenaga

kerja untuk mendapatkan kepastian akan 1) batasan jangka waktu

perjanjian kerja waktu tertentu; (2) kepastian dan batasan terkait

perpanjangan perjanjian kerja waktu tertentu; dan (3) batasan terkait

pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu dan lebih memilih menyerahkan

pengaturannya secara leluasa lewat Peraturan Pemerintah (PP);

Bahwa perlindungan terhadap hak-hak tenaga kerja menjadi tanggung

jawab negara dengan dimasukannya hak pekerja, seperti hak atas kondisi

kerja yang layak dan adil sebagai bagian dari hak-hak ekonomi, sosial, dan

budaya yang tergolong sebagai hak generasi kedua yang bisa juga disebut

sebagai hak “hak-hak positif”, yakni hak yang membutuhkan peran aktif

negara untuk memenuhi hak-hak tersebut. hak generasi kedua Ini lazimnya

dirumuskan dalam bahasa yang positif yakni “hak atas (right to)”, bukan

dalam bahasa yang negatif yakni “bebas dari (freedom from). Secara

historis, hak generasi kedua merupakan respons terhadap penyalahgunaan

dari perkembangan kapitalisme dan paham kebebasan individu yang

melandasinya, yang cenderung membiarkan dan bahkan membenarkan

eksploitasi terhadap kelas pekerja dan bangsa-bangsa jajahan (Eko Riyadi,

2018);

111

Bahwa kehadiran negara untuk mewujudkan hubungan kerja yang adil

dan layak antara tenaga kerja dengan pengusaha tercermin lewat

pendapat Mahkamah dalam Putusan 13/PUU-XV/2017 yang menegaskan

bahwa pemenuhan atas ketentuan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 yang

mengatur adanya jaminan hak bagi setiap orang untuk bekerja serta

mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan

kerja menjadi tanggung jawab negara. Mahkamah secara lebih lengkap

menyatakan:

“Hak konstitusional sebagaimana diatur dalam Pasal 28D ayat (2) UUD

1945 adalah bagian dari hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak-

hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan. Berbeda halnya dengan

pemenuhan terhadap hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak-hal

sipil dan politik yang pemenuhannya justru dilakukan dengan sesedikit

mungkin campur tangan negara, bahkan dalam batas-batas tertentu

negara tidak boleh campur tangan, pemenuhan terhadap hak-hak yang

tergolong ke dalam hak-hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan justru

membutuhkan peran aktif negara sesuai kemampuan atau sumber daya

yang dimiliki oleh tiap-tiap negara. (Pertimbangan Mahkamah [3.13.1] hlm.

48).”

Bahwa adanya kepastian hukum terkait frasa “Pekerjaan yang

diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama” serta

adanya penegasan terkait, 1) batasan jangka waktu perjanjian kerja waktu

tertentu; (2) kepastian dan batasan terkait perpanjangan perjanjian kerja

waktu tertentu; dan (3) batasan terkait pembaruan perjanjian kerja waktu

tertentu yang memberikan perlindungan dan kepastian hukum bagi tenaga

kerja nyata-nyata sudah tercermin dalam ketentuan Pasal 59 UU 13/2003

yang pertama atau sebelum diubah oleh keberadaan Pasal a quo;

Bahwa dengan berlakunya kembali Pasal 59 UU 13/2003 yang pertama

atau sebelum diubah oleh keberadaan Pasal a quo justru dapat

menghilangkan adanya kerugian konstitusional para Pemohon dan

adanya tentunga menghilangkan adanya pelanggaran terhadap konstitusi;

112

Bahwa berdasarkan uraian di atas, keberadaan Pasal a quo membuka

ruang yang lebar bagi warga negara untuk menjadi tenaga kerja kontrak

dalam waktu yang lama yakni lebih dari 3 tahun serta tidak memberikan

kepastian terkait jangka waktu, perpanjangan, serta pembaharuan

perjanjian kerja waktu tertentu sehingga warga negara (dalam hal ini

tenaga kerja) berpotensi tidak mendapatkan pekerjaan dan penghidupan

yang layak bagi kemanusiaan dan oleh karenanya bertentangan dengan

Pasal 27 ayat (2) UUD NRI 1945 yang menjamin hak warga negara atas

pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan;

Bahwa keberadaan Pasal a quo membuka ruang yang lebar bagi warga

negara untuk menjadi tenaga kerja kontrak dalam waktu yang lama yakni

lebih dari 3 tahun serta tidak memberikan kepastian terkait jangka waktu,

perpanjangan, serta pembaharuan perjanjian kerja waktu tertentu

sehingga keberadaan Pasal a quo tidak memberikan jaminan,

perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama

dihadapan hukum bagi tenaga kerja dan oleh karenanya bertentangan

dengan Pasal 28D ayat (1) UUD NRI 1945 yang menjamin hak setiap

orang atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang

adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum;

Bahwa keberadaan Pasal a quo membuka ruang yang lebar bagi warga

negara untuk menjadi tenaga kerja kontrak dalam waktu yang lama yakni

lebih dari 3 tahun serta tidak memberikan kepastian terkait jangka waktu,

perpanjangan, serta pembaharuan perjanjian kerja waktu tertentu

sehingga tenaga kerja berpotensi mendapatkan perlakuan yang tidak adil

dan layak dalam hubungan kerja dan oleh karenanya bertentangan

dengan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945 yang menjamin hak setiap

orang untuk mendapat perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan

kerja;

Bahwa selain itu, oleh karena terlihat jelas bahwa ketentuan Pasal a quo

telah mereduksi peran Negara, maka ketentuan a quo jelas bertentangan

dengan ketentuan Pasal 28I ayat (4) UUD 1945 yang menyatakan

“Perlindungan, pemajuan, penegakan, dan pemenuhan hak asasi

manusia adalah tanggung jawab negara, terutama pemerintah”;

113

Bahwa para Pemohon menyadari, disatu sisi apabila Mahkamah

menyatakan Pasal 81 angka 15 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan

Pasal 59 UU 13/2003 bertentangan dengan UUD NRI 1945 dan tidak

mempunyai kekuatan hukum mengikat, dapat terjadi kekosongan hukum

(wetvacuum) dalam pengaturan pengupahan di Indonesia, maka untuk

mengatasi kekosongan hukum (wetvacuum) tersebut, para Pemohon

memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan Pasal 59 UU 13/2003

berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh UU 6/2023;

Bahwa perihal pemberlakuan kembali ketentuan pasal-pasal di dalam

Undang-Undang yang sudah pernah diubah dengan Undang-Undang

baru/perubahan sudah pernah dilakukan oleh Mahkamah di dalam

Putusan No. 1-2/PUU-XII/2014 dalam perkara pengujian Undang-Undang

Nomor 4 Tahun 2014 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti

Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua Atas

Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi

Menjadi Undang-Undang terhadap UUD NRI 1945, dengan pertimbangan

hukum sebagai berikut:

“Menimbang oleh karena UU 4/2014 beserta lampirannya dinyatakan

bertentangan dengan UUD 1945 dan dengan demikian tidak memiliki

kekuatan hukum mengikat sebagaimana amar putusan yang akan

disebutkan di bawah ini, maka Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003

tentang Mahkamah Konstitusi sebagaimana telah diubah dengan Undang-

Undang Nomor 8 Tahun 2011 tentang Perubahan Atas Undang-Undang

Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi dinyatakan berlaku

kembali sebagaimana sebelum diubah oleh PERPU 1/2013 yang

kemudian menjadi UU 4/2014” [vide Paragraf 3.26, hlm. 120]

Konstitusionalitas Ketentuan Pasal 81 angka 16 UU 6/2023 yang mengubah

ketentuan Pasal 61 UU 13/2003

Bahwa keberadaan Pasal a quo telah mengubah ketentuan Pasal 61 UU

13/2003 dengan menambahkan frasa “selesainya suatu pekerjaan tertentu”

pada ayat (1) huruf c sehingga Pasal 61 ayat (1) berbunyi:

(1) Perjanjian kerja berakhir apabila:

114

pekerja/buruh meninggal dunia;
berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja;
selesainya suatu pekerjaan tertentu;
adanya putusan pengadilan dan/atau putusan lembaga penyelesaian

perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan

hukum tetap; atau

adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam

perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama

yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.

Bahwa Keberadaan Pasal a quo menggunakan kalimat penghubung

“atau” yang secara hukum mengandung sifat pilihan (alternatif) sehingga

mengakibatkan kriteria selesainya suatu pekerjaan tertentu sebagai salah

satu kriteria yang sah bagi berakhirnya perjanjian kerja, baik perjanjian

kerja waktu tertentu maupun perjanjian kerja waktu tidak tertentu (Lihat

Pasal 56 ayat (1) UU 13/2003 yang mengatur bahwa perjanjian kerja

dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu) tanpa perlu

mempersyaratkan terpenuhinya kriteria lain, seperti berakhirnya jangka

waktu perjanjian kerja;

Bahwa keberadaan Pasal a quo beserta penjelasannya juga tidak

memberikan pengertian serta parameter yang jelas terkait frasa

selesainya suatu pekerjaan tertentu sehingga tidak ada kepastian hukum

terkait kapan suatu pekerjaan tertentu dikatakan telah selesai sehingga

memberikan ruang yang leluasa bagi pengusaha untuk memaknainya;

Bahwa adanya ruang yang leluasa bagi pengusaha untuk memaknai frasa

selesainya suatu pekerjaan tertentu sebagai salah satu syarat sah

berakhirnya perjanjian kerja berpotensi membuka ruang bagi pengusaha

untuk mengakhiri perjanjian kerja, baik yang berbentuk perjanjian kerja

waktu tertentu (terhadap pekerja/buruh kontrak) atau berbentuk perjanjian

kerja waktu tidak tertentu (terhadap pekerja/buruh tetap);

Bahwa, Pasal 56 ayat (2) UU 13/2003 telah membagi perjanjian kerja

waktu tertentu menjadi 2, yakni, (1) perjanjian kerja waktu tertentu yang

115

didasarkan atas jangka waktu; atau (2) perjanjian kerja waktu tertentu

yang didasarkan atas selesainya suatu pekerjaan tertentu. Terdapat 2

perbedaan diantara keduanya, (1) terhadap perjanjian kerja waktu tertentu

yang didasarkan atas jangka waktu maka ukuran lamanya perjanjian

kerjanya didasarkan atas jangka waktu, seperti 1 tahun atau 2 tahun; dan

(2) terhadap perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas

selesainya suatu pekerjaan tertentu maka ukuran lamanya perjanjian

kerjanya didasarkan atas selesainya suatu pekerjaan tertentu, seperti

dalam hal pekerjaan musiman;

Bahwa terhadap perjanjian kerja waktu tertentu, dengan terbukanya ruang

leluasa bagi pengusaha untuk mengakhiri perjanjian kerja waktu tertentu

dengan dalih selesainya suatu pekerjaan tertentu berpotensi

mengakibatkan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu

yang didasarkan atas jangka waktu menjadi diberhentikan walau belum

berakhir jangka waktu pekerjaan yang telah disepakati dalam perjanjian

kerjanya dengan alasan telah menyelesaikan pekerjaannya;

Bahwa terhadap perjanjian kerja waktu tidak tertentu, terbukanya ruang

leluasa bagi pengusaha untuk mengakhiri perjanjian kerja waktu tidak

tertentu dengan dalih selesainya suatu pekerjaan tertentu berpotensi

mengakibatkan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja waktu tidak

tertentu (pekerja/buruh tetap) diberhentikan dengan alasan telah

menyelesaikan pekerjaannya, padahal perjanjian kerja waktu tidak

tertentu dibuat untuk pekerjaan yang sifatnya tetap, bukan dibatasi waktu

tertentu;

Bahwa berdasarkan uraian di atas, keberadaan Pasal a quo yang tidak

memberikan pengertian serta parameter yang jelas berkaitan dengan

frasa “selesainya suatu pekerjaan tertentu” tidak menciptakan kepastian

hukum sehingga memberikan ruang yang leluasa bagi pengusaha untuk

memaknai dan menggunakan kriteria selesainya suatu pekerjaan tertentu

untuk mengakhiri perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas

jangka waktu atau mengakhiri perjanjian kerja waktu tidak tertentu dan

oleh karenanya membuka ruang yang lebar bagi pengusaha untuk

mengakhiri perjanjian kerjanya tersebut dengan pekerja/buruh;

116

Bahwa di sisi lain, keberadaan pasal a quo yang tidak memberikan

pengertian serta parameter yang jelas berkaitan dengan frasa “selesainya

suatu pekerjaan tertentu” juga berpotensi menimbulkan adanya

ketidakpastian hukum dalam pemberian uang kompensasi kepada

pekerja/buruh yang diatur dalam Pasal 81 angka 17 yang memuat Pasal

61A UU 6/2023 (Pasal 61A tersebut merupakan ketentuan baru yang

disisipkan);

Bahwa Pasal 81 angka 17 yang menyisipkan Pasal 61A ayat (1) UU

6/2023 mengatur bahwa:

Dalam hal perjanjian kerja waktu tertentu berakhir sebagaimana dimaksud

dalam Pasal 61 ayat (1) huruf b dan huruf c, pengusaha wajib memberikan

uang kompensasi kepada pekerja/buruh.

Bahwa berdasarkan ketentuan Pasal 81 angka 17 yang menyisipkan

Pasal 61A ayat (1) UU 6/2023 tersebut, maka pengusaha wajib

memberikan uang kompensasi kepada pekerja/buruh dalam hal perjanjian

kerja waktu tertentu berakhir karena, (1) berakhirnya waktu perjanjian

kerja; dan (2) selesainya suatu pekerjaan tertentu. Syarat nomor 2 yakni

selesainya suatu pekerjaan tertentu ini merujuk ke Pasal a quo;

Bahwa dikaitkan dengan keberadaan Pasal a quo, ketiadaan pengertian

dan parameter yang jelas berkaitan dengan frasa “selesainya suatu

pekerjaan tertentu” berpotensi mengakibatkan pekerja/buruh berdasarkan

perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu

diberhentikan walau belum berakhir jangka waktu pekerjaan yang telah

disepakati dalam perjanjian kerjanya dengan alasan telah menyelesaikan

pekerjaannya;

Bahwa terhadap kondisi di atas, maka pekerja/buruh berdasarkan

perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu dapat

mendapatkan 2 kondisi secara bersamaan, yakni, (1) diberhentikan

perjanjian kerjanya dengan alasan selesainya suatu pekerjaan tertentu”

sehingga berhak mendapatkan uang kompensasi sesuai Pasal 61A ayat

(1); dan (2) masih memiliki sisa masa kerja sehingga berhak mendapatkan

117

uang ganti rugi sebesar sisa masa kerjanya sebagaimana dijamin dalam

Pasal 62 UU 13/2003;

Bahwa UU 6/2023 tidak menghapuskan ketentuan Pasal 62 UU 13/2003

yang menyatakan bahwa;

Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya

jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau

berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana

dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1), pihak yang mengakhiri hubungan kerja

diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah

pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian

kerja.

Bahwa Pasal 62 UU 13/2003 membuka 2 alasan diberikannya uang ganti

rugi yang sifatnya pilihan, yakni, (1) Apabila salah satu pihak mengakhiri

hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam

perjanjian kerja waktu tertentu; atau (2) berakhirnya hubungan kerja bukan

karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1);

Bahwa, walaupun keberadaan Pasal a quo dalam UU 6/2023 telah

dimasukkan dalam ketentuan Pasal 61 ayat (1), tetapi keberadaan Pasal

a quo masih berpotensi mengakibatkan terpenuhinya syarat yang

pertama, yakni berakhirnya hubungan kerja sebelum berkhirnya jangka

waktu yang telah ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu;

Bahwa, berdasarkan uraian di atas, maka keberadaan Pasal a quo

berpotensi mengakibatkan adanya ketidakpastian hukum bagi

pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu yang

didasarkan atas jangka waktu ketika diberhentikan berdasarkan Pasal a

quo, apakah akan mendapatkan uang kompensasi berdasarkan Pasal 81

angka 17 yang menyisipkan Pasal 61A ayat (1) UU 6/2023 ataukah

mendapatkan uang ganti rugi berdasarkan pasal 62 UU 13/2003 sehingga

membuka ruang bagi pengusaha untuk memilih menetapkan ketentuan

yang menguntungkan perusahaan terhadap pekerja/buruh tersebut;

Bahwa pola yang menguntungkan perusahaan ini bisa terjadi dalam 2

kondisi, (1) pengusaha memilih memberikan uang kompensasi kepada

118

pekerja/buruh yang baru saja bekerja, karena uang kompensasi dihitung

sesuai dengan masa kerja, sehingga lebih meringankan pengusaha

dibandingkan memberikan uang ganti rugi yang dihitung berdasarkan sisa

waktu/masa kerja;atau (2) pengusaha memberikan uang ganti rugi kepada

pekerja/buruh yang sisa waktu kerjanya tingga sedikit karena uang ganti

rugi dihitung berdasarkan sisa waktu/masa kerja sehingga lebih

meringankan pengusaha dibandingkan memberikan uang kompensasi;

Bahwa berdasarkan uraian di atas, keberadaan Pasal a quo berpotensi,

(1) membuka ruang yang leluasa bagi pengusaha untuk mengakhiri

perjanjian kerja (perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas

jangka waktu atau mengakhiri perjanjian kerja waktu tidak tertentu)

dengan pekerja/buruh; dan (2) menimbulkan adanya ketidakpastian

hukum dalam pemberian uang kompensasi kepada pekerja/buruh yang

diatur dalam Pasal 81 angka 17 yang menyisipkan Pasal 61A UU 6/2023

sehingga tidak mencerminkan adanya, (1) jaminan pekerjaan yang layak

bagi pekerja/buruh; (2) perlindungan hukum yang adil bagi pekerja/buruh;

dan (3) perlakuan yang layak dalam hubungan kerja bagi pekerja/buruh,

baik yang didasarkan atas perjanjian kerja waktu tertentu maupun

perjanjian kerja waktu tidak tertentu;

Bahwa perlindungan terhadap hak-hak pekerja/buruh menjadi tanggung

jawab negara dengan dimasukkannya hak pekerja, seperti hak atas

kondisi kerja yang layak dan adil sebagai bagian dari hak-hak ekonomi,

sosial, dan budaya yang tergolong sebagai hak generasi kedua yang bisa

juga disebut sebagai hak “hak-hak positif”, yakni hak yang membutuhkan

peran aktif negara untuk memenuhi hak-hak tersebut. hak generasi kedua

Ini lazimnya dirumuskan dalam bahasa yang positif yakni “hak atas (right

to)”, bukan dalam bahasa yang negatif yakni “bebas dari (freedom from).

Secara historis, hak generasi kedua merupakan respons terhadap

penyalahgunaan dari perkembangan kapitalisme dan paham kebebasan

individu yang melandasinya, yang cenderung membiarkan dan bahkan

membenarkan eksploitasi terhadap kelas pekerja dan bangsa-bangsa

jajahan (Eko Riyadi, 2018);

119

Bahwa kehadiran negara untuk mewujudkan hubungan kerja yang adil

dan layak antara pekerja/buruh dengan pengusaha tercermin lewat

pendapat Mahkamah dalam Putusan 13/PUU-XV/2017 yang menegaskan

bahwa pemenuhan atas ketentuan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 yang

mengatur adanya jaminan hak bagi setiap orang untuk bekerja serta

mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan

kerja menjadi tanggung jawab negara. Mahkamah secara lebih lengkap

menyatakan:

“Hak konstitusional sebagaimana diatur dalam Pasal 28D ayat (2) UUD

1945 adalah bagian dari hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak-

hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan. Berbeda halnya dengan

pemenuhan terhadap hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak-hal

sipil dan politik yang pemenuhannya justru dilakukan dengan sesedikit

mungkin campur tangan negara, bahkan dalam batas-batas tertentu

negara tidak boleh campur tangan, pemenuhan terhadap hak-hak yang

tergolong ke dalam hak-hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan justru

membutuhkan peran aktif negara sesuai kemampuan atau sumber daya

yang dimiliki oleh tiap-tiap negara.” (Pertimbangan Mahkamah [3.13.1]

hlm. 48).

Bahwa di sisi lain, keberadaan Pasal a quo juga memberikan adanya

kepastian hukum akan adanya ruang pengakhiran perjanjian kerja waktu

tertentu yang didasarkan atas selesainya suatu pekerjaan tertentu;

Bahwa dikaitkan dengan ketentuan Pasal 56 ayat (2) UU 13/2003, telah

membagi perjanjian kerja waktu tertentu menjadi 2, yakni, (1) perjanjian

kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu; atau (2)

perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas selesainya suatu

pekerjaan tertentu sehingga kriteria selesainya suatu pekerjaan tertentu

menjadi ukuran berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang

didasarkan atas selesainya suatu pekerjaan tertentu;

Bahwa, dalam Pasal 56 UU 13/2003 yang pertama atau sebelum diubah

oleh Pasal a quo, justru tidak memasukkan kriteria “selesainya suatu

pekerjaan tertentu” sebagai salah satu syarat berakhirnya perjanjian kerja

120

sehingga mengakibatkan adanya kekosongan hukum pengakhiran

perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas selesianya suatu

pekerjaan tertentu ketika telah selesainya suatu pekerjaan tertentu yang

diperjanjikan;

Bahwa, berdasarkan uraian di atas, keberadaan Pasal a quo justru

memberikan legalitas kepada pengusaha dan/atau pekerja/buruh untuk

mengakhiri perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas

selesainya suatu pekerjaan tertentu ketika telah selesainya suatu

pekerjaan tertentu yang diperjanjikan tersebut;

Bahwa berdasarkan uraian di atas, keberadaan Pasal a quo yang

memberikan legalitas kepada pengusaha dan/atau pekerja/buruh untuk

mengakhiri perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas

selesainya suatu pekerjaan tertentu ketika telah selesainya suatu

pekerjaan tertentu yang diperjanjikan. Namun, disisi lain, keberadaan

Pasal a quo justru menimbulkan, (1) ketidakpastian hukum sehingga

berpotensi dijadikan dalil pembenar bagi pengusaha untuk secara leluasa

melakukan pengakhiran perjanjian kerja (perjanjian kerja waktu tertentu

yang didasarkan atas jangka waktu atau mengakhiri perjanjian kerja waktu

tidak tertentu); serta (2) menimbulkan ketidakpastian hukum dalam

pemberian uang kompensasi kepada pekerja/buruh yang diatur dalam

Pasal 81 angka 17 yang menyisipkan Pasal 61A UU 6/2023 sehingga

keberadaan Pasal a quo tidak mewujudkan terciptanya pekerjaan yang

layak bagi pekerja/buruh dan oleh karenanya Pasal a quo bertentangan

secara bersyarat dengan Pasal 27 ayat (2) UUD NRI 1945 sepanjang tidak

dimaknai “selesainya suatu pekerjaan tertentu hanya dikenakan terhadap

perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas selesainya suatu

pekerjaan tertentu sebagaimana diatur dalam Pasal 56 ayat (2) huruf b

dan Pasal 59 ayat (1) UU 13/2003”;

Bahwa keberadaan Pasal a quo yang memberikan legalitas kepada

pengusaha dan/atau pekerja/buruh untuk mengakhiri perjanjian kerja

waktu tertentu yang didasarkan atas selesainya suatu pekerjaan tertentu

ketika telah selesainya suatu pekerjaan tertentu yang diperjanjikan.

Namun, disisi lain, keberadaan Pasal a quo justru menimbulkan, (1)

121

ketidakpastian hukum sehingga berpotensi dijadikan dalil pembenar bagi

pengusaha untuk secara leluasa melakukan pengakhiran perjanjian kerja

(perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu atau

mengakhiri perjanjian kerja waktu tidak tertentu);serta (2) menimbulkan

ketidakpastian hukum dalam pemberian uang kompensasi kepada

pekerja/buruh yang diatur dalam Pasal 81 angka 17 yang menyisipkan

Pasal 61A UU 6/2023 sehingga keberadaan Pasal a quo menimbulkan

tidak adanya jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil bagi

pekerja/buruh dan oleh karenanya bertentangan secara bersyarat dengan

Pasal 28D ayat (1) UUD NRI sepanjang tidak dimaknai “selesainya suatu

pekerjaan tertentu hanya dikenakan terhadap perjanjian kerja waktu

tertentu yang didasarkan atas selesainya suatu pekerjaan tertentu

sebagaimana diatur dalam Pasal 56 ayat (2) huruf b dan Pasal 59 ayat (1)

Bahwa keberadaan Pasal a quo yang memberikan legalitas kepada

pengusaha dan/atau pekerja/buruh untuk mengakhiri perjanjian kerja

waktu tertentu yang didasarkan atas selesainya suatu pekerjaan tertentu

ketika telah selesainya suatu pekerjaan tertentu yang diperjanjikan.

Namun, disisi lain, keberadaan Pasal a quo justru menimbulkan, (1)

ketidakpastian hukum sehingga berpotensi dijadikan dalil pembenar bagi

pengusaha untuk secara leluasa melakukan pengakhiran perjanjian kerja

(perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu atau

mengakhiri perjanjian kerja waktu tidak tertentu); serta (2) menimbulkan

ketidakpastian hukum dalam pemberian uang kompensasi kepada

pekerja/buruh yang diatur dalam Pasal 81 angka 17 yang menyisipkan

Pasal 61A UU 6/2023 sehingga keberadaan Pasal a quo tidak

mencerminkan adanya perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan

kerja dan oleh karenanya bertentangan secara bersyarat dengan Pasal

28D ayat (2) UUD NRI 1945 sepanjang tidak dimaknai “selesainya suatu

pekerjaan tertentu hanya dikenakan terhadap perjanjian kerja waktu

tertentu yang didasarkan atas selesainya suatu pekerjaan tertentu

sebagaimana diatur dalam Pasal 56 ayat (2) huruf b dan Pasal 59 ayat (1)

122

Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 17 UU 6/2023 yang memuat

ketentuan Pasal 61A sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara

Pasal 61 dan Pasal 62 UU 13/2003

Bahwa keberadaan Pasal 81 angka 17 UU 6/2023 yang menyisipkan Pasal

61A di antara Pasal 61 dan Pasal 62 UU 13/2003 yang menyatakan:

(1) Dalam hal perjanjian kerja waktu tertentu berakhir sebagaimana

dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1) huruf b dan huruf c, pengusaha wajib

memberikan uang kompensasi kepada pekerja/buruh.

(2) Uang kompensasi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan

kepada pekerja/buruh sesuai dengan masa kerja pekerja/buruh di

perusahaan yang bersangkutan.

(3) Ketentuan lebih lanjut mengenai uang kompensasi diatur dalam

Peraturan Pemerintah.

Bahwa keberadaan Pasal a quo mengakibatkan tenaga kerja berdasarkan

perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas (1) berakhirnya

jangka waktu dan (2) selesainya suatu pekerjaan tertentu maka wajib

diberikan uang kompensasi dari pengusaha;

Bahwa perjanjian kerja dengan perjanjian kerja waktu tertentu yang

berakhir hubungan kerjanya karena kriteria “selesainya suatu pekerjaan

tertentu” wajib memperoleh uang kompensasi dari perusahaan sesuai

dengan masa kerja pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan;

Bahwa berakhirnya hubungan kerja karena kriteria “selesainya suatu

pekerjaan tertentu” membuka ruang berakhirnya hubungan kerja dalam

kondisi tenaga kerja masih berada dalam jangka waktu perjanjian

kerja/belum berakhir jangka waktu perjanjian kerjanya dengan

perusahaan;

Bahwa di sisi lain, Pasal 62 UU 13/2003 telah mengatur adanya kewajiban

bagi perusahaan untuk membayar ganti rugi sebesar upah tenaga kerja

yang dihitung sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian

kerja jika perusahaan tersebut mengakhiri hubungan kerja dengan tenaga

123

kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian

kerja;

Bahwa Keberadaan pasal a quo mengakibatkan adanya 2 kondisi hukum

yang berbeda yang dialami tenaga kerja ketika berakhir hubungan kerja

karena kriteria “selesainya suatu pekerjaan tertentu”, namun masih

menyisakan sisa jangka waktu bekerja berdasarkan perjanjian kerja, yakni

memperoleh uang kompensasi dari perusahaan sesuai masa kerja tenaga

kerja di perusahaan yang bersangkutan atau memperoleh uang ganti rugi

dari perusahaan sebesar upah sebesar sisa masa kerja sesuai perjanjian

kerja;

Bahwa adanya 2 kondisi hukum yang berbeda ini mengakibatkan adanya

ketidakpastian hukum bagi tenaga kerja yang berakhir hubungan kerjanya

karena kriteria “selesainya suatu pekerjaan tertentu”, namun masih

menyisakan sisa jangka waktu bekerja berdasarkan perjanjian kerja,

apakah akan memperoleh uang kompensasi berdasarkan ketentuan

Pasal a quo atau memperoleh uang ganti rugi berdasarkan ketentuan

Pasal 62 UU 13/2003 sehingga keberadaan Pasal a quo tidak

mencerminkan adanya pekerjaan yang layak bagi tenaga kerja sehingga

bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) UUD NRI 1945;

Bahwa adanya dua kondisi hukum yang berbeda ini mengakibatkan

adanya ketidakpastian hukum bagi tenaga kerja yang berakhir hubungan

kerjanya karena kriteria “selesainya suatu pekerjaan tertentu”, namun

masih menyisakan sisa jangka waktu bekerja berdasarkan perjanjian

kerja, apakah akan memperoleh uang kompensasi berdasarkan ketentuan

Pasal a quo atau memperoleh uang ganti rugi berdasarkan ketentuan

Pasal 62 UU 13/2003 sehingga keberadaan Pasal a quo tidak

mencerminkan adanya jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang

adil di hadapan hukum sehingga bertentangan dengan Pasal 28D ayat (1)

Bahwa adanya dua kondisi hukum yang berbeda ini mengakibatkan

adanya ketidakpastian hukum bagi tenaga kerja yang berakhir hubungan

kerjanya karena kriteria “selesainya suatu pekerjaan tertentu”, namun

124

masih menyisakan sisa jangka waktu bekerja berdasarkan perjanjian

kerja, apakah akan memperoleh uang kompensasi berdasarkan ketentuan

Pasal a quo atau memperoleh uang ganti rugi berdasarkan ketentuan

Pasal 62 UU 13/2003 sehingga keberadaan Pasal a quo mencerminkan

adanya perlakuan yang tidak adil serta tidak layak bagi tenaga kerja dalam

hubungan kerja sehingga bertentangan dengan ketentuan Pasal 28D ayat

(2) UUD NRI 1945;

C.3. Pekerja Alih Daya (Outsourcing)

Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 18 yang mengubah ketentuan

Pasal 64 UU 13/2003

Bahwa Pasal a quo mengubah ketentuan Pasal 64 UU 13/2003 sehingga

berbunyi:

(1) Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan

kepada Perusahaan lainnya melalui perjanjian alih daya yang dibuat

secara tertulis.

(2) Pemerintah menetapkan sebagian pelaksanaan pekerjaan

sebagaimana dimaksud pada ayat (1).

(3) Ketentuan lebih lanjut mengenai penetapan sebagian pelaksanaan

pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diatur dalam

Peraturan Pemerintah.

Bahwa istilah “pemborongan pekerjaan” atau “penyediaan jasa

pekerja/buruh” dalam Pasal 64 UU 13/2003 disebut dengan istilah

outsourcing. Istilah ini pertama kali dikenal melalui Putusan Mahkamah

Konstitusi Nomor 012/ PUU-I/2003 dalam perkara permohonan Pengujian

UU 13/2003 terhadap Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia

Tahun 1945. Dalam putusan tersebut para pihak menggunakan istilah

outsourcing untuk menyebut pemborongan pekerjaan atau penyedia jasa

pekerja/buruh. Mahkamah Konstitusi pun dalam pertimbangannya juga

menegaskan adanya pengaturan outsourcing dalam Pasal 64- 66 UU

13/2003 yang menjelaskan keberadaan dan batasan dari outsourcing;

125

Bahwa istilah outsourcing kemudian menjadi istilah yang selalu digunakan

ketika membahas pasal 64 UU 13/2003. Hal ini juga nampak dalam

Putusan MK No 27/PUU-IX/2011 (Permohonan pengujian Pasal 59 dan

Pasal 64 UU 13/2003 terhadap UUD NRI 1945). Didik Suprijadi sebagai

Pemohon menguraikan:

“...Outsourcing di dalam Pasal 64 menunjukkan adanya dua macam

outsourcing, yaitu outsourcing mengenai pekerjaannya yang dilakukan

oleh pemborong dan outsourcing mengenai pekerjanya yang dilakukan

oleh perusahaan jasa pekerja. Outsourcing yang pertama mengenai

pekerjaan, konstruksi hukumnya yaitu ada main contractor yang

mensubkan pekerjaan pada sub contractor. Sub contractor untuk

melakukan pekerjaan yang disubkan oleh main contractor yang

membutuhkan pekerja. Disitulah sub contractor merekrut pekerja untuk

mengerjakan pekerjaan yang disubkan oleh main contractor. Sehingga

ada hubungan kerja antara sub contractornya dengan pekerjanya.”

Bahwa Pasal 64 UU 13/2003 menjadi dasar hukum adanya perjanjian

secara tertulis antara perusahaan dengan pekerja untuk menjamin agar

pekerja mendapatkan imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam

hubungan kerja, namun dengan keberadaan Pasal 81 angka 18 UU

6/2023 mengubah ketentuan Pasal UU 13/2003 justru mereduksi jaminan

bahwa tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan

yang layak sehingga menjadi terancam;

Bahwa bekerja hakikatnya merupakan kewajiban dasar manusia dan kerja

bagian kodrati dan integral dari kehidupan manusia, oleh karena itu

negara harus menjamin para pekerja untuk dilindungi hak-haknya dalam

bekerja. Dalam konteks ini, jaminan perlindungan dilaksanakan dengan

memberikan dan menjamin perlindungan pekerja dalam hubungan kerja

(antara pekerja dengan pemberi kerja);

Bahwa dalam prinsip dasar hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan

pengusaha, maka negara berkewajiban untuk lebih mengutamakan

perlindungan kepada pekerja/buruh. Keterlibatan negara (pemerintah)

126

dimaksudkan untuk menciptakan hubungan perburuhan/ketenagakerjaan

yang adil dan menjadi bagian dari fungsi tugas pemerintah;

Bahwa kehadiran negara untuk mewujudkan hubungan kerja yang adil dan

layak antara pekerja/buruh dengan pengusaha tercermin lewat pendapat

Mahkamah dalam Putusan 13/PUU-XV/2017 yang menegaskan

pemenuhan atas ketentuan Pasal 28D ayat (2) Undang-Undang Dasar

1945 yang mengatur adanya jaminan hak bagi setiap orang untuk bekerja

serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam

hubungan kerja menjadi tanggung jawab negara. Mahkamah secara lebih

lengkap menyatakan:

“Hak konstitusional sebagaimana diatur dalam Pasal 28D ayat (2) UUD

1945 adalah bagian dari hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak-

hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan. Berbeda halnya dengan pemenuhan

terhadap hak asasi manusia yang tergolong dalam hak-hak sipil dan politik

yang pemenuhannya justru dilakukan dengan sedikit mungkin campur

tangan negara, bahkan dalam batas-batas tertentu negara tidak boleh

campur tangan, pemenuhan terhadap hak-hak yang tergolong ke dalam

hak-hak ekonomi, sosial dan kebudayaan justru membutuhkan peran aktif

negara sesuai kemampuan atau sumber daya yang dimiliki oleh tiap-tiap

negara.” [Pertimbangan Mahkamah (3.13.1) hlm. 48].

Sebagaimana disampaikan oleh Kranenburg tentang teori tentang Negara

kesejahteraan bahwa tujuan Negara sebagai berikut:

Negara bukan sekedar pemelihara ketertiban hukum belaka, tetapi

secara aktif mengupayakan kesejahteraan warga negaranya;

Negara harus benar-benar bertindak adil terhadap seluruh warga

negaranya;

Negara hukum bukan untuk penguasa atau golongan tertentu saja, tetapi

untuk kesejahteraan seluruh warga negara di dalam negara.

Hal senada juga dapat dilihat dalam Pembukaan UUD NRI 1945 alinea IV,

dimana tujuan negara Kesatuan Republik Indonesia yaitu:

Melindungi segenap bangsa dan seluruh tumpah darah Indonesia;

127

Memajukan kesejahteraan umum;
Mencerdaskan kehidupan bangsa;
Ikut melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan,

perdamaian abadi dan keadilan sosial.

Bahwa dengan demikian upaya negara untuk melindungi pekerja

merupakan bagian dari upaya untuk mewujudkan tujuan bernegara

Indonesia yaitu “melindungi segenap bangsa dan seluruh tumpah darah

Indonesia”. Pekerja yang juga merupakan penduduk dan warga negara

haruslah dijamin hak-haknya agar tidak dilanggar oleh pemberi

kerja/perusahaan pemberi kerja. Termasuk dalam hal ini dilindungi dari

segala macam perbudakan dan perilaku kolonialisme dalam dunia kerja;

Bahwa perlindungan hukum terhadap pekerja/buruh diperkuat melalui

Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011, yakni “Menurut

Mahkamah, pekerja/buruh yang melaksanakan pekerjaan dalam

perusahaan outsourcing tidak boleh kehilangan hak-haknya yang dilindungi

oleh konstitusi. Untuk itu, Mahkamah harus memastikan hubungan kerja

antara pekerja/buruh dengan perusahaan outsourcing yang melaksanakan

pekerjaan outsourcing dilaksanakan dengan tetap menjamin perlindungan

atas hak-hak pekerja buruh, dan penggunaan model outsourcing tidak

disalahgunakan oleh perusahaan hanya untuk kepentingan dan

keuntungan perusahaan tanpa memperhatikan, bahkan mengorbankan,

hak-hak pekerja/buruh.” [Pertimbangan hukum Mahkamah (3.18), hlm. 43].

Bahwa meskipun Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan

Pasal 64 UU 13/2003 tetap mengatur pengaturan terkait dengan In House

Outsourcing yaitu penyerahan sebagian pekerjaan kepada perusahaan

pemborongan/melalui perjanjian alih daya yang dibuat secara tertulis, akan

tetapi ayat (2) Pasal a quo justru berbunyi, “Pemerintah menetapkan

sebagian pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1)”

dan ayat (3) Pasal a quo menambahkan “Ketentuan lebih lanjut mengenai

penetapan sebagian pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud pada

ayat (2) diatur dalam Peraturan Pemerintah”.

128

Bahwa konstruksi Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 yang mengalihkan

pengaturan lebih lanjut penyerahan sebagian pekerjaan kepada

perusahaan pemborongan/melalui perjanjian alih daya di tangan

pemerintah melalui Peraturan Pemerintah berpotensi membuka ruang

adanya pengaturan yang cenderung lebih lemah dan tidak berkepastian

hukum karena tidak terdapat indikator yang jelas sebagian pelaksanaan

pekerjaan seperti apa yang boleh diatur dengan peraturan pemerintah yang

secara hierarkis lebih rendah dari kedudukan undang-undang;

Bahwa Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 berpotensi merugikan hak-hak

konstitusional para Pemohon sebagaimana yang diatur dalam Pasal 27

ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945. Pasal 81 angka 18 yang memuat

Pasal 64 ayat (2) dan ayat (3) UU 6/2023 seperti pemberian cek kosong

kepada pemerintah untuk mengatur lebih lanjut berkaitan dengan

penetapan sebagian pelaksanaan pekerjaan yang berkaitan dengan

perjanjian alih daya. Implikasi aturan tersebut, pertama membuat

pengaturan mengenai penetapan oleh pemerintah terhadap sebagian

pekerjaan yang dapat di alih daya menjadi tidak jelas, kabur, dan penuh

ketidakpastian hukum. Kedua, jenis sebagian pekerjaan yang dapat di alih

daya juga tidak jelas sebagian pelaksanaan pekerjaan seperti apa yang

boleh diatur dengan peraturan pemerintah. Ketiga, pengaturan ini

merupakan bukti konkrit bahwa pemerintah tidak memprioritaskan

perlindungan terhadap pekerja/buruh yang bekerja dalam perjanjian alih

daya. Pekerja/buruh bekerja dalam ketidakpastian atas hukum dan

perlindungan dari pemerintah. Keempat, diberikannya peluang bagi

pemerintah untuk membentuk peraturan turunan yaitu peraturan

pemerintah tidaklah solutif karena pembuatan peraturan pemerintah

selama ini nir partisipasi publik. Ruang untuk partisipasi publik dapat

memberikan masukan atas peraturan pemerintah selama ini tidak ada dan

tidak diberikan. Atas dasar hal tersebut Pasal 81 angka 18 UU 6/2023

berpotensi merugikan hak-hak konstitusional para Pemohon sebagaimana

yang diatur dalam Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945.

Adapun Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 yang menegaskan bahwa tiap-tiap

warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi

129

kemanusiaan. Tidak adanya jaminan kepastian hukum serta jaminan

perlindungan pekerja outsourcing menghilangkan hak warga negara untuk

memperoleh hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak. Selanjutnya,

Pasal 28D ayat (1) UUD NRI 1945 yang mengatur bahwa setiap orang

berhak atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang

adil serta perlakuan yang sama dihadapan hukum karena pekerja

outsourcing akhirnya menjadi pihak yang tidak mendapatkan pengakuan,

jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan

yang sama dihadapan hukum;

Bahwa dengan demikian, menurut para Pemohon Pasal 81 angka 18 UU

6/2023 telah melanggar Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1), dan Pasal

28D Ayat (2) UUD 1945, sehingga seharusnya dinyatakan bertentangan

dengan konstitusi dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum

sepanjang tidak dimaknai terdapat batasan yang jelas mengenai sebagian

pelaksanaan pekerjaan seperti apa yang boleh diatur dengan peraturan

pemerintah;

Bahwa para Pemohon menyadari, disatu sisi apabila Mahkamah

menyatakan Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan

Pasal 64 UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D

ayat (1), dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 dan tidak mempunyai kekuatan

hukum mengikat, dapat terjadi kekosongan hukum (wetvacuum) dalam

kaitannya dengan pengaturan pekerja alih daya (outsourcing) maka untuk

mengatasi kekosongan hukum (wetvacuum) tersebut, para Pemohon

memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan Pasal 64 UU 13/2003

berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh UU 6/2023;

Bahwa perihal pemberlakuan kembali ketentuan pasal-pasal di dalam

Undang-Undang yang sudah pernah diubah dengan Undang-Undang

baru/perubahan sudah pernah dilakukan oleh Mahkamah di dalam Putusan

No. 1-2/PUU-XII/2014 dalam perkara pengujian Undang-Undang Nomor 4

Tahun 2014 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-

Undang Nomor 1 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua Atas Undang-

Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi Menjadi

Undang-Undang terhadap UUD 1945;

130

Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang

menghapus Pasal 65 UU 13/2003

Bahwa Pasal 65 UU 13/2003 sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal a quo

mengatur selengkapnya sebagai berikut:

(1) Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain

dilaksanakan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat

secara tertulis.

(2) Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain

sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus memenuhi syarat-syarat

sebagai berikut:

dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;
dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari

pemberi pekerjaan;

merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan;

dan

tidak menghambat proses produksi secara langsung.

(3) Perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus

berbentuk badan hukum.

(4) Perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi pekerja/buruh pada

perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (2) sekurang-

kurangnya sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja

pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan

perundang-undangan yang berlaku.

(5) Perubahan dan/atau penambahan syarat-syarat sebagaimana

dimaksud pada ayat (2) diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri.

(6) Hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan sebagaimana

dimaksud pada ayat (1) diatur dalam perjanjian kerja secara tertulis

antara perusahaan lain dan pekerja/buruh yang dipekerjakannya.

(7) Hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (6) dapat

didasarkan atas perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau perjanjian

131

kerja waktu tertentu apabila memenuhi persyaratan sebagaimana

dimaksud dalam Pasal 59.

(8) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (2), dan ayat

(3), tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja

pekerja/buruh dengan perusahaan penerima pemborongan beralih

menjadi hubungan kerja pekerja/ buruh dengan perusahaan pemberi

pekerjaan.

(9) Dalam hal hubungan kerja beralih ke perusahaan pemberi pekerjaan

sebagaimana dimaksud pada ayat (8), maka hubungan kerja pekerja/

buruh dengan pemberi pekerjaan sesuai dengan hubungan kerja.

Bahwa Mahkamah Konstitusi dalam putusannya nomor 27/PUU-IX/2011

memberikan pemaknaan terhadap Pasal 65 ayat (7) UU 13/2003 yang

dinyatakan sebagai norma yang konstitusional bersyarat. Pasal 65 ayat

(7) pengaturan dan maknanya menjadi:

“Hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (6) dapat didasarkan

atas perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau perjanjian kerja waktu

tertentu (sepanjang dalam perjanjian kerja tersebut disyaratkan adanya

pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekerja/ buruh yang objek

kerjanya tetap ada, walaupun terjadi pergantian perusahaan yang

melaksanakan sebagian pekerjaan borongan dari perusahaan lain atau

perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh) apabila memenuhi persyaratan

sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59”.

Bahwa dengan adanya Putusan MK 27/PUU-IX/2011, hal ini menegaskan

bahwa konstruksi hukum Pasal 65 yang mengatur mengenai batasan,

syarat kerja, dan perlindungan hak-hak outsourcing adalah ketentuan

yang konstitusional;

Bahwa substansi Pasal 65 UU 13/2003 dapat dikualifikasikan sebagai In

House Outsourcing yaitu penyerahan sebagian pekerjaan kepada

perusahaan pemborongan pekerjaan untuk mengerjakan pekerjaan yang

Bersifat Penunjang (bukan pekerjaan pokok), yang dikerjakan di lokasi

perusahaan pemberi pekerjaan dengan tanpa menghambat proses

produksi secara langsung;

132

Bahwa dalam konsep In House Outsourcing pekerja mengerjakan

pekerjaan di luar proses atau di luar alur produksi, seperti:

Pembuatan pallet atau box siap pakai yang pengerjaannya dilakukan

di tempat tersendiri di dalam lokasi perusahaan pemberi pekerjaan

yang tidak berhubungan dengan kegiatan utama;

Perawatan gedung perusahaan dan/atau perawatan pertamanan

perusahaan;

Penyediaan makan para pekerja oleh perusahaan catering;
Ekspedisi hasil produksi oleh perusahaan expedisi;
Antar jemput pekerja oleh perusahaan transportasi; dan
Pengantaran dan/atau pengambilan surat-surat, dan lain-lain oleh

perusahaan kurir.

Bahwa untuk dapat melaksanakan In House Outsourcing, harus memenuhi

berbagai persyaratan guna memberikan perlindungan terhadap

pekerja/buruh dari perusahaan pemborong pekerjaan, seperti:

Harus dibuat perjanjian pemborongan pekerjaan secara tertulis antara

perusahaan pemberi pekerjaan dan perusahaan pemborong pekerjaan;

Di dalam perjanjian tersebut wajib memuat ketentuan yang menjamin

terpenuhinya hak-hak pekerja dalam hubungan kerja sebagaimana

diatur dalam peraturan perundang-undangan kepastian hubungan kerja

(job security), syarat-syarat kerja (working condition), jaminan sosial

(social security), perlindungan pengupahan (wages protection) dan

kebebasan berserikat (Freedom of Association);

Perusahaan pemborong pekerjaan wajib memberikan perlindungan kerja

dan syarat-syarat kerja kepada pekerja/buruh sekurang-kurangnya sama

dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja yang diterima oleh

pekerja dari perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan

peraturan perundang-undangan yang berlaku;

Perusahaan pemborong pekerjaan wajib membuat perjanjian kerja

secara tertulis dengan pekerja/buruh yang dipekerjakan sesuai dengan

133

ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Bahwa dalam

konsep In House Outsourcing, harus ada mekanisme pemberian sanksi

berupa peralihan hubungan kerja pekerja/buruh dari perusahaan

pemborong pekerjaan kepada perusahaan pemberi pekerjaan, apabila

terbukti:

perusahaan pemborong pekerjaan tidak berbentuk badan hukum

(bukan PT);

pekerjaan yang diborongkan ternyata tidak terpisah dan merupakan

kegiatan utama;

pekerjaan yang dikerjakan merupakan proses produksi secara

langsung yang apabila tidak dikerjakan oleh pekerja dari perusahaan

pemborong pekerjaan berakibat proses produksi tidak dapat berjalan

sebagaimana mestinya;

perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja yang diterima oleh

pekerja pada perusahaan pemborong pekerjaan lebih rendah dari

yang diterima oleh pekerja pada perusahaan pemberi pekerjaan atau

bertentangan atau tidak sesuai dengan peraturan perundang-

undangan yang berlaku;

Bahwa Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal

65 UU 13/2003 akan berimplikasi pada:

hilangnya batasan cara menyerahkan sebagian pekerjaan kepada

perusahaan lain di dalam perusahaan pemberi pekerjaan terkait

dengan perlindungan bagi para pekerja;

semua jenis pekerjaan bisa diborongkan tanpa dibatasi core atau

non core;

tidak adanya kualifikasi batas menghambat atau tidak menghambat

proses produksi;

tidak perlu lagi syarat harus berbadan hukum bagi perusahaan

pemborongan pekerjaan;

tidak ada lagi sanksi hukum berupa beralihnya hubungan kerja ke

pemberi pekerjaan.

134

Bahwa adanya Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 65

UU 13/2003 jelas bertentangan dengan konsep In House Outsourcing

karena menjadikan outsourcing ini tidak mendapatkan jaminan serta

perlindungan dari perusahaan berkaitan dengan sistem kerjanya.

Dengan dihapusnya Pasal 65 ini, pekerja dari perusahaan pemberi

pekerjaan akan digantikan oleh pekerja dari perusahaan pemborong

pekerjaan;

Bahwa selain itu, adanya Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang

menghapus Pasal 65 UU 13/2003 telah membuat ketidakpastian hukum

bagi pekerja/buruh karena bisa saja di-outsource seumur hidup, sebab

sebenarnya dalam ketentuan Pasal 65 ayat (7) diatur bahwa “Hubungan

kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (6) dapat didasarkan atas

perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau perjanjian kerja waktu tertentu

apabila memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59”.

Dengan dihapusnya Pasal a quo basis outsourcing dengan batasan

waktu sebagaimana diatur dalam Pasal 59 UU 13/2003 menjadi hilang

pula;

Bahwa adanya Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 65

UU 13/2003 ini perumusannya jelas mengabaikan Putusan MK 27/PUU-

IX/2011 dimana dalam putusan MK tersebut terutama Pasal 65 ayat (7)

dinyatakan sebagai norma yang konstitusional bersyarat;

Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang menghapus Pasal

65 UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 karena

jaminan bagi pekerja untuk mendapatkan pekerjaan dan penghidupan

yang layak bagi kemanusiaan menjadi tidak terwujud mengingat tidak

adanya batasan dan syarat kualifikasi yang dapat dilakukan outsourcing

dalam bekerja. Selain itu juga bertentangan dengan Pasal 28D ayat (1)

UUD 1945 karena tidak adanya jaminan, perlindungan, dan kepastian

hukum bagi sistem kerja outsourcing serta berpotensi tidak diperlakukan

sama antara outsourcing dengan pekerja lainnya; dan juga bertentangan

dengan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945, pekerja outsourcing menjadi tidak

mendapatkan jaminan untuk bekerja serta mendapat imbalan dan

135

perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja karena kualifikasi

pekerjaan yang di-outsourcing-kan tidak jelas dan tidak ada batasan;

Bahwa selain itu, dihapuskannya ketentuan Pasal 65 UU 13/2003 juga

mereduksi peran Negara, maka ketentuan a quo jelas bertentangan

dengan ketentuan Pasal 28I ayat (4) UUD 1945 yang menyatakan

“Perlindungan, pemajuan, penegakan, dan pemenuhan hak asasi

manusia adalah tanggung jawab negara, terutama pemerintah”;

Bahwa para Pemohon menyadari, disatu sisi apabila Mahkamah

menyatakan Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 65

UU 13/2003 bertentangan dengan UUD 1945 dan tidak mempunyai

kekuatan hukum mengikat, dapat terjadi kekosongan hukum

(wetvacuum) dalam pengaturan pengupahan di Indonesia, maka untuk

mengatasi kekosongan hukum (wetvacuum) tersebut, para Pemohon

memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan Pasal 65 UU 13/2003

berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh UU 6/2023;

Bahwa perihal pemberlakuan kembali ketentuan pasal-pasal di dalam

Undang-Undang yang sudah pernah diubah dengan Undang-Undang

baru/perubahan sudah pernah dilakukan oleh Mahkamah di dalam

Putusan No. 1-2/PUU-XII/2014 dalam perkara pengujian Undang-

Undang Nomor 4 Tahun 2014 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah

Pengganti Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2013 tentang Perubahan

Kedua Atas Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah

Konstitusi Menjadi Undang-Undang terhadap UUD 1945, dengan

pertimbangan hukum sebagai berikut:

“Menimbang oleh karena UU 4/2014 beserta lampirannya dinyatakan

bertentangan dengan UUD 1945 dan dengan demikian tidak memiliki

kekuatan hukum mengikat sebagaimana amar putusan yang akan

disebutkan di bawah ini, maka Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003

tentang Mahkamah Konstitusi sebagaimana telah diubah dengan

Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2011 tentang Perubahan Atas Undang-

Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi dinyatakan

136

berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh PERPU 1/2013 yang

kemudian menjadi UU 4/2014” [vide Paragraf 3.26, hlm. 120]

Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 20 UU 6/2023 yang mengubah

ketentuan Pasal 66 UU 13/2003

Bahwa ketentuan Pasal a quo yang mengubah ketentuan Pasal 66 UU

13/2003 mengatur:

(1) Hubungan Kerja antara perusahaan alih daya dengan Pekerja/Buruh

yang dipekerjakannya didasarkan pada Perjanjian Kerja yang dibuat

secara tertulis, baik perjanjian kerja waktu tertentu maupun perjanjian

kerja waktu tidak tertentu.

(2) Pelindungan Pekerja/Buruh, upah dan kesejahteraan, syarat-syarat

kerja, serta perselisihan yang timbul dilaksanakan sekurang-kurangnya

sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan dan menjadi

tanggung jawab Perusahaan alih daya.

(3) Dalam hal perusahaan alih daya mempekerjakan Pekerja/Buruh

berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu sebagaimana dimaksud

pada ayat (1), perjanjian kerja tersebut harus mensyaratkan pengalihan

pelindungan hak-hak bagi Pekerja/Buruh apabila terjadi pergantian

Perusahaan alih daya dan sepanjang objek pekerjaannya tetap ada.

(4) Perusahaan alih daya sebagaimana dimaksud pada ayat (1) berbentuk

badan hukum dan wajib memenuhi Perizinan Berusaha yang

diterbitkan oleh Pemerintah Pusat.

(5) Perizinan Berusaha sebagaimana dimaksud pada ayat (4) harus

memenuhi norma, standar, prosedur, dan kriteria yang ditetapkan oleh

Pemerintah Pusat.

(6) Ketentuan lebih lanjut mengenai pelindungan Pekerja/Buruh

sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dan Perizinan Berusaha

sebagaimana dimaksud pada ayat (4) diatur dalam Peraturan

Pemerintah.

Bahwa dengan diberlakukannya ketentuan a quo perusahaan atau

pengguna jasa dapat dengan leluasa menggunakan pekerja outsourcing

137

untuk melakukan hal-hal yang tidak sesuai dengan kontrak awal

pekerjaannya. Dengan diubahnya Pasal 66 a quo, maka tidak ada lagi

batasan bagi pekerjaan pekerja outsourcing. Dengan demikian, bisa saja

semua jenis pekerjaan di outsourcing kan dan tidak hanya terbatas untuk

kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung

dengan proses produksi;

Bahwa padahal di Pasal 66 UU 13/2003 khusunya di dalam penjelasan

telah ditegaskan sebagai berikut: Yang dimaksud kegiatan jasa

penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan

proses produksi adalah kegiatan yang berhubungan di luar usaha

pokok (core business) suatu perusahaan. Kegiatan tersebut antara

lain: usaha pelayanan kebersihan (cleaning service), usaha

penyediaan makanan bagi pekerja/buruh catering, usaha tenaga

pengaman (security/satuan pengamanan), usaha jasa penunjang di

pertambangan dan perminyakan, serta usaha penyediaan angkutan

pekerja/buruh. Dengan diubahnya Pasal a quo maka batasan jenis

pekerjaan/kegiatan yang bisa dioutsourcing-kan menjadi tidak ada. Hal ini

tentu sangat berbahaya bagi pekerja/buruh karena berpotensi

mendapatkan pekerjaan dan upah yang tidak layak sehingga jelas

bertentangan dengan UUD NRI 1945;

Bahwa ketentuan Pasal 66 ayat (2) huruf b UU 13/2003 dihilangkan dalam

UU 6/2023. Padahal berdasarkan Putusan MK No. 27/PUU-IX/2011

tanggal 17 Januari 2012, perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) bisa saja

diberlakukan oleh perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh (PPJP) asal

mensyaratkan adanya pengalihan perlindungan hak-hak bagi

pekerja/buruh yang objek kerjanya tetap ada, walaupun terjadi pergantian

PPJP yang melaksanakan kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang

tidak berhubungan langsung dengan proses produksi. Dengan hilangnya

huruf b ini, maka jelas Negara tidak lagi memberikan perlindungan hukum

kepada pekerja/buruh;

Bahwa ketentuan Pasal 66 ayat (2) huruf d UU 13/2003 juga dihilangkan

dalam UU 6/2023. Dengan dihilangkannya huruf d dari ayat (2) Pasal 66

UU 13/2003 tersebut, Negara memberikan keleluasaan tanpa batas

138

kepada perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh dan PPJP untuk tidak

membuat perjanjian dengan kewajiban memuat pasal-pasal dalam UU

13/2003. Dikaitkan dengan Pasal 66 ayat (4) UU 13/2003, jika persyaratan

yang termuat dalam huruf d dari ayat (2) Pasal 66 tidak terpenuhi, maka

demi hukum status hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan PPJP

beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan

pemberi pekerjaan;

Bahwa hilangnya Pasal 66 ayat (4) UU 13/2006 berdampak pada

perlindungan pekerja. Pasal tersebut merupakan perlindungan Negara

bagi pekerja/buruh yang terikat hubungan kerja dengan PPJP. Apabila

PPJP melakukan penyimpangan terhadap ketentuan yang diatur dalam

Pasal 66, maka perusahaan pemberi pekerjaan terkena sanksi berupa

perubahan status hubungan kerja pekerja/buruh dari PPJP kepada

perusahaan pemberi pekerjaan. Dengan hilangnya pasal tersebut, maka

secara nyata Negara melepas tanggung jawabnya dalam memberikan

perlindungan kepada pekerja/buruh yang dijamin oleh UUD 1945;

Bahwa diubahnya pasal 66 UU 13/2003 berimplikasi pada tidak adanya

ketentuan yang mengatur hak yang sama bagi pekerja outsourcing (sesuai

dengan perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja

bersama atas perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja,

serta perselisihan yang timbul dengan pekerja/buruh lainnya di

perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh). Hal ini berpotensi melanggar

Pasal 27 ayat (2) UUD 1945; Pasal 28D ayat (1) UUD 1945 yang mengatur

bahwa setiap orang berhak atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan

kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama dihadapan hukum

dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 yang mengatur bahwa setiap orang

berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil

dan layak dalam hubungan kerja;

Bahwa selain itu, dihapuskannya ketentuan Pasal 66 UU 13/2003 juga

mereduksi peran Negara, maka ketentuan a quo jelas bertentangan

dengan ketentuan Pasal 28I ayat (4) UUD 1945 yang menyatakan

“Perlindungan, pemajuan, penegakan, dan pemenuhan hak asasi

manusia adalah tanggung jawab negara, terutama pemerintah”;

139

Bahwa para Pemohon menyadari, disatu sisi apabila Mahkamah

menyatakan Pasal 81 angka 20 UU 6/2023 yang menghapus beberapa

ketentuan Pasal 66 UU 13/2003 bertentangan dengan UUD 1945 dan

tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat, dapat terjadi kekosongan

hukum (wetvacuum) dalam pengaturan pengupahan di Indonesia, maka

untuk mengatasi kekosongan hukum (wetvacuum) tersebut, para

Pemohon memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan Pasal 66 UU

13/2003 berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh UU 6/2023;

Bahwa perihal pemberlakuan kembali ketentuan pasal-pasal di dalam

Undang-Undang yang sudah pernah diubah dengan Undang-Undang

baru/perubahan sudah pernah dilakukan oleh Mahkamah di dalam

Putusan No. 1-2/PUU-XII/2014 dalam perkara pengujian Undang-Undang

Nomor 4 Tahun 2014 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti

Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua Atas

Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi

Menjadi Undang-Undang terhadap UUD 1945, dengan pertimbangan

hukum sebagai berikut:

“Menimbang oleh karena UU 4/2014 beserta lampirannya dinyatakan

bertentangan dengan UUD 1945 dan dengan demikian tidak memiliki

kekuatan hukum mengikat sebagaimana amar putusan yang akan

disebutkan di bawah ini, maka Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003

tentang Mahkamah Konstitusi sebagaimana telah diubah dengan Undang-

Undang Nomor 8 Tahun 2011 tentang Perubahan Atas Undang-Undang

Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi dinyatakan berlaku

kembali sebagaimana sebelum diubah oleh PERPU 1/2013 yang

kemudian menjadi UU 4/2014” [vide Paragraf 3.26, hlm. 120]

C.4. Cuti

Konstitusionalitas Ketentuan Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah

ketentuan Pasal 79 UU 13/2003

Bahwa Pasal a quo telah mengubah ketentuan Pasal 79 UU 13/2003,

sehingga berbunyi sebagai berikut:

(1) Pengusaha wajib memberi:

140

waktu istirahat; dan
cuti.

(2) Waktu istirahat sebagaimana dimaksud ayat (1) huruf a wajib

diberikan kepada Pekerja/Buruh paling sedikit meliputi:

istirahat antara jam kerja, paling sedikit setengah jam setelah

bekerja selama 4 (empat) jam terus menerus, dan waktu istirahat

tersebut tidak termasuk jam kerja; dan

istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1

(satu) minggu.

(3) Cuti sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b yang wajib

diberikan kepada Pekerja/Buruh, yaitu cuti tahunan, paling sedikit 12

(dua belas) hari kerja setelah pekerja/buruh yang bersangkutan

bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus.

(4) Pelaksanaan cuti tahunan sebagaimana dimaksud pada ayat (3)

diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian

Kerja Bersama.

(5) Selain waktu istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud pada ayat (1),

ayat (2), dan ayat (3), perusahaan tertentu dapat memberikan istirahat

panjang yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan,

atau Perjanjian Kerja Bersama.

(6) Ketentuan lebih lanjut mengenai perusahaan tertentu sebagaimana

dimaksud pada ayat (5) diatur dengan Peraturan Pemerintah."

Bahwa dengan diberlakukannya Pasal a quo nyata-nyata telah

bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1), Pasal 28D

ayat (2) dan Pasal 28I ayat (4) UUD 1945;

Bahwa Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 yang berbunyi, “Tiap-tiap warga

negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi

kemanusiaan”, pada dasarnya merupakan jaminan hak konstitusional bagi

setiap warga negara atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi

kemanusiaan pada satu sisi, dan pada sisi yang lain merupakan kewajiban

negara c.q. Pemerintah untuk menyediakan/memberikan pekerjaan dan

141

penghidupan yang layak bagi kemanusiaan terhadap setiap warga negara

Indonesia;

Bahwa Pasal 28D ayat (1) UUD 1945 yang berbunyi, “Setiap orang berhak

atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil

serta perlakuan yang sama di hadapan hukum”, pada dasarnya

merupakan landasan konstitusional untuk menjamin hak setiap orang

mendapatkan pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum

yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum;

Bahwa Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 yang berbunyi, “Setiap orang berhak

untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak

dalam hubungan kerja”, pada dasarnya merupakan jaminan konstitusional

bagi setiap orang untuk dapat bekerja serta mendapat imbalan dan

perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja;

Pasal 28I ayat (4) UUD 1945 menyebutkan bahwa, "Perlindungan,

pemajuan, penegakan, dan pemenuhan hak asasi manusia adalah

tanggung jawab negara, terutama pemerintah", pada dasarnya

merupakan landasan konstitusional pembebanan tanggung jawab negara

cq. pemerintah dalam perlindungan, pemajuan, penegakan, dan

pemenuhan hak asasi manusia;

Bahwa berkaitan dengan hal tersebut, MK dalam putusannya,

menjelaskan bahwa hubungan ketenagakerjaan bukan semata-mata

merupakan hubungan keperdataan karena hubungan tersebut telah

menyangkut kepentingan yang lebih luas (ribuan buruh) artinya

kepentingan publik, bahkan kepentingan negara, sehingga terdapat

perbedaan yang tipis antara kepentingan privat dan kepentingan publik

yang mengharuskan adanya pengaturan dan perlindungan secara adil

oleh negara [vide Putusan MK nomor 100/PUU-X/2012, 3.10.3 Paragraf 1

hlm. 61]. Hal ini, menurut MK meskipun tanggung jawab untuk melindungi,

memajukan, dan memenuhi hak asasi manusia itu oleh konstitusi

ditegaskan menjadi tanggung jawab negara, khususnya pemerintah, hal

itu bukan berarti bahwa institusi atau orang-perorangan di luar negara

tidak wajib menghormati keberadaan hak-hak tersebut. Sebab, esensi

142

setiap hak yang dimiliki seseorang selalu menimbulkan kewajiban pada

pihak atau orang lainnya untuk menghormati keberadaan hak itu [vide

Putusan MK nomor 13/PUU-XV/2017 3.13.2 hlm. 49];

Bahwa selain menegakkan konstitusi, pelaksanaan pengaturan mengenai

hukum ketenagakerjaan dalam hal ini berkaitan dengan istirahat, cuti,

beserta upah cuti merupakan upaya pemenuhan hak asasi manusia yakni

hak atas perlindungan sosial bagi pekerja/buruh [vide, Naskah

Rekomendasi mengenai Landasan Nasional untuk Perlindungan Sosial

International Labour Organization];

Bahwa 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79 ayat

(2) UU 13/2003 sehingga tidak lagi mencakup Pasal 79 ayat (2) huruf c

dan huruf d, sedangkan ketentuan Pasal 84 UU 13/2003 masih mengatur

keberlakuan Pasal 79 ayat (2) huruf c dan huruf d menimbulkan

ketidakpastian hukum;

Bahwa Pasal 84 UU 13/2003 berbunyi “Setiap pekerja/buruh yang

menggunakan hak waktu istirahat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 79

ayat (2) huruf b, c, dan d, Pasal 80, dan Pasal 82 berhak mendapat upah

penuh” pada dasarnya masih memberlakukan ketentuan hak atas upah

penuh bagi pekerja/buruh yang menjalani hak istirahat tahunan dan/atau

hak istirahat panjang;

Bahwa dengan tidak diaturnya Pasal 79 ayat (2) huruf c dan huruf d UU

13/2003 di dalam Pasal 79 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal

79 ayat (2) UU 13/2003, menimbulkan ketidakpastian hukum bagi

pekerja/buruh untuk mendapatkan hak atas upah penuh selama menjalani

hak istirahat tahunan dan/atau hak istirahat panjang, karena di satu sisi

pekerja/buruh berhak untuk mendapatkan upah penuh selama menjalani

hak istirahat tahunan dan/atau hak istirahat panjang sebagaimana diatur

dalam Pasal 84 UU 13/2013, namun di sisi lain Pasal 81 angka 25 UU

6/2023 sudah tidak lagi mengatur huruf c dan huruf d sebagaimana

disebut di dalam Pasal 84 UU 13/2003;

Bahwa dengan tidak diaturnya Pasal 79 ayat (2) huruf c dan huruf d UU

13/2003 di dalam Pasal 81 angka 25 6/2023 yang mengubah ketentuan

143

Pasal 79 ayat (2) UU 13/2003 menurut para Pemohon berpotensi besar

menjadikan tidak diterimanya imbalan dan perlakuan yang adil dan layak

dalam hubungan kerja yang berkaitan dengan hak istirahat/cuti dan hak

upah istirahat/cuti oleh para pekerja sebagaimana poin nomor 3 di atas

[vide Pasal 28D ayat (2) UUD 1945]. Dalam hal ini, MK dalam putusannya

menegaskan bahwa [vide Putusan MK nomor 67/PUU-XI/2013, 3.19,

Paragraf 1 hlm. 44],

"Upah pekerja/buruh secara konstitusional berdasarkan Pasal 28D ayat

(2) UUD 1945 merupakan hak konstitusional yang oleh karenanya adalah

hak konstitusional pula untuk mendapat perlakuan yang adil dan layak

dalam hubungan kerja."

Bahwa Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79

ayat (2) huruf b UU 13/2003 sehingga berbunyi, "istirahat mingguan 1

(satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu" menurut para

Pemohon berpotensi tidak mengakomodasi hak pekerja/buruh yang

bekerja di pengusaha/perusahaan yang memberlakukan 5 (lima) hari kerja

dalam sepekan dengan istirahat selama 2 (dua) hari, sebagaimana

diberlakukan secara nasional bagi penyelenggara negara/pemerintahan

[vide, Keppres 68/1995] Hal ini jelas menunjukkan diskriminasi terhadap

warga negara yang oleh konstitusi dijamin kedudukannya sama di

hadapan hukum dan pemerintahan;

Bahwa selain menimbulkan ketidakpastian hukum, menurut Pemohon

Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79

sehingga menjadi Pasal 79 ayat (5) UU 13/2003 yang berbunyi “Selain

waktu istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat (2),

dan ayat (3), perusahaan tertentu dapat memberikan istirahat panjang

yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian

kerja bersama” mereduksi hak pekerja/buruh untuk memperoleh istirahat

panjang atas dedikasi dan loyalitas pekerja/buruh terhadap pengusaha,

yang pemberian hak atas istirahat panjang tersebut seharusnya menjadi

kewajiban pengusaha;

144

Bahwa Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79

ayat (2) huruf d UU 13/2003 tidak lagi mengatur kewajiban pengusaha

untuk memberikan istirahat panjang kepada pekerja/buruh, karena di

dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79

UU 13/2003 sehingga terdapat ayat (5) tidak lagi menggunakan kata

“wajib”, melainkan menggunakan kata “dapat”, yang dalam hukum

perundang-undangan konsekuensi kata “dapat” tidak bersifat imperatif,

melainkan fakultatif, sehingga tidak ada jaminan bagi pekerja/buruh untuk

mendapat hak atas istirahat panjang;

Bahwa Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79

UU 13/2003 yang tidak lagi mengatur kewajiban pengusaha untuk

memberikan istirahat panjang kepada pekerja/buruh berpotensi

menimbulkan kesewenang-wenangan pengusaha dalam memberikan hak

atas istirahat panjang kepada pekerja/buruh, sedangkan pekerja/buruh

dalam praktik hubungan kerja selalu memiliki posisi tawar yang lemah di

hadapan pengusaha, sehingga negara cq. pemerintah harus berperan

aktif dalam mengatur pemberian jaminan hak atas istirahat panjang

kepada pekerja/buruh dengan cara mewajibkan kepada pengusaha;

Bahwa Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79

UU 13/2003 nyata-nyata bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal

28D ayat (1), Pasal 28D ayat (2), dan Pasal 28I ayat (4) UUD 1945,

sehingga menurut Pemohon seharusnya dinyatakan bertentangan

dengan konstitusi dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum.

Bahwa para Pemohon menyadari, disatu sisi apabila Mahkamah

menyatakan Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan

Pasal 79 UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D

ayat (1), Pasal 28D ayat (2), dan Pasal 28I ayat (4) UUD 1945 dan tidak

mempunyai kekuatan hukum mengikat, dapat terjadi kekosongan hukum

(wetvacuum) dalam kaitannya dengan pengaturan Cuti, maka untuk

mengatasi kekosongan hukum (wetvacuum) tersebut, para Pemohon

memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan Pasal 79 UU 13/2003

berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh UU 6/2023;

145

Bahwa perihal pemberlakuan kembali ketentuan pasal-pasal di dalam

Undang-Undang yang sudah pernah diubah dengan Undang-Undang

baru/perubahan sudah pernah dilakukan oleh Mahkamah di dalam

Putusan No. 1-2/PUU-XII/2014 dalam perkara pengujian Undang-Undang

Nomor 4 Tahun 2014 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti

Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua Atas

Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi

Menjadi Undang-Undang terhadap UUD 1945;

C.5. Upah Dan Upah Minimum

Bahwa esensialnya hubungan pekerjaan setelah adanya revolusi industri-

paradigma berkontrak adalah tanpa batas sebagai bentuk (unrestricted

freedom of contract) sebagai pengaruh aliran filsafat politik ekonomi dan

ekonomi yang liberal pada abad kesembilan belas;

Bahwa perekonomian, berkembang aliran laissez faire yang dikemukakan

oleh Vincent de gournay seorang fisiokrat yang menyatakan: “laissez faire,

laissez passer, le monde va alors de lui meme” yang artinya biarlah orang

berkata, biarkan berlalu, dunia akan tetap berputar selalu. Kemudian

semboyan ini kemudian dimaknai “biarlah orang berbuat seperti yang

mereka sukai tanpa campur tangan pemerintah”. (Ridwan Khairandi, Itikad

Baik dalam Berkontrak di Berbagai Sistem Hukum, FH UII Press, 2017);

Bahwa semboyan laissez faire mengilhami adam smith seorang juris yang

menyatakan prinsip non intervensi oleh pemerintah terhadap kegiatan

ekonomi dan bekerjanya pasar (Peter Gilles, Business Law, Sydney: The

Federation Press, 1993); Perkembangan laissez faire dan kebebasan

berkontrak, filsafat utilitarian dari Jeremy Bentham tentang ideologi free

choice;

Bahwa Jeremy Bentham dan Adam Smith sangat berperan besar

perkembangan laissez faire dan keduanya merupakan penganut filsafat

individualisme yang sangat terpengaruh oleh pemikiran Immanuel Kant.

Dimana kesemuanya menyatakan bahwa aspek kebebasan individu

dilepaskan dari segi etika dari yang dianjurkan oleh filsafat hukum alam

(natural law);

146

Bahwa dengan adanya revolusi industri teori hukum kontrak konsep

individualisme sangat menjadi pedoman dengan pembagian

individualisme sebagai mekanisme sosial dan sebuah nilai. Sebagai suatu

mekanisme sosial dikaitkan bagaimana Negara mengontrol warga

negaranya melalui adanya pasar bebas (free market economies) dari

implementasi free choice dan administrasi. Sebagai suatu nilai, Thomas

Hobbes dan John Locke yang menyatakan suatu prinsip moral dan

sebagai prinsip yang diinginkan manusia untuk bebas dan memilih tujuan

yang baik;

Bahwa pandangan atas Free Will ini mengasumsikan kebebasan itu akan

menjadi suatu keadilan karena masing-masing pihak memiliki posisi tawar

(bargaining position) yang seimbang (A.G. Guest, Chitt on Contract,

Volume I-General Principle (London: Sweet & Maxwell, 1977). Akan

Tetapi, kenyataannya para pihak tidak selalu memiliki posisi tawar yang

seimbang (Konrad Zweight dan Hein Kotz-1992);

Bahwa James Mill dan Bentham sebagai penganut utilitarian menyatakan

harus ada democratic idea yang esensinya terwujud menjadi hanya

dengan demokrasi dapat dijamin harmoni kepentingan yang diperintah

dengan yang diperintah. Berdasarkan itu terdapat adanya otonomi individu

(autonomous), independen (independent) dan sejajar (equal);

Bahwa dari prinsip individualisme itu, baik dari sisi mekanisme sosial dan

nilai, termanifestasikan menjadi seorang buruh memilih apa yang ia

kerjakan, dia berkehendak bekerja dan ia harus menyiapkan diri untuk

bekerja. Di lain sisi, seorang investor bebas memilih untuk menabung dan

bebas untuk menanamkan modalnya dan hak untuk menentukan tingkat

bunga yang ia tawarkan;

Bahwa sebagai mekanisme sosial dan nilai, prinsip individualisme yang

termanifestasi menjadi adanya kebebasan berkehendak sebagai suatu

prinsip, atas realitas ketidakberimbangan posisi, maka prinsip dasar

kebebasan berkehendak ini bergeser menjadi kebebasan kepatutan.

Untuk kepentingan keadilan semua pihak, maka Negara membatasi

kebebasan;

147

Bahwa John Rawls dalam teori kesamaan posisi (awal) mengatakan”

Ketimpangan sosial dan ekonomi mesti diatur sedemikian rupa sehingga

dapat diharapkan memberikan keuntungan semua orang”. Pengaturan

yang sedemikian rupa itu artinya harus ada keseimbangan kepentingan

pekerja dengan pengusaha yang dimuat dalam perundang-undangan.

Kepentingan pekerja adalah terpenuhi kebutuhan hidup dirinya beserta

keluarganya secara layak. Sedangkan kepentingan pengusaha adalah

kelangsungan usaha dari perusahaan agar dapat berjalan terus. Dengan

demikian, dikatakan bahwa keadilan sosial itu sebaiknya diatur dalam

peraturan perundang-undangan yang berlaku, atau dengan kata lain

hukum positif itu harus memperhatikan keadilan;

Bahwa sistem pengupahan menurut teori Karl Marx didasarkan pada teori

nilai lebih yang mempertentangkan kelas antara kelas proletar dengan

borjuis. Menurut Marx, hanya buruh yang merupakan sumber nilai dari

jasa buruh atau jumlah waktu kerja yang digunakan untuk memproduksi

suatu barang. Sedangkan di sisi lainnya, kapitalis selalu berusaha

menciptakan barang-barang modal untuk mengurangi penggunaan buruh;

Bahwa hubungan pekerjaan adalah suatu perjanjian yang dilandasi oleh

syarat adanya kehendak (wills) dan kesepakatan dari masing-masing

pihak para pihak serta hal tertentu. Dua syarat tersebut diatas menjadi

syarat subjektif dan objektif dalam suatu perjanjian yang dapat

membatalkan (voidable/vernietigebaar) dan/atau batal demi hukum (Null

and void/Nietig);

Bahwa untuk memastikan adanya kepatutan, maka Negara hadir untuk

memastikan berlangsungnya prinsip itikad (bona fide, good faith) baik

dalam suatu relasi pekerjaan yang tidak berimbang yang berbentuk

adanya peraturan perundang-undangan (legislasi) agar hubungan

pekerjaan antara pekerja dengan pemberi pekerjaan. Hal mana prinsip ini

dianut oleh semua sistem hukum (civil law maupun common law dan

hukum Islam);

Bahwa mukadimah Deklarasi Umum Hak Asasi Manusia (DUHAM)

menyatakan “pengakuan atas martabat alamiah dan hak-hak yang sama

148

dan tidak dapat dicabut dari semua anggota keluarga manusia adalah

dasar kemerdekaan, keadilan dan perdamaian di dunia”;

Bahwa Pasal 23 Deklarasi Umum Hak Asasi Manusia (DUHAM) mengatur

tentang kebebasan untuk mendapatkan pekerjaan, syarat-syarat kerja

yang menguntungkannya yang bunyinya sebagai berikut:

Setiap orang berhak atas pekerjaan, berhak dengan bebas memilih

pekerjaan, berhak atas syarat-syarat perburuhan yang adil dan

menguntungkan serta berhak atas perlindungan dari pengangguran.

Setiap orang, tanpa diskriminasi, berhak atas pengupahan yang sama

untuk pekerjaan yang sama.

Setiap orang yang bekerja berhak atas pengupahan yang adil dan

menguntungkan, yang memberikan jaminan kehidupan yang

bermartabat baik untuk dirinya sendiri maupun keluarganya, dan jika

perlu ditambah dengan perlindungan sosial lainnya.

Setiap orang berhak mendirikan dan memasuki serikat-serikat pekerja

untuk melindungi kepentingannya.

Bahwa sebagai Negara peserta (state party), wajib memenuhi penuh hak

ini meliputi bimbingan teknis dan kejuruan serta program latihan, kebijakan

dan teknik untuk mencapai perkembangan ekonomi, sosial dan budaya

yang mantap dan kesempatan bekerja secara penuh dan produktif

sebagaimana diatur dalam Pasal 6 DUHAM yang bunyinya sebagai

berikut:

Negara-negara Peserta Perjanjian ini mengakui hak untuk bekerja,

yang meliputi hak setiap orang atas kesempatan memperoleh naskah

dengan melakukan pekerjaan yang secara bebas dipilihnya atau

diterimanya dan akan mengambil tindakan-tindakan yang layak dalam

melindungi hak ini.

Tindakan-tindakan yang diambil Negara Peserta Perjanjian untuk

mencapai realisasi penuh hak ini meliputi bimbingan teknis dan

kejuruan serta program latihan, kebijakan dan teknik untuk mencapai

perkembangan ekonomi, sosial dan budaya yang mantap dan

149

kesempatan bekerja secara penuh dan produktif berdasarkan kondisi

yang menjamin kebebasan politik dan ekonomi yang fundamental bagi

tiap individu;

Bahwa Pasal 7 DUHAM meminta agar negara peserta memastikan

Negara Peserta mengakui hak setiap setiap orang menikmati kondisi kerja

yang adil dan menyenangkan yang menjamin pemberian upah guna

memenuhi penghidupan yang layak untuk dirinya dan keluarga sesuai

dengan ketentuan yang telah diperjanjikan. Dimana Pasal 7 DUHAM ini

berbunyi “Negara-negara Peserta Perjanjian mengakui hak setiap orang

akan kenikmatan kondisi kerja yang adil dan menyenangkan, yang

menjamin, terutama:

Pemberian upah bagi semua pekerja, sebagai minimum, dengan: i. Gaji

yang adil dan upah yang sama untuk pekerjaan yang sama lainnya

tanpa perbedaan apapun, terutama wanita yang dijamin kondisi

kerjanya tidak kurang daripada kondisi yang dinikmati oleh pria, dengan

gaji yang sama untuk pekerjaan yang sama; ii. Penghidupan yang layak

untuk dirinya dan keluarganya sesuai dengan ketentuan-ketentuan

dalam Perjanjian;

Kondisi kerja yang aman dan sehat;
Persamaan kesempatan untuk setiap orang untuk dipromosikan

pekerjaannya ke tingkat yang lebih tinggi, tanpa pertimbangan lain

kecuali senioritas dan kecakapan;

Istirahat, santai dan pembatasan dari jam kerja yang layak dan liburan

berkala dengan upah dan juga upah pada hari libur umum.

Bahwa pengakuan atas hak setiap setiap orang menikmati kondisi kerja

yang adil dan menyenangkan yang menjamin pemberian upah guna

memenuhi penghidupan yang layak untuk dirinya dan keluarga

merupakan amanat konstitusi sebagaimana termaktub dalam tujuan

pembangunan Indonesia dalam pembukaan UUD Republik Indonesia

1945 yang menyatakan “melindungi segenap bangsa Indonesia dan

seluruh tumpah darah Indonesia dan untuk memajukan kesejahteraan

umum ....”.

150

Bahwa selain dalam pembukaan, Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 juga

menjamin pekerja/buruh yang merupakan warga negara mendapat

imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja, “Tiap-

tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak

bagi kemanusiaan” yang dikukuhkan dengan Pasal 28D ayat (2) UUD

1945 yaitu: “Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapatkan

imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja”.

Bahwa pemenuhan atas standar penghidupan yang layak sebagaimana

yang diatur dalam Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 bersamaan dengan makna

yang terkandung dalam Pasal 11 ayat (2) International Covenant on

Economic Social and Cultural Rights yang berbunyi:

“Negara-negara pihak pada kovenan ini mengakui hak setiap orang atas

standar kehidupan yang layak bagi dirinya dan keluarganya, termasuk

pangan, sandang, perumahan yang layak dan atas perbaikan kondisi

penghidupan yang bersifat terus menerus. Negara-Negara pihak akan

mengambil langkah-langkah yang layak untuk memastikan perwujudan

hak ini, dengan mengakui, untuk maksud ini sangat pentingnya arti

kerjasama internasional yang didasarkan pada perbaikan sukarela”

Bahwa Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28 ayat (2) UUD 1945 merupakan

jaminan hak konstitusional bagi setiap warga negara untuk mendapatkan

pekerjaan, standar pekerjaan yang layak guna mencapai standar

penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Konstruksi hukum inilah

yang kemudian seharusnya dipedomani dalam merumuskan aturan

mengenai pengupahan. Apabila menyimpang dari konstruksi

tersebut maka dipastikan melanggar konstitusi/UUD 1945.

Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah

ketentuan Pasal 88 UU 13/2003

Bahwa Pasal a quo mengubah ketentuan Pasal 88 UU 13/2003 sehingga

berbunyi sebagai berikut:

(1) Setiap Pekerja/Buruh berhak atas penghidupan yang layak bagi

kemanusiaan.

151

(2) Pemerintah Pusat menetapkan kebijakan pengupahan sebagai salah

satu upaya mewujudkan hak Pekerja/Buruh atas penghidupan yang

layak bagi kemanusiaan.

(3) Kebijakan pengupahan sebagaimana dimaksud pada ayat (2)

meliputi:

Upah minimum;
Struktur dan skala Upah;
Upah kerja lembur;
Upah tidak masuk kerja dan/atau tidak melakukan pekerjaan

karena alasan tertentu;

Bentuk dan cara pembayaran Upah;
Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan Upah; dan
Upah sebagai dasar perhitungan atau pembayaran hak dan

kewajiban lainnya.

(4) Ketentuan lebih lanjut mengenai kebijakan pengupahan diatur dalam

Peraturan Pemerintah.

Bahwa Pasal 88 ayat (1) UU 13/2003 berbunyi, “Setiap pekerja/buruh

berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang

layak bagi kemanusiaan” dan disertai penjelasan bahwa Yang dimaksud

dengan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak adalah

jumlah penerimaan atau pendapatan pekerja/buruh dari hasil

pekerjaannya sehingga mampu memenuhi kebutuhan hidup

pekerja/buruh dan keluarganya secara wajar yang meliputi makanan dan

minuman, sandang, perumahan, pendidikan, kesehatan, rekreasi, dan

jaminan hari tua;

Bahwa Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 88

ayat (1) UU 13/2003 berbunyi “Setiap Pekerja/Buruh berhak atas

penghidupan yang layak bagi kemanusiaan” dan tanpa disertai

Pasal 151A

Pasal yang diuji

Pasal 151A huruf a UU 6/2023
Pasal 81 angka 45 UU 6/2023 Menyisipkan 1 (satu) pasal baru:

Pasal 154A

Pasal yang diuji

Pasal 154A UU 6/2023
Pasal 81 angka 47 UU 6/2023 Mengubah Ketentuan Pasal 156 UU 13/2003

Pasal yang diuji

Pasal 156 ayat (2) UU 6/2023
Pasal 156 ayat (4) UU 6/2023
Pasal 81 angka 49 UU 6/2023 Menyisipkan 1 (satu) pasal baru:

Pasal 157A

Pasal yang diuji

Pasal 157A ayat (1) UU 6/2023
Pasal 157A ayat (2) UU 6/2023
Pasal 157A ayat (3) UU 6/2023
Pasal 81 angka 53 UU 6/2023 Menghapus Ketentuan Pasal 161 UU 13/2003

Pasal yang diuji

Pasal 161 UU 6/2023
Pasal 81 angka 54 UU 6/2023 Menghapus Ketentuan Pasal 162 UU 13/2003

Pasal yang diuji

Pasal 162 UU 6/2023
Pasal 81 angka 55 UU 6/2023 Menghapus Ketentuan Pasal 163 UU 13/2003

Pasal yang diuji

Pasal 163 UU 6/2023
Pasal 81 angka 56 UU 6/2023 Menghapus Ketentuan Pasal 164 UU 13/2003

Pasal yang diuji

Pasal 164 UU 6/2023
Pasal 81 angka 57 UU 6/2023 Menghapus Ketentuan Pasal 165 UU 13/2003

Pasal yang diuji

Pasal 165 UU 6/2023
Pasal 81 angka 58 UU 6/2023 Menghapus Ketentuan Pasal 166 UU 13/2003

Pasal yang diuji

Pasal 166 UU 6/2023
Pasal 81 angka 59 UU 6/2023 Menghapus Ketentuan Pasal 167 UU 13/2003

Pasal yang diuji

Pasal 167 UU 6/2023
Pasal 81 angka 61 UU 6/2023 Menghapus Ketentuan Pasal 169 UU 13/2003

Pasal yang diuji

Pasal 169 UU 6/2023
Pasal 81 angka 64 UU 6/2023 Menghapus Ketentuan Pasal 172 UU 13/2003

Pasal yang diuji

Pasal 172 UU 6/2023
Bahwa oleh karena Mahkamah Konstitusi berwenang menguji materiil UU

terhadap UUD 1945 sebagaimana telah diuraikan di atas, sedangkan

Pemohon telah menyebutkan secara tegas dan jelas bahwa objectum litis

Permohonan a quo adalah pengujian materiil UU 6/2023 terhadap UUD 1945

dengan rincian ketentuan UU 6/2023 yang dimohonkan untuk diuji

sebagaimana disebutkan pada butir 7 Permohonan a quo, maka Mahkamah

Konstitusi berwenang memeriksa, mengadili dan memutus Permohonan

para Pemohon.

B. Kedudukan Hukum (Legal Standing) Para Pemohon

Bahwa untuk mengajukan Permohonan pengujian UU terhadap UUD 1945

kepada Mahkamah Konstitusi, subjek hukum yang dapat mengajukan diri

sebagai Pemohon adalah sebagaimana diatur dalam Pasal 51 ayat (1) UU

MK jo. Pasal 3 PMK PUU yang pada pokoknya menyatakan bahwa Pemohon

dalam pengujian UU terhadap UUD 1945 adalah pihak yang menganggap

hak dan/atau kewenangan konstitusionalnya dirugikan oleh berlakunya

undang-undang, yaitu:

Perorangan warga negara Indonesia atau kelompok orang yang

mempunyai kepentingan sama;

Kesatuan masyarakat hukum adat sepanjang masih hidup dan sesuai

dengan perkembangan masyarakat dan prinsip Negara Kesatuan

Republik Indonesia yang diatur dalam UU;

Badan hukum publik atau badan hukum privat, atau;
Lembaga negara.

Bahwa yang dimaksud dengan hak konstitusional adalah sebagaimana

dinyatakan dalam Penjelasan Pasal 51 ayat (1) UU MK yang berbunyi: “Yang

dimaksud dengan hak konstitusional adalah hak-hak yang diatur dalam UUD

1945”;

Bahwa Mahkamah Konstitusi sejak Putusan Nomor 006/PUU-III/2005

tanggal 31 Mei 2005 dan Putusan Nomor 11/PUU-V/2007 tanggal 20

September 2007 serta putusan-putusan selanjutnya, telah berpendirian

bahwa kerugian hak dan/atau kewenangan konstitusional sebagaimana

dimaksud dalam Pasal 51 ayat (1) UU MK harus memenuhi 5 (lima) syarat,

yaitu:

adanya hak dan/atau kewenangan konstitusional Pemohon yang

diberikan oleh UUD 1945;

hak dan/atau kewenangan konstitusional tersebut oleh Pemohon

dianggap dirugikan oleh berlakunya undang-undang yang dimohonkan

pengujian;

kerugian konstitusional tersebut harus bersifat spesifik (khusus) dan aktual

atau setidak-tidaknya potensial yang menurut penalaran yang wajar dapat

dipastikan akan terjadi;

adanya hubungan sebab-akibat antara kerugian dimaksud dan berlakunya

undang-undang yang dimohonkan pengujian;

adanya kemungkinan bahwa dengan dikabulkannya permohonan, maka

kerugian konstitusional seperti yang didalilkan tidak akan atau tidak lagi

terjadi;

B.1. Pemohon I Merupakan Badan Hukum Partai Politik

Bahwa terhadap subjek badan hukum publik, Jimly Asshiddiqie dalam

Hukum Acara Pengujian Undang-Undang (2006:87) pada pokoknya

menjelaskan sebuah badan hukum dapat disebut sebagai badan hukum

publik apabila pembentukan badan hukum itu didasarkan atas kepentingan

umum atau kepentingan publik. Dikatakan oleh Jimly:

“Dari segi subjeknya, badan hukum tersebut dapat disebut sebagai badan

hukum publik apabila kepentingan yang menyebabkan badan itu dibentuk,

didasarkan atas kepentingan umum atau kepentingan publik, bukan

kepentingan orang perorang. Sebaliknya, apabila kepentingan yang

menyebabkan ia dibentuk didasarkan atas kepentingan pribadi orang per

orang, maka badan hukum tersebut disebut badan hukum privat atau

perdata.”

Bahwa lebih lanjut Jimly Asshiddiqie (2006: 89-90) mengatakan by nature

partai politik tergolong sebagai badan hukum publik karena kegiatan partai

politik berkenaan dengan kepentingan rakyat banyak. Menurut Jimly:

“Organisasi-organisasi seperti partai politik memang didirikan untuk tujuan

tujuan dan kepentingan-kepentingan politik yang bukan bersifat perdata.

Namun dalam kegiatannya sehari-hari, aktivitas-aktivitas yang dilakukannya

dapat saja berkaitan dengan hal-hal yang bersifat publik ataupun dengan hal-

hal yang berkenaan dengan soal hak dan kewajiban yang bersifat perdata.

Sebagai partai politik sudah tentu kegiatannya berkaitan dengan dunia politik

yang berkenaan dengan kepentingan rakyat banyak. Tetapi sebagai badan

hukum, partai politik itu dapat saja terlibat dalam lalu lintas hukum perdata,

misalnya, mendapatkan hak atas tanah dan bangunan kantor, mengadakan

jual beli benda-benda bergerak seperti kendaran bermotor, alat-alat tulis

kantor, dan lain-lain sebagainya.”

“Semua kegiatan tersebut bersifat perdata, dan partai politik yang

bersangkutan sebagai badan hukum dapat bertindak sebagai subjek hukum

yang sah. Dalam hal demikian itu, meskipun bertindak dalam lalu lintas

hukum perdata, organisasi partai politik tersebut tetap tidak dapat disebut

sebagai badan hukum perdata, melainkan by nature merupakan badan

hukum yang bersifat publik.”

Bahwa terhadap subjek badan hukum publik, Jimly Asshiddiqie dalam

Hukum Acara Pengujian Undang-Undang (2006:87) pada pokoknya

menjelaskan sebuah badan hukum dapat disebut sebagai badan hukum

publik apabila pembentukan badan hukum itu didasarkan atas kepentingan

umum atau kepentingan publik. Dikatakan oleh Jimly:

“Dari segi subjeknya, badan hukum tersebut dapat disebut sebagai badan

hukum publik apabila kepentingan yang menyebabkan badan itu dibentuk,

didasarkan atas kepentingan umum atau kepentingan publik, bukan

kepentingan orang perorang. Sebaliknya, apabila kepentingan yang

menyebabkan ia dibentuk didasarkan atas kepentingan pribadi orang per

orang, maka badan hukum tersebut disebut badan hukum privat atau

perdata.”

Bahwa lebih lanjut Jimly Asshiddiqie (2006: 89-90) mengatakan by nature