Pasal 43
(1) Pemberi kerja yang menggunakan tenaga kerja asing harus memiliki
rencana penggunaan tenaga kerja asing yang disahkan oleh Menteri
atau pejabat yang ditunjuk.
(2) Rencana penggunaan tenaga kerja asing sebagaimana dimaksud
dalam ayat (1) sekurang-kurangnya memuat keterangan:
alasan penggunaan tenaga kerja asing;
jabatan dan/atau kedudukan tenaga kerja asing dalam struktur
organisasi perusahaan yang bersangkutan;
jangka waktu penggunaan tenaga kerja asing; dan
penunjukan tenaga kerja warga negara Indonesia sebagai
pendamping tenaga kerja asing yang dipekerjakan.
(3) Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak berlaku bagi
instansi pemerintah, badan-badan internasional dan perwakilan negara
asing.
(4) Ketentuan mengenai tata cara pengesahan rencana penggunaan
tenaga kerja asing diatur dengan Keputusan Menteri.
- Bahwa permasalahan konstitusional selanjutnya adalah ketentuan Pasal
42 ayat (3) UU 13/2003 yang telah diubah oleh Pasal 81 angka 4 UU
6/2023, yang berimplikasi setidaknya pada dua hal; pertama, mengubah
Izin Tertulis menjadi hanya sekedar pengesahan (RPTKA) sebagaimana
dimaksud pada Pasal 42 ayat (1) UU 13/2003 jo. UU 6/2023; kedua,
ketidakberlakuan izin diperluas, yang semula hanya bagi TKA sebagai
Pegawai Diplomatik dan konsuler, kemudian ditambah dengan anggota
direksi atau anggota dewan komisaris, TKA pemelihara mesin produksi
89
untuk keadaan darurat, TKA vokasi, TKA start up, kunjungan bisnis, dan
TKA peneliti untuk jangka waktu tertentu. Dengan diperluasnya
ketidakberlakuan izin tersebut, semakin nyata Pemerintah ingin
melegitimasi Peraturan Presiden Nomor 20 Tahun 2018 tentang
Penggunaan TKA yang sebenarnya bertentangan dengan UU 13/2003;
- Bahwa berikutnya lagi adalah terkait dengan ketentuan Pasal 42 ayat (4)
UU 13/2003 yang telah diubah oleh Pasal 81 angka 4 UU 6/2023.
Ketentuan a quo, tidak mengatur secara jelas mengenai kompetensi TKA
yang dapat dipekerjakan di Indonesia. Tidak adanya pengaturan secara
rinci berimplikasi pada tidak adanya lagi kewajiban pemberi kerja tenaga
kerja asing menaati ketentuan mengenai jabatan dan standar kompetensi
yang berlaku. Hal tersebut tentu saja berpotensi pada mudahnya tenaga
kerja asing untuk memasuki Indonesia tanpa adanya kompetensi yang
jelas. Pasal tersebut berpotensi mempermudah pemberi kerja tenaga kerja
asing dalam melakukan perekrutan tenaga kerja asing, dan pemberi kerja
tenaga kerja asing tidak lagi memperhatikan standar kompetensi yang
berlaku dalam perekrutan tenaga kerja asing. Hadirnya Pasal a quo
menunjukkan adanya kesengajaan yang dilakukan pembentuk UU untuk
menghapus kewajiban pemberi kerja tenaga kerja asing untuk memenuhi
standar kompetensi yang harus dimiliki oleh tenaga kerja asing mengenai
pengetahuan, keahlian, keterampilan di bidang tertentu, dan pemahaman
budaya Indonesia. Hilangnya kualifikasi tersebut berpotensi menyebabkan
banyaknya tenaga kerja asing yang masuk ke Indonesia yang tidak
dibarengi dengan keahlian atau keterampilan tertentu (unskilled labour).
Selain itu, hilangnya kualifikasi tenaga kerja asing tentang pemahaman
budaya Indonesia berimplikasi pada tidak adanya kewajiban bagi tenaga
kerja asing untuk bisa berbahasa Indonesia. Hal tersebut tentunya
berpotensi menghambat transfer pengetahuan maupun transfer keahlian
terhadap tenaga kerja warga negara Indonesia. Hal tersebut sangat
berbahaya bagi kelangsungan tenaga kerja warga negara Indonesia.
Negara telah sengaja mengurangi bahkan menutup lapangan kerja bagi
tenaga kerja warga negara Indonesia. Dengan semakin mudahnya tenaga
kerja asing masuk ke Indonesia yang tidak dibarengi dengan standar
90
kompetensi yang jelas maka berpotensi tidak terjadi transfer of knowledge
bagi tenaga kerja warga negara Indonesia. Tenaga kerja asing yang
masuk ke Indonesia berpotensi memiliki kualitas yang lebih rendah
daripada tenaga kerja warga negara Indonesia transfer of knowledge dari
tenaga kerja asing ke tenaga kerja warga negara Indonesia tidak akan
terjadi karena tidak adanya kewajiban untuk mentaati ketentuan standar
kompetensi yang berlaku;
- Bahwa Pasal 42 ayat (4) UU 13/2003 yang telah diubah oleh Pasal 81
angka 4 UU 6/2023 yang tidak mengatur secara jelas mengenai
kompetensi TKA yang dapat dipekerjakan di Indonesia berpotensi
menimbulkan kerugian bagi tenaga kerja warga negara Indonesia dalam
hal kehilangan kesempatan dan peluang mendapatkan pekerjaan bagi
tenaga kerja warga negara Indonesia. Tenaga kerja asing yang belum
tentu memenuhi standar kompetensi berpotensi dipekerjakan karena upah
yang tidak terlalu mahal. Tenaga kerja asing akan menggeser tenaga kerja
warga negara Indonesia di negaranya sendiri, sehingga kesejahteraan
tenaga kerja warga negara Indonesia di negaranya sendiri akan
terkalahkan oleh tenaga kerja asing yang datang dari luar negeri. Hal ini
jelas bertentangan dengan ketentuan Pasal 27 ayat (2) dan 28D ayat (1)
dan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945 yang mengatur bahwa tiap-tiap
warga negara berhak untuk mendapatkan pekerjaan dan penghidupan
yang layak serta setiap orang berhak atas pengakuan, jaminan,
perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama
dihadapan hukum;
- Bahwa problem konstitusional berikutnya terdapat dalam ketentuan Pasal
42 ayat (5) UU 13/2003 yang telah diubah oleh Pasal 81 angka 4 UU
6/2023 karena menghilangkan frasa “dan/atau jabatan-Jabatan tertentu”
sebagaimana diatur dalam Pasal 46 ayat (1) UU 13/2003. Dengan
dihilangkannya frasa tersebut, maka TKA tidak lagi dilarang untuk
menduduki jabatan apa saja, kecuali personalia. Ketentuan ini jelas
bertujuan mengokohkan keberadaan Keputusan Menteri Ketenagakerjaan
No. 228/2019 yang bertentangan dengan UU 13/2003, dan menutup
peluang bagi TK WNI untuk menduduki jabatan tertentu disuatu
91
perusahaan. Hilangnya frasa tersebut telah mereduksi pembatasan yang
sebelumnya sudah ditentukan yaitu tidak bisa menduduki jabatan yang
mengurusi personalia dan/atau jabatan-jabatan tertentu direduksi menjadi
hanya dilarang menduduki jabatan yang mengurusi personalia (vide Pasal
81 angka 4 yang mengubah Pasal 42 UU 13/2003). Pembatasan minimal
tersebut juga berpotensi membuat tenaga kerja asing lebih dominan pada
saat pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing. Potensi
terlalu dominannya tenaga kerja asing di Indonesia tentu akan berdampak
buruk bagi tenaga kerja warga negara Indonesia;
- Bahwa berdasarkan seluruh uraian di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa ketentuan Pasal a quo jelas menciptakan ketidakpastian hukum,
ketidakadilan dalam hubungan kerja dan mereduksi hak pekerja/buruh
untuk mendapat pekerjaan yang layak sehingga bertentangan dengan
Pasal 27 ayat (2), 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD 1945 serta jelas-jelas
mereduksi peran Negara dalam perlindungan, pemajuan, penegakan, dan
pemenuhan hak-hak pekerja/buruh sehingga bertentangan dengan Pasal
28I ayat (4) UUD 1945;
- Bahwa berdasarkan dalil-dalil sebagaimana diuaraikan di atas, maka jelas
dan nyata bahwa ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 42 UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2)
dan Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD 1945 sehingga sudah
seharusnya norma-norma a quo dinyatakan sebagai berikut:
- Ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan
Pasal 42 ayat (1) UU 13/2003 bertentangan dengan UUD 1945 dan
dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak
dimaknai “Setiap pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja
asing wajib memiliki izin tertulis dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk
dan rencana penggunaan tenaga kerja asing yang disahkan oleh
Pemerintah Pusat yang paling sedikit memuat keterangan:
alasan penggunaan tenaga kerja asing;
jabatan dan/atau kedudukan tenaga kerja asing dalam struktur
organisasi perusahaan yang bersangkutan;
92
jangka waktu penggunaan tenaga kerja asing; dan
penunjukan tenaga kerja warga negara Indonesia sebagai
pendamping tenaga kerja asing yang dipekerjakan.”
- Ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang memuat ketentuan Pasal
42 ayat (3) huruf a bertentangan dengan UUD 1945 dan dinyatakan
tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
- Menyatakan ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang memuat
ketentuan Pasal 42 ayat (3) huruf c bertentangan dengan UUD 1945
dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat;
- Ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan
Pasal 42 ayat (4) UU 13/2003 bertentangan dengan UUD 1945 dan
dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak
dimaknai “Tenaga kerja asing dapat dipekerjakan di Indonesia hanya
dalam hubungan kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu serta
memiliki kompetensi antara lain pengetahuan, keahlian, keterampilan di
bidang tertentu, dan pemahaman budaya Indonesia sesuai dengan
jabatan yang akan diduduki”;
- Ketentuan Pasal 81 angka 4 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan
Pasal 42 ayat (5) UU 13/2003 bertentangan dengan UUD 1945 dan
dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak
dimaknai “Tenaga kerja asing dilarang menduduki jabatan yang
mengurusi personalia dan/atau jabatan-jabatan tertentu.”;
C.2. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 12 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 56 UU 13/2003
- Bahwa Pasal a quo telah mengubah ketentuan Pasal 56 UU 13/2003
dengan menambahkan 2 ayat, yakni ayat (3) dan (4) sehingga Pasal 56
berbunyi sebagai berikut:
(1) Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak
tertentu.
93
(2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu sebagaimana dimaksud pada
ayat (1) didasarkan atas:
jangka waktu; atau
selesainya suatu pekerjaan tertentu.
(3) Jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu
sebagaimana dimaksud pada ayat (2) ditentukan berdasarkan
perjanjian kerja.
(4) Ketentuan lebih lanjut mengenai perjanjian kerja waktu tertentu
berdasarkan jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu
diatur dalam Peraturan Pemerintah.
- Bahwa keberadaan Pasal a quo sepanjang ayat (3) mengakibatkan
ketentuan jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu dalam
perjanjian kerja untuk waktu tertentu ditentukan berdasarkan perjanjian
kerja;
- Bahwa terhadap kategori jangka waktu, UU 6/2023 telah menghapuskan
ketentuan Pasal 59 ayat (4) UU 13/2003 yang menyatakan “Perjanjian
kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat
diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang
1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.” sehingga tidak
terdapat lagi batasan jangka waktu dalam perjanjian kerja waktu tertentu
dan berpotensi menempatkan tenaga kerja ke dalam perjanjian kerja
waktu tertentu (atau disebut sebagai tenaga kerja kontrak) dengan jangka
waktu yang lama bahkan seumur hidup;
- Bahwa keberadaan Pasal a quo dan disertai dengan dihapuskannya
batasan jangka waktu dalam perjanjian kerja waktu tertentu di UU 6/2023
mengakibatkan ketentuan terkait jangka waktu dalam perjanjian kerja
waktu tertentu ditentukan berdasarkan perjanjian kerja sehingga akan
menghadapkan secara langsung antara tenaga kerja dengan perusahaan
untuk menyepakati jangka waktu dalam perjanjian kerja. Padahal, dalam
praktiknya, tenaga kerja memiliki posisi yang lebih lemah (inferior)
dibanding perusahaan yang memiliki posisi yang lebih kuat (superior)
94
sehingga dimungkinkan penentuan jangka waktu dalam perjanjian kerja
cenderung didominasi oleh perusahaan dan berpotensi melemahkan
kedudukan tenaga kerja;
- Bahwa terhadap kategori selesainya suatu pekerjaan tertentu, Pasal 81
angka 12 yang memuat Pasal 59 ayat (1) UU 6/2023 telah menentukan
kategori pekerjaan yang selesai dalam waktu tertentu yakni:
Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
Pekerjaan yang doperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang
tidak terlalu lama;
Pekerjaan yang bersifat musiman;
Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru,
atau produk tambahan yang masih daam percobaan atau penjajakan;
atau
- Pekerjaan yang jenis dan sifat atau kegiatannya bersifat tidak tetap
Oleh karenanya, ketentuan selesainya suatu pekerjaan tertentu yang
menjadi dasar perjanjian kerja untuk waktu tertentu dalam Pasal a quo
sudah memiliki dasar dalam Pasal 81 angka 12 yang memuat ketentuan
Pasal 59 ayat (1) UU 6/2023, sehingga tidak perlu ditentukan berdasarkan
perjanjian kerja yang justru menghadap-hadapkan secara langsung
antara tenaga kerja dengan pengusaha, padahal dalam praktiknya,
kedudukan tenaga kerja berada dalam posisi yang lebih lemah (inferior)
dibanding perusahaan yang berada dalam posisi lebih kuat (superior)
dalam penentuan perjanjian kerja;
- Bahwa ditinjau dari segi historis, Guus Herrman van Voss
mengungkapkan bahwa adanya ketimpangan posisi antara tenaga kerja
dengan pengusaha ini disebabkan karena adanya kondisi dimana tenaga
kerja harus menempatkan dirinya dibawah pengaruh pemberi
kerja/pengusaha sehingga memaksa tenaga kerja untuk menerima kondisi
kerja yang ditetapkan secara sepihak oleh kelompok kecil majikan
penyedia kerja dan oleh karenanya diperlukan adanya perlindungan
hukum bagi tenaga kerja (Agusmidah dkk, 2012);
95
- Bahwa semangat kehadiran hukum ketenagakerjaan adalah untuk
meniadakan ketimpangan hubungan antara tenaga kerja yang memiliki
posisi yang lebih lemah (inferior) dibanding perusahaan yang memiliki
posisi yang lebih kuat (superior) yang salah satunya disampaikan oleh ahli
hukum perburuhan asal Jerman, Otto Kahn Freund yang berpendapat
bahwa timbulnya hukum ketenagakerjaan dikarenakan adanya
ketidaksetaraan posisi tawar yang terdapat dalam hubungan
ketenagakerjaan (antara buruh dengan pengusaha). Karena itu, tujuan
utama hukum ketenagakerjaan adalah agar meniadakan ketimpangan
hubungan diantara keduanya. (Agusmidah, 2011);
- Bahwa keberadaan Pasal a quo sepanjang ayat (4) membuka ruang
pengaturan lebih lanjut terkait perjanjian kerja waktu tertentu berdasarkan
jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu diatur dalam
Peraturan Pemerintah (PP);
- Bahwa di sisi lain, UU 6/2023 telah menghapuskan beberapa ketentuan
berkaitan dengan perjanjian kerja waktu tertentu dalam Pasal 59 UU
13/2003 sebelum perubahan, seperti:
- Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau
diperbaharui.
- Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu
tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya
boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1
(satu) tahun.
- Pengusaha yang bermaksud memperpanjang perjanjian kerja waktu
tertentu tersebut, paling lama 7 (tujuh) hari sebelum perjanjian kerja
waktu tertentu berakhir telah memberitahukan maksudnya secara
tertulis kepada pekerja/buruh yang bersangkutan.
- Pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat diadakan
setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari
berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama, pembaruan
perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali
dan paling lama 2 (dua) tahun.
96
- Bahwa ketentuan Pasal 59 UU 13/2003 yang sebelum perubahan seperti
di atas justru memperlihatkan adanya perlindungan kepada tenaga kerja
dalam perjanjian kerja waktu tertentu karena memberikan, (1) batasan
jangka waktu perjanjian kerja waktu tertentu, (2) kepastian dan batasan
terkait perpanjangan perjanjian kerja waktu tertentu; dan (3) batasan
terkait pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu. Konstruksi pengaturan
yang seperti ini justru yang lebih konstitusional dan berkeadilan;
- Bahwa dikaitkan dengan keberadan Pasal a quo sepanjang ayat (4),
justru membuka ruang pengaturan yang lebih lebar terkait perjanjian kerja
waktu tertentu dalam Peraturan Pemerintah (PP) dan berpotensi
membuka ruang adanya pengaturan yang cenderung lebih lemah dan
tidak berkepastian hukum bagi tenaga kerja dibandingkan pengaturan
Pasal 59 UU 13/2003 yang pertama karena UU 6/2023 tidak memberikan
batasan-batasan pengaturan yang cukup memberikan perlindungan
terhadap tenaga kerja dalam hal perjanjian kerja waktu tertentu;
- Bahwa berdasarkan uraian di atas, maka keberadaan Pasal a quo
sepanjang ayat (3) dan sepanjang ayat (4) berpotensi melemahkan
perlindungan terhadap tenaga kerja dalam perjanjian kerja waktu tertentu;
- Bahwa politik hukum dalam pembentukan UU 13/2003 ditujukan untuk
memenuhi hak-hak dan pelindungan yang mendasar bagi tenaga kerja
sebagaimana ditegaskan Mahkamah dalam putusan Nomor 67/PUU-
XI/2013 yang menyatakan:
Bahwa politik hukum pembentukan UU 13/2003 adalah sebagai
bagian integral dari pembangunan nasional berdasarkan Pancasila
dan UUD 1945, yang secara khusus terkait ketenagakerjaan adalah
untuk meningkatkan harkat, martabat, dan harga diri tenaga kerja
serta mewujudkan masyarakat sejahtera, adil, makmur, dan merata,
baik materiil maupun spiritual. Oleh karena itu, pengaturan
ketenagakerjaan dalam Undang-Undang a quo harus memenuhi hak-
hak dan perlindungan yang mendasar bagi tenaga kerja dan
pekerja/buruh serta pada saat yang sama harus dapat mewujudkan
97
kondisi yang kondusif bagi pengembangan usaha. (Pertimbangan
Mahkamah [3.16] paragraf 2 hlm. 40).
- Bahwa dalam perkembangannya, perlindungan terhadap hak-hak tenaga
kerja menjadi tanggung jawab negara dengan dimasukannya hak pekerja,
seperti hak atas kondisi kerja yang layak dan adil sebagai bagian dari hak-
hak ekonomi, sosial, dan budaya yang tergolong sebagai hak generasi
kedua yang bisa juga disebut sebagai hak “hak-hak positif”, yakni hak yang
membutuhkan peran aktif negara untuk memenuhi hak-hak tersebut. Hak
generasi kedua Ini lazimnya dirumuskan dalam bahasa yang positif yakni
“hak atas (right to)”, bukan dalam bahasa yang negatif yakni “bebas dari
(freedom from). Secara historis, hak generasi kedua merupakan respons
terhadap penyalahgunaan dari perkembangan kapitalisme dan paham
kebebasan individu yang melandasinya, yang cenderung membiarkan dan
bahkan membenarkan eksploitasi terhadap kelas pekerja dan bangsa-
bangsa jajahan (Eko Riyadi, 2018);
- Bahwa kehadiran negara untuk mewujudkan hubungan kerja yang adil
dan layak antara tenaga kerja dengan pengusaha juga tercermin lewat
pendapat Mahkamah dalam Putusan 13/PUU-XV/2017 yang menegaskan
bahwa pemenuhan atas ketentuan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 yang
mengatur adanya jaminan hak bagi setiap orang untuk bekerja serta
mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan
kerja menjadi tanggung jawab negara. Mahkamah secara lebih lengkap
menyatakan:
Hak konstitusional sebagaimana diatur dalam Pasal 28D ayat (2)
UUD 1945 adalah bagian dari hak asasi manusia yang tergolong ke
dalam hak-hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan. Berbeda halnya
dengan pemenuhan terhadap hak asasi manusia yang tergolong ke
dalam hak-hal sipil dan politik yang pemenuhannya justru dilakukan
dengan sesedikit mungkin campur tangan negara, bahkan dalam
batas-batas tertentu negara tidak boleh campur tangan, pemenuhan
terhadap hak-hak yang tergolong ke dalam hak-hak ekonomi, sosial,
dan kebudayaan justru membutuhkan peran aktif negara sesuai
98
kemampuan atau sumber daya yang dimiliki oleh tiap-tiap negara.
(Pertimbangan Mahkamah [3.13.1] hlm. 48).
- Bahwa adanya tanggung jawab negara untuk melindungi hak tenaga kerja
menjadikan hubungan ketenagakerjaan tidak berada dalam ranah
hubungan keperdataan murni. Guus Herrman van Voss mengungkapkan
bahwa hukum ketenagakerjaan dapat dipandang sebagai bagian hukum
keperdataan maupun hukum publik. Dengan demikian, terhadap
perjanjian kerja dalam hubungan ketenagakerjaan berlaku aturan-aturan
umum hukum keperdataan (perjanjian) maupun aturan-aturan hukum
publik yang bersifat memaksa seperti tercakup dalam undang-undang
ketenagakerjaan (Agusmidah, 2012);
- Bahwa Mahkamah dalam Putusan Nomor 100/PUU-X/2012 pun juga
menegaskan bahwa hubungan ketenagakerjaan bukan semata-mata
hubungan keperdataan, namun juga menyangkut kepentingan publik,
bahkan kepentingan negara, sehingga mengharuskan adanya pengaturan
dan perlindungan secara adil oleh negara. Mahkamah secara lebih
lengkap menyatakan:
Bahwa hubungan ketenagakerjaan bukan semata-mata merupakan
hubungan keperdataan karena hubungan tersebut telah menyangkut
kepentingan yang lebih luas (ribuan buruh) artinya kepentingan
publik, bahkan kepentingan negara, sehingga terdapat perbedaan
yang tipis antara kepentingan privat dan kepentingan piublik yang
mengharuskan adanya pengaturan dan perlindungan secara adil
oleh negara. (Pertimbangan Mahkamah [3.10.3] paragraph 6 hlm.
62);
- Bahwa jika dikaitkan dengan teori serta pertimbangan Mahkamah
tersebut, maka keberadaan Pasal a quo menjadi tidak tepat karena akan
menempatkan hubungan ketenagakerjaan semata-mata ke dalam
hubungan keperdataan serta mereduksi peran aktif negara untuk
memberikan perlindungan secara adil kepada tenaga kerja dalam
hubungan ketenagakerjaan karena membuka ruang adanya pengaturan
perjanjian kerja waktu tertentu dalam PP yang cenderung lebih lemah bagi
99
tenaga kerja dibandingkan pengaturan Pasal 59 UU 13/2003 yang
sebelum perubahan. Hal ini jelas bertentangan dengan Pasal 28I ayat (4)
UUD NRI 1945 yang menyatakan “Perlindungan, pemajuan, penegakan,
dan pemenuhan hak asasi manusia adalah tanggung jawab negara,
terutama pemerintah”;
- Bahwa para Pemohon dalam permohonan a quo juga akan memohon
kepada Mahkamah untuk membatalkan ketentuan Pasal 81 angka 12 UU
6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 59 UU 13/2003 dan meminta
agar ketentuan Pasal 59 UU 13/2003 sebelum perubahan, kembali
berlaku;
- Bahwa dikaitkan dengan uraian di atas, maka keberadaan Pasal a quo
yang menempatkan penentuan jangka waktu atau selesainya suatu
pekerjaan tertentu dalam perjanjian kerja waktu tertentu serta membuka
ruang adanya pengaturan perjanjian kerja waktu tertentu dalam PP
berpotensi mengakibatkan tenaga kerja tidak mendapatkan pekerjaan dan
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan sehingga bertentangan
dengan Pasal 27 ayat (2) UUD NRI 1945 yang menjamin hak warga
negara atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan;
- Bahwa keberadaan Pasal a quo yang menempatkan penentuan jangka
waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu dalam perjanjian kerja
waktu tertentu serta membuka ruang adanya pengaturan perjanjian kerja
waktu tertentu dalam PP berpotensi mengakibatkan tenaga kerja tidak
mendapatkan jaminan dan perlindungan yang adil serta perlakuan yang
sama di hadapan hukum sehingga bertentangan dengan ketentuan Pasal
28D ayat (1) UUD NRI 1945 yang menjamin hak setiap orang atas
pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta
perlakuan yang sama di hadapan hukum;
- Bahwa keberadaan Pasal a quo yang menempatkan penentuan jangka
waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu dalam perjanjian kerja
waktu tertentu serta membuka ruang adanya pengaturan perjanjian kerja
waktu tertentu dalam PP berpotensi membuka ruang perlakuan yang tidak
adil dan layak bagi tenaga kerja dalam hubungan kerja sehingga
100
bertentangan dengan ketentuan Pasal 28D ayat (2) UUD yang menjamin
hak setiap orang untuk mendapat perlakuan yang adil dan layak dalam
hubungan kerja;
Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 13 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 57 UU 13/2003
- Bahwa Pasal a quo mengubah ketentuan Pasal 57 UU 13/2003 dengan
menghapuskan ayat (2) yang menyatakan:
“Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat tidak tertulis
bertentangan dengan ketentuan sebagai mana dimaksud dalam ayat (1)
dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu.”
- Bahwa bunyi Pasal 57 setelah adanya perubahan oleh Pasal 81 angka 13
UU 6/2023 selengkapnya berbunyi:
(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dibuat secara tertulis serta harus
menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin.
(2) Dalam hal perjanjian kerja waktu tertentu dibuat dalam bahasa
Indonesia dan bahasa asing, apabila kemudian terdapat perbedaan
penafsiran antara keduanya, yang berlaku perjanjian kerja waktu
tertentu yang dibuat dalam bahasa Indonesia;
- Bahwa keberadaan Pasal a quo mengakibatkan perjanjian kerja untuk
waktu tertentu yang dibuat secara tidak tertulis menjadi tidak bisa
dinyatakan secara hukum sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak
tertentu;
- Bahwa keberadaan perjanjian kerja waktu tertentu yang dibuat secara
tidak tertulis tentu tidak memberikan kepastian hukum serta tidak
memberikan bukti otentik bagi tenaga kerja di hadapan hukum untuk
membuktikan perjanjian kerjanya dengan perusahaan. Oleh karenanya
seharusnya ada implikasi hukum yang menguntungkan bagi
pekerja/aburuh apabila pengusaha tidak membuat perjanjian kerja secara
tertulis sebagaimana telah dilakukan dalam UU ketenagakerjaan
sebelumnya in casu UU 13/2003;
101
- Bahwa keberadaan Pasal a quo menempatkan tenaga kerja pada posisi
yang lebih lemah ketika terjadi pengingkaran perjanjian kerja, terutama
ketika terjadi pelanggaran terhadap jangka waktu yang telah disepakati
dalam perjanjian kerja, karena tenaga kerja tersebut tidak memilki bukti
otentik yang memiliki kekuatan hukum berkaitan dengan perjanjian kerja
waktu tertentu yang telah disepakati dengan pengusaha;
- Bahwa keberadaan Pasal a quo telah menghilangkan adanya akibat
hukum ketika pengusaha membuat perjanjian kerja waktu tertentu secara
tidak tertulis sehingga kedepan berpotensi memperlonggar ruang bagi
pengusaha untuk membuat perjanjian kerja waktu tertentu secara tidak
tertulis. Hal ini dalam penalaran yang wajar bisa dijadikan modus untuk
terciptanya modern slavery;
- Bahwa Pasal 57 UU 13/2003 yang sebelumnya, justru mengatur akibat
hukum bagi perjanjian kerja waktu tertentu yang dibuat tidak tertulis, yakni
demi hukum dinyatakan sebagai perjanjian kerja waktu tidak tertentu yang
justru lebih menguntungkan bagi tenaga kerja karena bisa dinyatakan
sebagai tenaga kerja perjanjian kerja waktu tidak tertentu (atau disebut
tenaga kerja tetap);
- Bahwa keberadaan Pasal a quo tidak mencerminkan adanya perlindungan
hukum bagi tenaga kerja serta tidak mencerminkan adanya peran aktif
negara untuk memberikan perlakuan yang adil bagi tenaga kerja ketika
terjadi pengingkaran perjanjian kerja waktu tertentu yang dibuat secara
tidak tertulis oleh pengusaha;
- Bahwa adanya jaminan perlindungan yang efektif bagi pekerja yang
melakukan pekerjaan dalam konteks suatu hubungan kerja, merupakan
prinsip yang juga diakui oleh International Labour organization (ILO)
sebagai badan Perserikatan Bangsa-Bangsa (PBB) yang berupaya
memastikan penghormatan atas standard-standar ketenagakerjaan (Poin
I Rekomendasi Nomor R198 tentang Rekomendasi mengenai hubungan
kerja yang dikeluarkan oleh ILO);
102
- Bahwa guna mewujudkan jaminan perlindungan yang efektif bagi pekerja
yang melakukan pekerjaan dalam konteks suatu hubungan kerja, ILO
menekankan kepada negara anggotanya, termasuk Indonesia untuk:
Menghapuskan hubungan kerja yang bias/tersembunyi contohnya dalam
konteks hubungan kerja lain yang mungkin termasuk penggunaan bentuk-
bentuk lain dari pengaturan secara kontraktual yang menyembunyikan
status hukum sebenarnya, dengan memperhatikan bahwa hubungan kerja
yang bias terjadi ketika pengusaha memperlakukan seseorang bukan
sebagai pekerja dengan cara menyembunyikan status hukum sebenarnya
sebagai pekerja, dan situasi tersebut dapat menimbulkan pengaturan
kontraktual yang berakibat menghilangkan perlindungan bagi pekerja
yang seharusnya didapatkan. (Poin I angka 4 Rekomendasi Nomor R198
tentang Rekomendasi mengenai hubungan kerja yang dikeluarkan oleh
ILO);
- Bahwa keberadaan Pasal a quo dapat memunculkan adanya hubungan
kerja yang bias/tersembunyi karena tidak adanya kepastian hukum dan
bukti otentik bagi tenaga kerja berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu
yang dibuat secara tertulis untuk membuktikan hubungan kerjanya
sehingga berakibat kepada hilangnya perlindungan bagi tenaga kerja;
- Bahwa perlindungan terhadap hak-hak tenaga kerja menjadi tanggung
jawab negara dengan dimasukannya hak pekerja, seperti hak atas kondisi
kerja yang layak dan adil sebagai bagian dari hak-hak ekonomi, sosial,
dan budaya yang tergolong sebagai hak generasi kedua yang bisa juga
disebut sebagai hak “hak-hak positif”, yakni hak yang membutuhkan peran
aktif negara untuk memenuhi hak-hak tersebut. hak generasi kedua Ini
lazimnya dirumuskan dalam bahasa yang positif yakni “hak atas (right to)”,
bukan dalam bahasa yang negatif yakni “bebas dari (freedom from).
Secara historis, hak generasi kedua merupakan respons terhadap
penyalahgunaan dari perkembangan kapitalisme dan paham kebebasan
individu yang melandasinya, yang cenderung membiarkan dan bahkan
membenarkan eksploitasi terhadap kelas pekerja dan bangsa-bangsa
jajahan (Eko Riyadi, 2018);
103
- Bahwa kehadiran negara untuk mewujudkan hubungan kerja yang adil
dan layak antara tenaga kerja dengan pengusaha tercermin lewat
pendapat Mahkamah dalam Putusan 13/PUU-XV/2017 yang menegaskan
bahwa pemenuhan atas ketentuan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 yang
mengatur adanya jaminan hak bagi setiap orang untuk bekerja serta
mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan
kerja menjadi tanggung jawab negara. Mahkamah secara lebih lengkap
menyatakan:
Hak konstitusional sebagaimana diatur dalam Pasal 28D ayat (2) UUD
1945 adalah bagian dari hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak-
hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan. Berbeda halnya dengan
pemenuhan terhadap hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak-hal
sipil dan politik yang pemenuhannya justru dilakukan dengan sesedikit
mungkin campur tangan negara, bahkan dalam batas-batas tertentu
negara tidak boleh campur tangan, pemenuhan terhadap hak-hak yang
tergolong ke dalam hak-hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan justru
membutuhkan peran aktif negara sesuai kemampuan atau sumber daya
yang dimiliki oleh tiap-tiap negara. (Pertimbangan Mahkamah [3.13.1] hlm.
48).
- Bahwa ketentuan Pasal 57 UU 13/2003 yang lama yang mengandung
norma Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat tidak tertulis
bertentangan dengan ketentuan sebagai mana dimaksud dalam ayat (1)
dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu justru lebih
memberikan kepastian hukum dan perlindungan hukum bagi tenaga kerja,
karena menjadikan perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat tidak
tertulis demi hukum dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak
tertentu. Dengan demikian ketentuan yang lama lebih konstitusional dan
berkeadilan;
- Bahwa keberadaan Pasal a quo menempatkan tenaga kerja yang bekerja
berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu yang dibuat secara tidak
tertulis dalam posisi yang lemah ketika terjadi pengingkaran perjanjian
kerja, karena tenaga kerja tersebut tidak memiliki bukti otentik yang
memiliki kekuatan hukum berkaitan dengan perjanjian kerja waktu tertentu
104
yang telah disepakati dengan pengusaha sehingga warga negara (dalam
hal ini tenaga kerja) berpotensi tidak mendapatkan pekerjaan dan
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan dan oleh karenanya
bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) UUD NRI 1945 yang menjamin
hak warga negara atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan;
- Bahwa keberadaan Pasal a quo menempatkan, (1) tenaga kerja yang
bekerja berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu yang dibuat secara
tidak tertulis dalam posisi yang lemah ketika terjadi pengingkaran
perjanjian kerja, karena tenaga kerja tersebut tidak memiliki bukti otentik
yang memiliki kekuatan hukum berkaitan dengan perjanjian kerja waktu
tertentu yang telah disepakati dengan pengusaha;serta (2) secara hukum
terhadap perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat secara tidak
tertulis tersebut tidak bisa dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu
tidak tertentu dan oleh karenanya keberadaan Pasal a quo tidak
memberikan jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta
perlakuan yang sama dihadapan hukum bagi tenaga kerja sehingga
bertentangan dengan Pasal 28D ayat (1) UUD NRI 1945 yang menjamin
hak setiap orang atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian
hukum yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum;
- Bahwa keberadaan Pasal a quo berpotensi mengakibatkan tenaga kerja
berdasar perjanjian kerja waktu tertentu yang dibuat secara tidak tertulis
mendapatkan perlakuan yang tidak adil dan layak dalam hubungan kerja
ketika terjadi pengingkaran perjanjian kerja karena tidak memiliki bukti
otentik yang memiliki kekuatan hukum berkaitan dengan perjanjian kerja
waktu tertentu yang telah disepakati dengan pengusaha sehingga
bertentangan dengan ketentuan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI yang
menjamin hak setiap orang untuk mendapatkan perlakuan yang adil dan
layak dalam hubungan kerja;
- Bahwa selain itu berdasarkan uraian di atas, oleh karena terlihat jelas
bahwa ketentuan Pasal a quo juga telah mereduksi peran Negara, maka
ketentuan a quo jelas bertentangan dengan ketentuan Pasal 28I ayat (4)
UUD 1945 yang menyatakan “Perlindungan, pemajuan, penegakan, dan
105
pemenuhan hak asasi manusia adalah tanggung jawab negara, terutama
pemerintah”;
- Bahwa para Pemohon menyadari, disatu sisi apabila Mahkamah
menyatakan Pasal 81 angka 13 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan
Pasal 57 UU 13/2003 bertentangan dengan UUD NRI 1945 dan tidak
mempunyai kekuatan hukum mengikat, dapat terjadi kekosongan hukum
(wetvacuum) dalam pengaturan pengupahan di Indonesia, maka untuk
mengatasi kekosongan hukum (wetvacuum) tersebut, para Pemohon
memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan Pasal 57 UU 13/2003
berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh UU 6/2023;
- Bahwa perihal pemberlakuan kembali ketentuan pasal-pasal di dalam
Undang-Undang yang sudah pernah diubah dengan Undang-Undang
baru/perubahan sudah pernah dilakukan oleh Mahkamah di dalam
Putusan No. 1-2/PUU-XII/2014 dalam perkara pengujian Undang-Undang
Nomor 4 Tahun 2014 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua Atas
Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi
Menjadi Undang-Undang terhadap UUD NRI 1945, dengan pertimbangan
hukum sebagai berikut:
“Menimbang oleh karena UU 4/2014 beserta lampirannya dinyatakan
bertentangan dengan UUD 1945 dan dengan demikian tidak memiliki
kekuatan hukum mengikat sebagaimana amar putusan yang akan
disebutkan di bawah ini, maka Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003
tentang Mahkamah Konstitusi sebagaimana telah diubah dengan Undang-
Undang Nomor 8 Tahun 2011 tentang Perubahan Atas Undang-Undang
Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi dinyatakan berlaku
kembali sebagaimana sebelum diubah oleh PERPU 1/2013 yang
kemudian menjadi UU 4/2014” [vide Paragraf 3.26, hlm. 120]
Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 15 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 59 UU 13/2003
- Bahwa keberadaan Pasal a quo mengubah ketentuan Pasal 59 UU 13/2003
sehingga berbunyi sebagai berikut:
106
(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk
pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan
pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu sebagai berikut:
pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
pekerjaaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang
tidak terlalu lama;
pekerjaan yang bersifat musiman;
pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru,
atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau
penjajakan; atau
- pekerjaan yang jenis dan sifat atau kegiatannya bersifat tidak tetap.
(2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk
pekerjaan yang bersifat tetap.
(3) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan
sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) demi hukum menjadi
perjanjian kerja waktu tidak tertentu.
(4) Ketentuan lebih lanjut mengenai jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaan,
jangka waktu, dan batas waktu perpanjangan perjanjian kerja waktu
tertentu diatur dalam Peraturan Pemerintah.
- Bahwa keberadaan Pasal a quo sepanjang Pasal 59 ayat (1) huruf b telah
mengubah ketentuan Pasal 59 ayat (1) huruf b UU 13/2003 dengan
menghapuskan frasa “dan paling lama 3 (tiga) tahun” sehingga Pasal 59
ayat (1) huruf b UU 13/2003 berbunyi sebagai berikut: “Pekerjaan yang
diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama”;
- Bahwa keberadaan Pasal a quo mengakibatkan kategori pekerjaan yang
diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama
termasuk ke dalam pekerjaan yang didasarkan pada perjanjian kerja untuk
waktu tertentu;
- Bahwa keberadaan Pasal a quo tidak memberikan batasan hukum dan
kepastian hukum yang jelas, terkait lamanya pekerjaan yang termasuk ke
107
dalam kategori pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu
yang tidak terlalu lama, sehingga berpotensi mengakibatkan pekerjaan
yang lama penyelesaiannya lebih dari 3 tahun bisa digolongkan sebagai
pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak
terlalu lama sehingga bisa didasarkan pada perjanjian kerja waktu tertentu;
- Bahwa keberadaan Pasal a quo yang membuka ruang bagi jenis pekerjaan
yang lama penyelesaiannya lebih dari 3 tahun untuk bisa didasarkan pada
perjanjian kerja waktu tertentu, berpotensi membuka ruang bagi pengusaha
untuk menempatkan tenaga kerja berdasarkan perjanjian kerja waktu
tertentu (atau disebut sebagai tenaga kerja kontrak) dalam masa waktu
yang cukup lama yakni lebih dari 3 tahun sehingga semakin mempersempit
kesempatan bagi tenaga kerja untuk bekerja berdasarkan perjanjian kerja
waktu tidak tertentu (atau disebut sebagai tenaga kerja tetap);
- Bahwa keberadaan Pasal a quo yang membuka ruang bagi jenis pekerjaan
yang lama penyelesaiannya lebih dari 3 tahun untuk bisa didasarkan pada
perjanjian kerja waktu tertentu, berpotensi membuka ruang lebar bagi
tenaga kerja yang sudah berstatus tetap yang didasarkan pada perjanjian
kerja waktu tidak tertentu untuk beralih menjadi tenaga kerja kontrak karena
adanya ruang yang lebar bagi pengusaha untuk menetapkan tenaga kerja
berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu (atau disebut sebagai tenaga
kerja kontrak) dengan menafsirkan termasuk ke dalam pekerjaan yang
diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama;
- Bahwa Pasal a quo telah menghapuskan ketentuan Pasal 59 ayat (3) UU
13/2003 yang menyatakan “Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat
diperpanjang atau diperbaharui.”;
- Bahwa keberadaan Pasal a quo mengakibatkan adanya ketidakpastian
hukum bagi tenaga kerja untuk dapat dilakukan perpanjangan atau
pembaharuan perjanjian kerjanya. Hal ini tentu bisa semakin memuluskan
oknum para pengusaha yang dengan iktikad buruk memang ingin
menjadikan pekara/buruh sebagai pekerja/buruh kontrak selamanya,
karena hak-hak pekerja/buruh kontrak tentunya tidak sebanyak
pekerja/buruh tetap;
108
- Bahwa Pasal a quo telah menghapuskan ketentuan Pasal 59 ayat (4) UU
13/2003 yang menyatakan “Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan
atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun
dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama
1 (satu) tahun.”;
- Bahwa keberadaan Pasal a quo mengakibatkan tidak adanya batasan
jangka waktu dan batasan perpanjangan dalam perjanjian kerja waktu
tertentu yang didasarkan atas jangka waktu sehingga berpotensi
mengakibatkan tenaga kerja dapat dikontrak berdasarkan perjanjian kerja
waktu tertentu (atau disebut tenaga kerja kontrak) dalam waktu yang lama
dan bahkan seumur hidup;
- Bahwa Pasal a quo juga berkaitan dengan ketentuan Pasal 81 angka 12
UU 6/2023 yang mengatur bahwa “Jangka waktu atau selesainya suatu
pekerjaan tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (2) ditentukan
berdasarkan perjanjian kerja” yang menempatkan penentuan jangka waktu
ditentukan murni hanya berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dan
tenaga kerja sehingga berpotensi merugikan tenaga kerja yang dalam
praktiknya memiliki kedudukan lebih lemah (inferior) dibanding pengusaha;
- Bahwa Pasal a quo telah menghapuskan ketentuan Pasal 59 ayat (5) UU
13/2003 yang menyatakan “Pengusaha yang bermaksud memperpanjang
perjanjian kerja waktu tertentu tersebut, paling lama 7 (tujuh) hari sebelum
perjanjian kerja waktu tertentu berakhir telah memberitahukan maksudnya
secara tertulis kepada pekerja/buruh yang bersangkutan.”;
- Bahwa keberadaan Pasal a quo telah menghilangkan kewajiban bagi
pengusaha yang ingin memperpanjang perjanjian kerja waktu tertentu untuk
memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada pekerja dalam jangka
waktu paling lama 7 (tujuh) hari sebelum perjanjian kerja waktu tertentu
berakhir, sehingga menghilangkan hak tenaga kerja untuk mendapatkan
kepastian akan status pekerjaannya, apakah akan diperpanjang ataukah
tidak diperpanjang sebelum berakhir masa pekerjaannya berdasarkan
perjanjian kerja;
109
- Bahwa adanya ruang pemberitahuan terhadap tenaga kerja terkait
kepastian perjanjian kerjanya sebelum berakhir masa perjanjian kerjanya
akan memberikan ruang kepada tenaga kerja untuk mempersiapkan diri
untuk mencari pekerjaan lain jika pengusaha menentukan akan mengakhiri
perjanjian kerjanya;
- Bahwa Pasal a quo telah menghapuskan ketentuan Pasal 59 ayat (6) UU
13/2003 yang menyatakan “Pembaharuan perjanjian kerja waktu tertentu
hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga
puluh) hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama,
pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu)
kali dan paling lama 2 (dua) tahun.”;
- Bahwa keberadaan Pasal a quo tersebut mengakibatkan pengusaha
memiliki ruang yang lebih leluasa untuk melakukan pembaharuan perjanjian
kerja waktu tertentu dengan tenaga kerja secara berulang kali tanpa
batasan tertentu dan dalam jangka waktu yang menentu sehingga tidak
memberikan adanya kepastian bagi tenaga kerja berdasarkan perjanjian
kerja waktu tertentu;
- Bahwa berdasarkan uraian di atas, keberadaan Pasal a quo tidak
mencerminkan adanya perlindungan hukum yang adil bagi tenaga kerja
dalam penentuan perjanjian kerja waktu tertentu karena tidak memberikan,
(1) batasan jangka waktu perjanjian kerja waktu tertentu; (2) kepastian dan
batasan terkait perpanjangan perjanjian kerja waktu tertentu; dan (3)
batasan terkait pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu sehingga
mencerminkan tidak adanya peran aktif negara untuk memberikan
perlindungan dan perlakuan yang adil bagi tenaga kerja dalam penentuan
perjanjian kerja waktu tertentu sebagai bagian dari hubungan kerja;
- Bahwa Pasal a quo juga berkaitan dengan keberadaan Pasal 81 angka 12
yang memuat Pasal 56 ayat (4) UU 6/2023 yang mengatur bahwa
“Ketentuan lebih lanjut mengenai perjanjian kerja waktu tertentu
berdasarkan jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu diatur
dalam Peraturan Pemerintah.” sehingga membuka ruang lebar pengaturan
110
terkait perjanjian kerja waktu tertentu berdasarkan jangka waktu atau
selesainya suatu pekerjaan tertentu dalam peraturan pemerintah;
- Bahwa adanya ruang lebar bagi pemerintah untuk mengatur terkait
perjanjian kerja waktu tertentu berdasarkan jangka waktu atau selesainya
suatu pekerjaan tertentu dalam peraturan pemerintah, tanpa disertai
dengan adanya ketentuan yang tegas dalam UU 6/2023 berkaitan dengan
- batasan jangka waktu perjanjian kerja waktu tertentu; (2) kepastian dan
batasan terkait perpanjangan perjanjian kerja waktu tertentu; dan (3)
batasan terkait pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu, berpotensi
membuka ruang lebar bagi pemerintah untuk tidak mengatur atau bahkan
tidak sepenuhnya mengatur terkait ketiga ketentuan tersebut sehingga tidak
mencerminkan adanya perlindungan bagi tenaga kerja;
- Bahwa keberadaan Pasal a quo juga mengindikasikan bahwa UU 6/2023
tidak mencerminkan adanya penegasan jaminan perlindungan bagi tenaga
kerja untuk mendapatkan kepastian akan 1) batasan jangka waktu
perjanjian kerja waktu tertentu; (2) kepastian dan batasan terkait
perpanjangan perjanjian kerja waktu tertentu; dan (3) batasan terkait
pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu dan lebih memilih menyerahkan
pengaturannya secara leluasa lewat Peraturan Pemerintah (PP);
- Bahwa perlindungan terhadap hak-hak tenaga kerja menjadi tanggung
jawab negara dengan dimasukannya hak pekerja, seperti hak atas kondisi
kerja yang layak dan adil sebagai bagian dari hak-hak ekonomi, sosial, dan
budaya yang tergolong sebagai hak generasi kedua yang bisa juga disebut
sebagai hak “hak-hak positif”, yakni hak yang membutuhkan peran aktif
negara untuk memenuhi hak-hak tersebut. hak generasi kedua Ini lazimnya
dirumuskan dalam bahasa yang positif yakni “hak atas (right to)”, bukan
dalam bahasa yang negatif yakni “bebas dari (freedom from). Secara
historis, hak generasi kedua merupakan respons terhadap penyalahgunaan
dari perkembangan kapitalisme dan paham kebebasan individu yang
melandasinya, yang cenderung membiarkan dan bahkan membenarkan
eksploitasi terhadap kelas pekerja dan bangsa-bangsa jajahan (Eko Riyadi,
2018);
111
- Bahwa kehadiran negara untuk mewujudkan hubungan kerja yang adil
dan layak antara tenaga kerja dengan pengusaha tercermin lewat
pendapat Mahkamah dalam Putusan 13/PUU-XV/2017 yang menegaskan
bahwa pemenuhan atas ketentuan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 yang
mengatur adanya jaminan hak bagi setiap orang untuk bekerja serta
mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan
kerja menjadi tanggung jawab negara. Mahkamah secara lebih lengkap
menyatakan:
“Hak konstitusional sebagaimana diatur dalam Pasal 28D ayat (2) UUD
1945 adalah bagian dari hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak-
hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan. Berbeda halnya dengan
pemenuhan terhadap hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak-hal
sipil dan politik yang pemenuhannya justru dilakukan dengan sesedikit
mungkin campur tangan negara, bahkan dalam batas-batas tertentu
negara tidak boleh campur tangan, pemenuhan terhadap hak-hak yang
tergolong ke dalam hak-hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan justru
membutuhkan peran aktif negara sesuai kemampuan atau sumber daya
yang dimiliki oleh tiap-tiap negara. (Pertimbangan Mahkamah [3.13.1] hlm.
48).”
- Bahwa adanya kepastian hukum terkait frasa “Pekerjaan yang
diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama” serta
adanya penegasan terkait, 1) batasan jangka waktu perjanjian kerja waktu
tertentu; (2) kepastian dan batasan terkait perpanjangan perjanjian kerja
waktu tertentu; dan (3) batasan terkait pembaruan perjanjian kerja waktu
tertentu yang memberikan perlindungan dan kepastian hukum bagi tenaga
kerja nyata-nyata sudah tercermin dalam ketentuan Pasal 59 UU 13/2003
yang pertama atau sebelum diubah oleh keberadaan Pasal a quo;
- Bahwa dengan berlakunya kembali Pasal 59 UU 13/2003 yang pertama
atau sebelum diubah oleh keberadaan Pasal a quo justru dapat
menghilangkan adanya kerugian konstitusional para Pemohon dan
adanya tentunga menghilangkan adanya pelanggaran terhadap konstitusi;
112
- Bahwa berdasarkan uraian di atas, keberadaan Pasal a quo membuka
ruang yang lebar bagi warga negara untuk menjadi tenaga kerja kontrak
dalam waktu yang lama yakni lebih dari 3 tahun serta tidak memberikan
kepastian terkait jangka waktu, perpanjangan, serta pembaharuan
perjanjian kerja waktu tertentu sehingga warga negara (dalam hal ini
tenaga kerja) berpotensi tidak mendapatkan pekerjaan dan penghidupan
yang layak bagi kemanusiaan dan oleh karenanya bertentangan dengan
Pasal 27 ayat (2) UUD NRI 1945 yang menjamin hak warga negara atas
pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan;
- Bahwa keberadaan Pasal a quo membuka ruang yang lebar bagi warga
negara untuk menjadi tenaga kerja kontrak dalam waktu yang lama yakni
lebih dari 3 tahun serta tidak memberikan kepastian terkait jangka waktu,
perpanjangan, serta pembaharuan perjanjian kerja waktu tertentu
sehingga keberadaan Pasal a quo tidak memberikan jaminan,
perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama
dihadapan hukum bagi tenaga kerja dan oleh karenanya bertentangan
dengan Pasal 28D ayat (1) UUD NRI 1945 yang menjamin hak setiap
orang atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang
adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum;
- Bahwa keberadaan Pasal a quo membuka ruang yang lebar bagi warga
negara untuk menjadi tenaga kerja kontrak dalam waktu yang lama yakni
lebih dari 3 tahun serta tidak memberikan kepastian terkait jangka waktu,
perpanjangan, serta pembaharuan perjanjian kerja waktu tertentu
sehingga tenaga kerja berpotensi mendapatkan perlakuan yang tidak adil
dan layak dalam hubungan kerja dan oleh karenanya bertentangan
dengan Pasal 28D ayat (2) UUD NRI 1945 yang menjamin hak setiap
orang untuk mendapat perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan
kerja;
- Bahwa selain itu, oleh karena terlihat jelas bahwa ketentuan Pasal a quo
telah mereduksi peran Negara, maka ketentuan a quo jelas bertentangan
dengan ketentuan Pasal 28I ayat (4) UUD 1945 yang menyatakan
“Perlindungan, pemajuan, penegakan, dan pemenuhan hak asasi
manusia adalah tanggung jawab negara, terutama pemerintah”;
113
- Bahwa para Pemohon menyadari, disatu sisi apabila Mahkamah
menyatakan Pasal 81 angka 15 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan
Pasal 59 UU 13/2003 bertentangan dengan UUD NRI 1945 dan tidak
mempunyai kekuatan hukum mengikat, dapat terjadi kekosongan hukum
(wetvacuum) dalam pengaturan pengupahan di Indonesia, maka untuk
mengatasi kekosongan hukum (wetvacuum) tersebut, para Pemohon
memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan Pasal 59 UU 13/2003
berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh UU 6/2023;
- Bahwa perihal pemberlakuan kembali ketentuan pasal-pasal di dalam
Undang-Undang yang sudah pernah diubah dengan Undang-Undang
baru/perubahan sudah pernah dilakukan oleh Mahkamah di dalam
Putusan No. 1-2/PUU-XII/2014 dalam perkara pengujian Undang-Undang
Nomor 4 Tahun 2014 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua Atas
Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi
Menjadi Undang-Undang terhadap UUD NRI 1945, dengan pertimbangan
hukum sebagai berikut:
“Menimbang oleh karena UU 4/2014 beserta lampirannya dinyatakan
bertentangan dengan UUD 1945 dan dengan demikian tidak memiliki
kekuatan hukum mengikat sebagaimana amar putusan yang akan
disebutkan di bawah ini, maka Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003
tentang Mahkamah Konstitusi sebagaimana telah diubah dengan Undang-
Undang Nomor 8 Tahun 2011 tentang Perubahan Atas Undang-Undang
Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi dinyatakan berlaku
kembali sebagaimana sebelum diubah oleh PERPU 1/2013 yang
kemudian menjadi UU 4/2014” [vide Paragraf 3.26, hlm. 120]
Konstitusionalitas Ketentuan Pasal 81 angka 16 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 61 UU 13/2003
- Bahwa keberadaan Pasal a quo telah mengubah ketentuan Pasal 61 UU
13/2003 dengan menambahkan frasa “selesainya suatu pekerjaan tertentu”
pada ayat (1) huruf c sehingga Pasal 61 ayat (1) berbunyi:
(1) Perjanjian kerja berakhir apabila:
114
pekerja/buruh meninggal dunia;
berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja;
selesainya suatu pekerjaan tertentu;
adanya putusan pengadilan dan/atau putusan lembaga penyelesaian
perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan
hukum tetap; atau
- adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama
yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.
- Bahwa Keberadaan Pasal a quo menggunakan kalimat penghubung
“atau” yang secara hukum mengandung sifat pilihan (alternatif) sehingga
mengakibatkan kriteria selesainya suatu pekerjaan tertentu sebagai salah
satu kriteria yang sah bagi berakhirnya perjanjian kerja, baik perjanjian
kerja waktu tertentu maupun perjanjian kerja waktu tidak tertentu (Lihat
Pasal 56 ayat (1) UU 13/2003 yang mengatur bahwa perjanjian kerja
dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu) tanpa perlu
mempersyaratkan terpenuhinya kriteria lain, seperti berakhirnya jangka
waktu perjanjian kerja;
- Bahwa keberadaan Pasal a quo beserta penjelasannya juga tidak
memberikan pengertian serta parameter yang jelas terkait frasa
selesainya suatu pekerjaan tertentu sehingga tidak ada kepastian hukum
terkait kapan suatu pekerjaan tertentu dikatakan telah selesai sehingga
memberikan ruang yang leluasa bagi pengusaha untuk memaknainya;
- Bahwa adanya ruang yang leluasa bagi pengusaha untuk memaknai frasa
selesainya suatu pekerjaan tertentu sebagai salah satu syarat sah
berakhirnya perjanjian kerja berpotensi membuka ruang bagi pengusaha
untuk mengakhiri perjanjian kerja, baik yang berbentuk perjanjian kerja
waktu tertentu (terhadap pekerja/buruh kontrak) atau berbentuk perjanjian
kerja waktu tidak tertentu (terhadap pekerja/buruh tetap);
- Bahwa, Pasal 56 ayat (2) UU 13/2003 telah membagi perjanjian kerja
waktu tertentu menjadi 2, yakni, (1) perjanjian kerja waktu tertentu yang
115
didasarkan atas jangka waktu; atau (2) perjanjian kerja waktu tertentu
yang didasarkan atas selesainya suatu pekerjaan tertentu. Terdapat 2
perbedaan diantara keduanya, (1) terhadap perjanjian kerja waktu tertentu
yang didasarkan atas jangka waktu maka ukuran lamanya perjanjian
kerjanya didasarkan atas jangka waktu, seperti 1 tahun atau 2 tahun; dan
(2) terhadap perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas
selesainya suatu pekerjaan tertentu maka ukuran lamanya perjanjian
kerjanya didasarkan atas selesainya suatu pekerjaan tertentu, seperti
dalam hal pekerjaan musiman;
- Bahwa terhadap perjanjian kerja waktu tertentu, dengan terbukanya ruang
leluasa bagi pengusaha untuk mengakhiri perjanjian kerja waktu tertentu
dengan dalih selesainya suatu pekerjaan tertentu berpotensi
mengakibatkan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu
yang didasarkan atas jangka waktu menjadi diberhentikan walau belum
berakhir jangka waktu pekerjaan yang telah disepakati dalam perjanjian
kerjanya dengan alasan telah menyelesaikan pekerjaannya;
- Bahwa terhadap perjanjian kerja waktu tidak tertentu, terbukanya ruang
leluasa bagi pengusaha untuk mengakhiri perjanjian kerja waktu tidak
tertentu dengan dalih selesainya suatu pekerjaan tertentu berpotensi
mengakibatkan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja waktu tidak
tertentu (pekerja/buruh tetap) diberhentikan dengan alasan telah
menyelesaikan pekerjaannya, padahal perjanjian kerja waktu tidak
tertentu dibuat untuk pekerjaan yang sifatnya tetap, bukan dibatasi waktu
tertentu;
- Bahwa berdasarkan uraian di atas, keberadaan Pasal a quo yang tidak
memberikan pengertian serta parameter yang jelas berkaitan dengan
frasa “selesainya suatu pekerjaan tertentu” tidak menciptakan kepastian
hukum sehingga memberikan ruang yang leluasa bagi pengusaha untuk
memaknai dan menggunakan kriteria selesainya suatu pekerjaan tertentu
untuk mengakhiri perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas
jangka waktu atau mengakhiri perjanjian kerja waktu tidak tertentu dan
oleh karenanya membuka ruang yang lebar bagi pengusaha untuk
mengakhiri perjanjian kerjanya tersebut dengan pekerja/buruh;
116
- Bahwa di sisi lain, keberadaan pasal a quo yang tidak memberikan
pengertian serta parameter yang jelas berkaitan dengan frasa “selesainya
suatu pekerjaan tertentu” juga berpotensi menimbulkan adanya
ketidakpastian hukum dalam pemberian uang kompensasi kepada
pekerja/buruh yang diatur dalam Pasal 81 angka 17 yang memuat Pasal
61A UU 6/2023 (Pasal 61A tersebut merupakan ketentuan baru yang
disisipkan);
- Bahwa Pasal 81 angka 17 yang menyisipkan Pasal 61A ayat (1) UU
6/2023 mengatur bahwa:
Dalam hal perjanjian kerja waktu tertentu berakhir sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 61 ayat (1) huruf b dan huruf c, pengusaha wajib memberikan
uang kompensasi kepada pekerja/buruh.
- Bahwa berdasarkan ketentuan Pasal 81 angka 17 yang menyisipkan
Pasal 61A ayat (1) UU 6/2023 tersebut, maka pengusaha wajib
memberikan uang kompensasi kepada pekerja/buruh dalam hal perjanjian
kerja waktu tertentu berakhir karena, (1) berakhirnya waktu perjanjian
kerja; dan (2) selesainya suatu pekerjaan tertentu. Syarat nomor 2 yakni
selesainya suatu pekerjaan tertentu ini merujuk ke Pasal a quo;
- Bahwa dikaitkan dengan keberadaan Pasal a quo, ketiadaan pengertian
dan parameter yang jelas berkaitan dengan frasa “selesainya suatu
pekerjaan tertentu” berpotensi mengakibatkan pekerja/buruh berdasarkan
perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu
diberhentikan walau belum berakhir jangka waktu pekerjaan yang telah
disepakati dalam perjanjian kerjanya dengan alasan telah menyelesaikan
pekerjaannya;
- Bahwa terhadap kondisi di atas, maka pekerja/buruh berdasarkan
perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu dapat
mendapatkan 2 kondisi secara bersamaan, yakni, (1) diberhentikan
perjanjian kerjanya dengan alasan selesainya suatu pekerjaan tertentu”
sehingga berhak mendapatkan uang kompensasi sesuai Pasal 61A ayat
(1); dan (2) masih memiliki sisa masa kerja sehingga berhak mendapatkan
117
uang ganti rugi sebesar sisa masa kerjanya sebagaimana dijamin dalam
Pasal 62 UU 13/2003;
- Bahwa UU 6/2023 tidak menghapuskan ketentuan Pasal 62 UU 13/2003
yang menyatakan bahwa;
Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya
jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau
berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1), pihak yang mengakhiri hubungan kerja
diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah
pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian
kerja.
- Bahwa Pasal 62 UU 13/2003 membuka 2 alasan diberikannya uang ganti
rugi yang sifatnya pilihan, yakni, (1) Apabila salah satu pihak mengakhiri
hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam
perjanjian kerja waktu tertentu; atau (2) berakhirnya hubungan kerja bukan
karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1);
- Bahwa, walaupun keberadaan Pasal a quo dalam UU 6/2023 telah
dimasukkan dalam ketentuan Pasal 61 ayat (1), tetapi keberadaan Pasal
a quo masih berpotensi mengakibatkan terpenuhinya syarat yang
pertama, yakni berakhirnya hubungan kerja sebelum berkhirnya jangka
waktu yang telah ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu;
- Bahwa, berdasarkan uraian di atas, maka keberadaan Pasal a quo
berpotensi mengakibatkan adanya ketidakpastian hukum bagi
pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu yang
didasarkan atas jangka waktu ketika diberhentikan berdasarkan Pasal a
quo, apakah akan mendapatkan uang kompensasi berdasarkan Pasal 81
angka 17 yang menyisipkan Pasal 61A ayat (1) UU 6/2023 ataukah
mendapatkan uang ganti rugi berdasarkan pasal 62 UU 13/2003 sehingga
membuka ruang bagi pengusaha untuk memilih menetapkan ketentuan
yang menguntungkan perusahaan terhadap pekerja/buruh tersebut;
- Bahwa pola yang menguntungkan perusahaan ini bisa terjadi dalam 2
kondisi, (1) pengusaha memilih memberikan uang kompensasi kepada
118
pekerja/buruh yang baru saja bekerja, karena uang kompensasi dihitung
sesuai dengan masa kerja, sehingga lebih meringankan pengusaha
dibandingkan memberikan uang ganti rugi yang dihitung berdasarkan sisa
waktu/masa kerja;atau (2) pengusaha memberikan uang ganti rugi kepada
pekerja/buruh yang sisa waktu kerjanya tingga sedikit karena uang ganti
rugi dihitung berdasarkan sisa waktu/masa kerja sehingga lebih
meringankan pengusaha dibandingkan memberikan uang kompensasi;
- Bahwa berdasarkan uraian di atas, keberadaan Pasal a quo berpotensi,
(1) membuka ruang yang leluasa bagi pengusaha untuk mengakhiri
perjanjian kerja (perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas
jangka waktu atau mengakhiri perjanjian kerja waktu tidak tertentu)
dengan pekerja/buruh; dan (2) menimbulkan adanya ketidakpastian
hukum dalam pemberian uang kompensasi kepada pekerja/buruh yang
diatur dalam Pasal 81 angka 17 yang menyisipkan Pasal 61A UU 6/2023
sehingga tidak mencerminkan adanya, (1) jaminan pekerjaan yang layak
bagi pekerja/buruh; (2) perlindungan hukum yang adil bagi pekerja/buruh;
dan (3) perlakuan yang layak dalam hubungan kerja bagi pekerja/buruh,
baik yang didasarkan atas perjanjian kerja waktu tertentu maupun
perjanjian kerja waktu tidak tertentu;
- Bahwa perlindungan terhadap hak-hak pekerja/buruh menjadi tanggung
jawab negara dengan dimasukkannya hak pekerja, seperti hak atas
kondisi kerja yang layak dan adil sebagai bagian dari hak-hak ekonomi,
sosial, dan budaya yang tergolong sebagai hak generasi kedua yang bisa
juga disebut sebagai hak “hak-hak positif”, yakni hak yang membutuhkan
peran aktif negara untuk memenuhi hak-hak tersebut. hak generasi kedua
Ini lazimnya dirumuskan dalam bahasa yang positif yakni “hak atas (right
to)”, bukan dalam bahasa yang negatif yakni “bebas dari (freedom from).
Secara historis, hak generasi kedua merupakan respons terhadap
penyalahgunaan dari perkembangan kapitalisme dan paham kebebasan
individu yang melandasinya, yang cenderung membiarkan dan bahkan
membenarkan eksploitasi terhadap kelas pekerja dan bangsa-bangsa
jajahan (Eko Riyadi, 2018);
119
- Bahwa kehadiran negara untuk mewujudkan hubungan kerja yang adil
dan layak antara pekerja/buruh dengan pengusaha tercermin lewat
pendapat Mahkamah dalam Putusan 13/PUU-XV/2017 yang menegaskan
bahwa pemenuhan atas ketentuan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 yang
mengatur adanya jaminan hak bagi setiap orang untuk bekerja serta
mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan
kerja menjadi tanggung jawab negara. Mahkamah secara lebih lengkap
menyatakan:
“Hak konstitusional sebagaimana diatur dalam Pasal 28D ayat (2) UUD
1945 adalah bagian dari hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak-
hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan. Berbeda halnya dengan
pemenuhan terhadap hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak-hal
sipil dan politik yang pemenuhannya justru dilakukan dengan sesedikit
mungkin campur tangan negara, bahkan dalam batas-batas tertentu
negara tidak boleh campur tangan, pemenuhan terhadap hak-hak yang
tergolong ke dalam hak-hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan justru
membutuhkan peran aktif negara sesuai kemampuan atau sumber daya
yang dimiliki oleh tiap-tiap negara.” (Pertimbangan Mahkamah [3.13.1]
hlm. 48).
- Bahwa di sisi lain, keberadaan Pasal a quo juga memberikan adanya
kepastian hukum akan adanya ruang pengakhiran perjanjian kerja waktu
tertentu yang didasarkan atas selesainya suatu pekerjaan tertentu;
- Bahwa dikaitkan dengan ketentuan Pasal 56 ayat (2) UU 13/2003, telah
membagi perjanjian kerja waktu tertentu menjadi 2, yakni, (1) perjanjian
kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu; atau (2)
perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas selesainya suatu
pekerjaan tertentu sehingga kriteria selesainya suatu pekerjaan tertentu
menjadi ukuran berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang
didasarkan atas selesainya suatu pekerjaan tertentu;
- Bahwa, dalam Pasal 56 UU 13/2003 yang pertama atau sebelum diubah
oleh Pasal a quo, justru tidak memasukkan kriteria “selesainya suatu
pekerjaan tertentu” sebagai salah satu syarat berakhirnya perjanjian kerja
120
sehingga mengakibatkan adanya kekosongan hukum pengakhiran
perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas selesianya suatu
pekerjaan tertentu ketika telah selesainya suatu pekerjaan tertentu yang
diperjanjikan;
- Bahwa, berdasarkan uraian di atas, keberadaan Pasal a quo justru
memberikan legalitas kepada pengusaha dan/atau pekerja/buruh untuk
mengakhiri perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas
selesainya suatu pekerjaan tertentu ketika telah selesainya suatu
pekerjaan tertentu yang diperjanjikan tersebut;
- Bahwa berdasarkan uraian di atas, keberadaan Pasal a quo yang
memberikan legalitas kepada pengusaha dan/atau pekerja/buruh untuk
mengakhiri perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas
selesainya suatu pekerjaan tertentu ketika telah selesainya suatu
pekerjaan tertentu yang diperjanjikan. Namun, disisi lain, keberadaan
Pasal a quo justru menimbulkan, (1) ketidakpastian hukum sehingga
berpotensi dijadikan dalil pembenar bagi pengusaha untuk secara leluasa
melakukan pengakhiran perjanjian kerja (perjanjian kerja waktu tertentu
yang didasarkan atas jangka waktu atau mengakhiri perjanjian kerja waktu
tidak tertentu); serta (2) menimbulkan ketidakpastian hukum dalam
pemberian uang kompensasi kepada pekerja/buruh yang diatur dalam
Pasal 81 angka 17 yang menyisipkan Pasal 61A UU 6/2023 sehingga
keberadaan Pasal a quo tidak mewujudkan terciptanya pekerjaan yang
layak bagi pekerja/buruh dan oleh karenanya Pasal a quo bertentangan
secara bersyarat dengan Pasal 27 ayat (2) UUD NRI 1945 sepanjang tidak
dimaknai “selesainya suatu pekerjaan tertentu hanya dikenakan terhadap
perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas selesainya suatu
pekerjaan tertentu sebagaimana diatur dalam Pasal 56 ayat (2) huruf b
dan Pasal 59 ayat (1) UU 13/2003”;
- Bahwa keberadaan Pasal a quo yang memberikan legalitas kepada
pengusaha dan/atau pekerja/buruh untuk mengakhiri perjanjian kerja
waktu tertentu yang didasarkan atas selesainya suatu pekerjaan tertentu
ketika telah selesainya suatu pekerjaan tertentu yang diperjanjikan.
Namun, disisi lain, keberadaan Pasal a quo justru menimbulkan, (1)
121
ketidakpastian hukum sehingga berpotensi dijadikan dalil pembenar bagi
pengusaha untuk secara leluasa melakukan pengakhiran perjanjian kerja
(perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu atau
mengakhiri perjanjian kerja waktu tidak tertentu);serta (2) menimbulkan
ketidakpastian hukum dalam pemberian uang kompensasi kepada
pekerja/buruh yang diatur dalam Pasal 81 angka 17 yang menyisipkan
Pasal 61A UU 6/2023 sehingga keberadaan Pasal a quo menimbulkan
tidak adanya jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil bagi
pekerja/buruh dan oleh karenanya bertentangan secara bersyarat dengan
Pasal 28D ayat (1) UUD NRI sepanjang tidak dimaknai “selesainya suatu
pekerjaan tertentu hanya dikenakan terhadap perjanjian kerja waktu
tertentu yang didasarkan atas selesainya suatu pekerjaan tertentu
sebagaimana diatur dalam Pasal 56 ayat (2) huruf b dan Pasal 59 ayat (1)
- Bahwa keberadaan Pasal a quo yang memberikan legalitas kepada
pengusaha dan/atau pekerja/buruh untuk mengakhiri perjanjian kerja
waktu tertentu yang didasarkan atas selesainya suatu pekerjaan tertentu
ketika telah selesainya suatu pekerjaan tertentu yang diperjanjikan.
Namun, disisi lain, keberadaan Pasal a quo justru menimbulkan, (1)
ketidakpastian hukum sehingga berpotensi dijadikan dalil pembenar bagi
pengusaha untuk secara leluasa melakukan pengakhiran perjanjian kerja
(perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu atau
mengakhiri perjanjian kerja waktu tidak tertentu); serta (2) menimbulkan
ketidakpastian hukum dalam pemberian uang kompensasi kepada
pekerja/buruh yang diatur dalam Pasal 81 angka 17 yang menyisipkan
Pasal 61A UU 6/2023 sehingga keberadaan Pasal a quo tidak
mencerminkan adanya perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan
kerja dan oleh karenanya bertentangan secara bersyarat dengan Pasal
28D ayat (2) UUD NRI 1945 sepanjang tidak dimaknai “selesainya suatu
pekerjaan tertentu hanya dikenakan terhadap perjanjian kerja waktu
tertentu yang didasarkan atas selesainya suatu pekerjaan tertentu
sebagaimana diatur dalam Pasal 56 ayat (2) huruf b dan Pasal 59 ayat (1)
122
Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 17 UU 6/2023 yang memuat
ketentuan Pasal 61A sebagai ketentuan baru yang disisipkan di antara
Pasal 61 dan Pasal 62 UU 13/2003
- Bahwa keberadaan Pasal 81 angka 17 UU 6/2023 yang menyisipkan Pasal
61A di antara Pasal 61 dan Pasal 62 UU 13/2003 yang menyatakan:
(1) Dalam hal perjanjian kerja waktu tertentu berakhir sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1) huruf b dan huruf c, pengusaha wajib
memberikan uang kompensasi kepada pekerja/buruh.
(2) Uang kompensasi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan
kepada pekerja/buruh sesuai dengan masa kerja pekerja/buruh di
perusahaan yang bersangkutan.
(3) Ketentuan lebih lanjut mengenai uang kompensasi diatur dalam
Peraturan Pemerintah.
- Bahwa keberadaan Pasal a quo mengakibatkan tenaga kerja berdasarkan
perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas (1) berakhirnya
jangka waktu dan (2) selesainya suatu pekerjaan tertentu maka wajib
diberikan uang kompensasi dari pengusaha;
- Bahwa perjanjian kerja dengan perjanjian kerja waktu tertentu yang
berakhir hubungan kerjanya karena kriteria “selesainya suatu pekerjaan
tertentu” wajib memperoleh uang kompensasi dari perusahaan sesuai
dengan masa kerja pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan;
- Bahwa berakhirnya hubungan kerja karena kriteria “selesainya suatu
pekerjaan tertentu” membuka ruang berakhirnya hubungan kerja dalam
kondisi tenaga kerja masih berada dalam jangka waktu perjanjian
kerja/belum berakhir jangka waktu perjanjian kerjanya dengan
perusahaan;
- Bahwa di sisi lain, Pasal 62 UU 13/2003 telah mengatur adanya kewajiban
bagi perusahaan untuk membayar ganti rugi sebesar upah tenaga kerja
yang dihitung sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian
kerja jika perusahaan tersebut mengakhiri hubungan kerja dengan tenaga
123
kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian
kerja;
- Bahwa Keberadaan pasal a quo mengakibatkan adanya 2 kondisi hukum
yang berbeda yang dialami tenaga kerja ketika berakhir hubungan kerja
karena kriteria “selesainya suatu pekerjaan tertentu”, namun masih
menyisakan sisa jangka waktu bekerja berdasarkan perjanjian kerja, yakni
memperoleh uang kompensasi dari perusahaan sesuai masa kerja tenaga
kerja di perusahaan yang bersangkutan atau memperoleh uang ganti rugi
dari perusahaan sebesar upah sebesar sisa masa kerja sesuai perjanjian
kerja;
- Bahwa adanya 2 kondisi hukum yang berbeda ini mengakibatkan adanya
ketidakpastian hukum bagi tenaga kerja yang berakhir hubungan kerjanya
karena kriteria “selesainya suatu pekerjaan tertentu”, namun masih
menyisakan sisa jangka waktu bekerja berdasarkan perjanjian kerja,
apakah akan memperoleh uang kompensasi berdasarkan ketentuan
Pasal a quo atau memperoleh uang ganti rugi berdasarkan ketentuan
Pasal 62 UU 13/2003 sehingga keberadaan Pasal a quo tidak
mencerminkan adanya pekerjaan yang layak bagi tenaga kerja sehingga
bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) UUD NRI 1945;
- Bahwa adanya dua kondisi hukum yang berbeda ini mengakibatkan
adanya ketidakpastian hukum bagi tenaga kerja yang berakhir hubungan
kerjanya karena kriteria “selesainya suatu pekerjaan tertentu”, namun
masih menyisakan sisa jangka waktu bekerja berdasarkan perjanjian
kerja, apakah akan memperoleh uang kompensasi berdasarkan ketentuan
Pasal a quo atau memperoleh uang ganti rugi berdasarkan ketentuan
Pasal 62 UU 13/2003 sehingga keberadaan Pasal a quo tidak
mencerminkan adanya jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang
adil di hadapan hukum sehingga bertentangan dengan Pasal 28D ayat (1)
- Bahwa adanya dua kondisi hukum yang berbeda ini mengakibatkan
adanya ketidakpastian hukum bagi tenaga kerja yang berakhir hubungan
kerjanya karena kriteria “selesainya suatu pekerjaan tertentu”, namun
124
masih menyisakan sisa jangka waktu bekerja berdasarkan perjanjian
kerja, apakah akan memperoleh uang kompensasi berdasarkan ketentuan
Pasal a quo atau memperoleh uang ganti rugi berdasarkan ketentuan
Pasal 62 UU 13/2003 sehingga keberadaan Pasal a quo mencerminkan
adanya perlakuan yang tidak adil serta tidak layak bagi tenaga kerja dalam
hubungan kerja sehingga bertentangan dengan ketentuan Pasal 28D ayat
(2) UUD NRI 1945;
C.3. Pekerja Alih Daya (Outsourcing)
Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 18 yang mengubah ketentuan
Pasal 64 UU 13/2003
- Bahwa Pasal a quo mengubah ketentuan Pasal 64 UU 13/2003 sehingga
berbunyi:
(1) Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan
kepada Perusahaan lainnya melalui perjanjian alih daya yang dibuat
secara tertulis.
(2) Pemerintah menetapkan sebagian pelaksanaan pekerjaan
sebagaimana dimaksud pada ayat (1).
(3) Ketentuan lebih lanjut mengenai penetapan sebagian pelaksanaan
pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diatur dalam
Peraturan Pemerintah.
- Bahwa istilah “pemborongan pekerjaan” atau “penyediaan jasa
pekerja/buruh” dalam Pasal 64 UU 13/2003 disebut dengan istilah
outsourcing. Istilah ini pertama kali dikenal melalui Putusan Mahkamah
Konstitusi Nomor 012/ PUU-I/2003 dalam perkara permohonan Pengujian
UU 13/2003 terhadap Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia
Tahun 1945. Dalam putusan tersebut para pihak menggunakan istilah
outsourcing untuk menyebut pemborongan pekerjaan atau penyedia jasa
pekerja/buruh. Mahkamah Konstitusi pun dalam pertimbangannya juga
menegaskan adanya pengaturan outsourcing dalam Pasal 64- 66 UU
13/2003 yang menjelaskan keberadaan dan batasan dari outsourcing;
125
- Bahwa istilah outsourcing kemudian menjadi istilah yang selalu digunakan
ketika membahas pasal 64 UU 13/2003. Hal ini juga nampak dalam
Putusan MK No 27/PUU-IX/2011 (Permohonan pengujian Pasal 59 dan
Pasal 64 UU 13/2003 terhadap UUD NRI 1945). Didik Suprijadi sebagai
Pemohon menguraikan:
“...Outsourcing di dalam Pasal 64 menunjukkan adanya dua macam
outsourcing, yaitu outsourcing mengenai pekerjaannya yang dilakukan
oleh pemborong dan outsourcing mengenai pekerjanya yang dilakukan
oleh perusahaan jasa pekerja. Outsourcing yang pertama mengenai
pekerjaan, konstruksi hukumnya yaitu ada main contractor yang
mensubkan pekerjaan pada sub contractor. Sub contractor untuk
melakukan pekerjaan yang disubkan oleh main contractor yang
membutuhkan pekerja. Disitulah sub contractor merekrut pekerja untuk
mengerjakan pekerjaan yang disubkan oleh main contractor. Sehingga
ada hubungan kerja antara sub contractornya dengan pekerjanya.”
- Bahwa Pasal 64 UU 13/2003 menjadi dasar hukum adanya perjanjian
secara tertulis antara perusahaan dengan pekerja untuk menjamin agar
pekerja mendapatkan imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam
hubungan kerja, namun dengan keberadaan Pasal 81 angka 18 UU
6/2023 mengubah ketentuan Pasal UU 13/2003 justru mereduksi jaminan
bahwa tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan
yang layak sehingga menjadi terancam;
- Bahwa bekerja hakikatnya merupakan kewajiban dasar manusia dan kerja
bagian kodrati dan integral dari kehidupan manusia, oleh karena itu
negara harus menjamin para pekerja untuk dilindungi hak-haknya dalam
bekerja. Dalam konteks ini, jaminan perlindungan dilaksanakan dengan
memberikan dan menjamin perlindungan pekerja dalam hubungan kerja
(antara pekerja dengan pemberi kerja);
- Bahwa dalam prinsip dasar hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan
pengusaha, maka negara berkewajiban untuk lebih mengutamakan
perlindungan kepada pekerja/buruh. Keterlibatan negara (pemerintah)
126
dimaksudkan untuk menciptakan hubungan perburuhan/ketenagakerjaan
yang adil dan menjadi bagian dari fungsi tugas pemerintah;
- Bahwa kehadiran negara untuk mewujudkan hubungan kerja yang adil dan
layak antara pekerja/buruh dengan pengusaha tercermin lewat pendapat
Mahkamah dalam Putusan 13/PUU-XV/2017 yang menegaskan
pemenuhan atas ketentuan Pasal 28D ayat (2) Undang-Undang Dasar
1945 yang mengatur adanya jaminan hak bagi setiap orang untuk bekerja
serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam
hubungan kerja menjadi tanggung jawab negara. Mahkamah secara lebih
lengkap menyatakan:
“Hak konstitusional sebagaimana diatur dalam Pasal 28D ayat (2) UUD
1945 adalah bagian dari hak asasi manusia yang tergolong ke dalam hak-
hak ekonomi, sosial, dan kebudayaan. Berbeda halnya dengan pemenuhan
terhadap hak asasi manusia yang tergolong dalam hak-hak sipil dan politik
yang pemenuhannya justru dilakukan dengan sedikit mungkin campur
tangan negara, bahkan dalam batas-batas tertentu negara tidak boleh
campur tangan, pemenuhan terhadap hak-hak yang tergolong ke dalam
hak-hak ekonomi, sosial dan kebudayaan justru membutuhkan peran aktif
negara sesuai kemampuan atau sumber daya yang dimiliki oleh tiap-tiap
negara.” [Pertimbangan Mahkamah (3.13.1) hlm. 48].
Sebagaimana disampaikan oleh Kranenburg tentang teori tentang Negara
kesejahteraan bahwa tujuan Negara sebagai berikut:
- Negara bukan sekedar pemelihara ketertiban hukum belaka, tetapi
secara aktif mengupayakan kesejahteraan warga negaranya;
- Negara harus benar-benar bertindak adil terhadap seluruh warga
negaranya;
- Negara hukum bukan untuk penguasa atau golongan tertentu saja, tetapi
untuk kesejahteraan seluruh warga negara di dalam negara.
Hal senada juga dapat dilihat dalam Pembukaan UUD NRI 1945 alinea IV,
dimana tujuan negara Kesatuan Republik Indonesia yaitu:
- Melindungi segenap bangsa dan seluruh tumpah darah Indonesia;
127
Memajukan kesejahteraan umum;
Mencerdaskan kehidupan bangsa;
Ikut melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan,
perdamaian abadi dan keadilan sosial.
- Bahwa dengan demikian upaya negara untuk melindungi pekerja
merupakan bagian dari upaya untuk mewujudkan tujuan bernegara
Indonesia yaitu “melindungi segenap bangsa dan seluruh tumpah darah
Indonesia”. Pekerja yang juga merupakan penduduk dan warga negara
haruslah dijamin hak-haknya agar tidak dilanggar oleh pemberi
kerja/perusahaan pemberi kerja. Termasuk dalam hal ini dilindungi dari
segala macam perbudakan dan perilaku kolonialisme dalam dunia kerja;
- Bahwa perlindungan hukum terhadap pekerja/buruh diperkuat melalui
Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011, yakni “Menurut
Mahkamah, pekerja/buruh yang melaksanakan pekerjaan dalam
perusahaan outsourcing tidak boleh kehilangan hak-haknya yang dilindungi
oleh konstitusi. Untuk itu, Mahkamah harus memastikan hubungan kerja
antara pekerja/buruh dengan perusahaan outsourcing yang melaksanakan
pekerjaan outsourcing dilaksanakan dengan tetap menjamin perlindungan
atas hak-hak pekerja buruh, dan penggunaan model outsourcing tidak
disalahgunakan oleh perusahaan hanya untuk kepentingan dan
keuntungan perusahaan tanpa memperhatikan, bahkan mengorbankan,
hak-hak pekerja/buruh.” [Pertimbangan hukum Mahkamah (3.18), hlm. 43].
- Bahwa meskipun Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan
Pasal 64 UU 13/2003 tetap mengatur pengaturan terkait dengan In House
Outsourcing yaitu penyerahan sebagian pekerjaan kepada perusahaan
pemborongan/melalui perjanjian alih daya yang dibuat secara tertulis, akan
tetapi ayat (2) Pasal a quo justru berbunyi, “Pemerintah menetapkan
sebagian pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1)”
dan ayat (3) Pasal a quo menambahkan “Ketentuan lebih lanjut mengenai
penetapan sebagian pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud pada
ayat (2) diatur dalam Peraturan Pemerintah”.
128
- Bahwa konstruksi Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 yang mengalihkan
pengaturan lebih lanjut penyerahan sebagian pekerjaan kepada
perusahaan pemborongan/melalui perjanjian alih daya di tangan
pemerintah melalui Peraturan Pemerintah berpotensi membuka ruang
adanya pengaturan yang cenderung lebih lemah dan tidak berkepastian
hukum karena tidak terdapat indikator yang jelas sebagian pelaksanaan
pekerjaan seperti apa yang boleh diatur dengan peraturan pemerintah yang
secara hierarkis lebih rendah dari kedudukan undang-undang;
- Bahwa Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 berpotensi merugikan hak-hak
konstitusional para Pemohon sebagaimana yang diatur dalam Pasal 27
ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945. Pasal 81 angka 18 yang memuat
Pasal 64 ayat (2) dan ayat (3) UU 6/2023 seperti pemberian cek kosong
kepada pemerintah untuk mengatur lebih lanjut berkaitan dengan
penetapan sebagian pelaksanaan pekerjaan yang berkaitan dengan
perjanjian alih daya. Implikasi aturan tersebut, pertama membuat
pengaturan mengenai penetapan oleh pemerintah terhadap sebagian
pekerjaan yang dapat di alih daya menjadi tidak jelas, kabur, dan penuh
ketidakpastian hukum. Kedua, jenis sebagian pekerjaan yang dapat di alih
daya juga tidak jelas sebagian pelaksanaan pekerjaan seperti apa yang
boleh diatur dengan peraturan pemerintah. Ketiga, pengaturan ini
merupakan bukti konkrit bahwa pemerintah tidak memprioritaskan
perlindungan terhadap pekerja/buruh yang bekerja dalam perjanjian alih
daya. Pekerja/buruh bekerja dalam ketidakpastian atas hukum dan
perlindungan dari pemerintah. Keempat, diberikannya peluang bagi
pemerintah untuk membentuk peraturan turunan yaitu peraturan
pemerintah tidaklah solutif karena pembuatan peraturan pemerintah
selama ini nir partisipasi publik. Ruang untuk partisipasi publik dapat
memberikan masukan atas peraturan pemerintah selama ini tidak ada dan
tidak diberikan. Atas dasar hal tersebut Pasal 81 angka 18 UU 6/2023
berpotensi merugikan hak-hak konstitusional para Pemohon sebagaimana
yang diatur dalam Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945.
Adapun Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 yang menegaskan bahwa tiap-tiap
warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi
129
kemanusiaan. Tidak adanya jaminan kepastian hukum serta jaminan
perlindungan pekerja outsourcing menghilangkan hak warga negara untuk
memperoleh hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak. Selanjutnya,
Pasal 28D ayat (1) UUD NRI 1945 yang mengatur bahwa setiap orang
berhak atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang
adil serta perlakuan yang sama dihadapan hukum karena pekerja
outsourcing akhirnya menjadi pihak yang tidak mendapatkan pengakuan,
jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan
yang sama dihadapan hukum;
- Bahwa dengan demikian, menurut para Pemohon Pasal 81 angka 18 UU
6/2023 telah melanggar Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1), dan Pasal
28D Ayat (2) UUD 1945, sehingga seharusnya dinyatakan bertentangan
dengan konstitusi dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum
sepanjang tidak dimaknai terdapat batasan yang jelas mengenai sebagian
pelaksanaan pekerjaan seperti apa yang boleh diatur dengan peraturan
pemerintah;
- Bahwa para Pemohon menyadari, disatu sisi apabila Mahkamah
menyatakan Pasal 81 angka 18 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan
Pasal 64 UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D
ayat (1), dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 dan tidak mempunyai kekuatan
hukum mengikat, dapat terjadi kekosongan hukum (wetvacuum) dalam
kaitannya dengan pengaturan pekerja alih daya (outsourcing) maka untuk
mengatasi kekosongan hukum (wetvacuum) tersebut, para Pemohon
memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan Pasal 64 UU 13/2003
berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh UU 6/2023;
- Bahwa perihal pemberlakuan kembali ketentuan pasal-pasal di dalam
Undang-Undang yang sudah pernah diubah dengan Undang-Undang
baru/perubahan sudah pernah dilakukan oleh Mahkamah di dalam Putusan
No. 1-2/PUU-XII/2014 dalam perkara pengujian Undang-Undang Nomor 4
Tahun 2014 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-
Undang Nomor 1 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua Atas Undang-
Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi Menjadi
Undang-Undang terhadap UUD 1945;
130
Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang
menghapus Pasal 65 UU 13/2003
- Bahwa Pasal 65 UU 13/2003 sebelum dihapus oleh ketentuan Pasal a quo
mengatur selengkapnya sebagai berikut:
(1) Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain
dilaksanakan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat
secara tertulis.
(2) Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain
sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus memenuhi syarat-syarat
sebagai berikut:
dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;
dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari
pemberi pekerjaan;
- merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan;
dan
- tidak menghambat proses produksi secara langsung.
(3) Perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus
berbentuk badan hukum.
(4) Perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi pekerja/buruh pada
perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (2) sekurang-
kurangnya sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja
pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
(5) Perubahan dan/atau penambahan syarat-syarat sebagaimana
dimaksud pada ayat (2) diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri.
(6) Hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan sebagaimana
dimaksud pada ayat (1) diatur dalam perjanjian kerja secara tertulis
antara perusahaan lain dan pekerja/buruh yang dipekerjakannya.
(7) Hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (6) dapat
didasarkan atas perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau perjanjian
131
kerja waktu tertentu apabila memenuhi persyaratan sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 59.
(8) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (2), dan ayat
(3), tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja
pekerja/buruh dengan perusahaan penerima pemborongan beralih
menjadi hubungan kerja pekerja/ buruh dengan perusahaan pemberi
pekerjaan.
(9) Dalam hal hubungan kerja beralih ke perusahaan pemberi pekerjaan
sebagaimana dimaksud pada ayat (8), maka hubungan kerja pekerja/
buruh dengan pemberi pekerjaan sesuai dengan hubungan kerja.
- Bahwa Mahkamah Konstitusi dalam putusannya nomor 27/PUU-IX/2011
memberikan pemaknaan terhadap Pasal 65 ayat (7) UU 13/2003 yang
dinyatakan sebagai norma yang konstitusional bersyarat. Pasal 65 ayat
(7) pengaturan dan maknanya menjadi:
“Hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (6) dapat didasarkan
atas perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau perjanjian kerja waktu
tertentu (sepanjang dalam perjanjian kerja tersebut disyaratkan adanya
pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekerja/ buruh yang objek
kerjanya tetap ada, walaupun terjadi pergantian perusahaan yang
melaksanakan sebagian pekerjaan borongan dari perusahaan lain atau
perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh) apabila memenuhi persyaratan
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59”.
- Bahwa dengan adanya Putusan MK 27/PUU-IX/2011, hal ini menegaskan
bahwa konstruksi hukum Pasal 65 yang mengatur mengenai batasan,
syarat kerja, dan perlindungan hak-hak outsourcing adalah ketentuan
yang konstitusional;
- Bahwa substansi Pasal 65 UU 13/2003 dapat dikualifikasikan sebagai In
House Outsourcing yaitu penyerahan sebagian pekerjaan kepada
perusahaan pemborongan pekerjaan untuk mengerjakan pekerjaan yang
Bersifat Penunjang (bukan pekerjaan pokok), yang dikerjakan di lokasi
perusahaan pemberi pekerjaan dengan tanpa menghambat proses
produksi secara langsung;
132
- Bahwa dalam konsep In House Outsourcing pekerja mengerjakan
pekerjaan di luar proses atau di luar alur produksi, seperti:
- Pembuatan pallet atau box siap pakai yang pengerjaannya dilakukan
di tempat tersendiri di dalam lokasi perusahaan pemberi pekerjaan
yang tidak berhubungan dengan kegiatan utama;
- Perawatan gedung perusahaan dan/atau perawatan pertamanan
perusahaan;
Penyediaan makan para pekerja oleh perusahaan catering;
Ekspedisi hasil produksi oleh perusahaan expedisi;
Antar jemput pekerja oleh perusahaan transportasi; dan
Pengantaran dan/atau pengambilan surat-surat, dan lain-lain oleh
perusahaan kurir.
- Bahwa untuk dapat melaksanakan In House Outsourcing, harus memenuhi
berbagai persyaratan guna memberikan perlindungan terhadap
pekerja/buruh dari perusahaan pemborong pekerjaan, seperti:
- Harus dibuat perjanjian pemborongan pekerjaan secara tertulis antara
perusahaan pemberi pekerjaan dan perusahaan pemborong pekerjaan;
- Di dalam perjanjian tersebut wajib memuat ketentuan yang menjamin
terpenuhinya hak-hak pekerja dalam hubungan kerja sebagaimana
diatur dalam peraturan perundang-undangan kepastian hubungan kerja
(job security), syarat-syarat kerja (working condition), jaminan sosial
(social security), perlindungan pengupahan (wages protection) dan
kebebasan berserikat (Freedom of Association);
- Perusahaan pemborong pekerjaan wajib memberikan perlindungan kerja
dan syarat-syarat kerja kepada pekerja/buruh sekurang-kurangnya sama
dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja yang diterima oleh
pekerja dari perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan
peraturan perundang-undangan yang berlaku;
- Perusahaan pemborong pekerjaan wajib membuat perjanjian kerja
secara tertulis dengan pekerja/buruh yang dipekerjakan sesuai dengan
133
ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Bahwa dalam
konsep In House Outsourcing, harus ada mekanisme pemberian sanksi
berupa peralihan hubungan kerja pekerja/buruh dari perusahaan
pemborong pekerjaan kepada perusahaan pemberi pekerjaan, apabila
terbukti:
- perusahaan pemborong pekerjaan tidak berbentuk badan hukum
(bukan PT);
- pekerjaan yang diborongkan ternyata tidak terpisah dan merupakan
kegiatan utama;
- pekerjaan yang dikerjakan merupakan proses produksi secara
langsung yang apabila tidak dikerjakan oleh pekerja dari perusahaan
pemborong pekerjaan berakibat proses produksi tidak dapat berjalan
sebagaimana mestinya;
- perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja yang diterima oleh
pekerja pada perusahaan pemborong pekerjaan lebih rendah dari
yang diterima oleh pekerja pada perusahaan pemberi pekerjaan atau
bertentangan atau tidak sesuai dengan peraturan perundang-
undangan yang berlaku;
- Bahwa Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang menghapus ketentuan Pasal
65 UU 13/2003 akan berimplikasi pada:
- hilangnya batasan cara menyerahkan sebagian pekerjaan kepada
perusahaan lain di dalam perusahaan pemberi pekerjaan terkait
dengan perlindungan bagi para pekerja;
- semua jenis pekerjaan bisa diborongkan tanpa dibatasi core atau
non core;
- tidak adanya kualifikasi batas menghambat atau tidak menghambat
proses produksi;
- tidak perlu lagi syarat harus berbadan hukum bagi perusahaan
pemborongan pekerjaan;
- tidak ada lagi sanksi hukum berupa beralihnya hubungan kerja ke
pemberi pekerjaan.
134
- Bahwa adanya Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 65
UU 13/2003 jelas bertentangan dengan konsep In House Outsourcing
karena menjadikan outsourcing ini tidak mendapatkan jaminan serta
perlindungan dari perusahaan berkaitan dengan sistem kerjanya.
Dengan dihapusnya Pasal 65 ini, pekerja dari perusahaan pemberi
pekerjaan akan digantikan oleh pekerja dari perusahaan pemborong
pekerjaan;
- Bahwa selain itu, adanya Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang
menghapus Pasal 65 UU 13/2003 telah membuat ketidakpastian hukum
bagi pekerja/buruh karena bisa saja di-outsource seumur hidup, sebab
sebenarnya dalam ketentuan Pasal 65 ayat (7) diatur bahwa “Hubungan
kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (6) dapat didasarkan atas
perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau perjanjian kerja waktu tertentu
apabila memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59”.
Dengan dihapusnya Pasal a quo basis outsourcing dengan batasan
waktu sebagaimana diatur dalam Pasal 59 UU 13/2003 menjadi hilang
pula;
- Bahwa adanya Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 65
UU 13/2003 ini perumusannya jelas mengabaikan Putusan MK 27/PUU-
IX/2011 dimana dalam putusan MK tersebut terutama Pasal 65 ayat (7)
dinyatakan sebagai norma yang konstitusional bersyarat;
- Bahwa ketentuan Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang menghapus Pasal
65 UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 karena
jaminan bagi pekerja untuk mendapatkan pekerjaan dan penghidupan
yang layak bagi kemanusiaan menjadi tidak terwujud mengingat tidak
adanya batasan dan syarat kualifikasi yang dapat dilakukan outsourcing
dalam bekerja. Selain itu juga bertentangan dengan Pasal 28D ayat (1)
UUD 1945 karena tidak adanya jaminan, perlindungan, dan kepastian
hukum bagi sistem kerja outsourcing serta berpotensi tidak diperlakukan
sama antara outsourcing dengan pekerja lainnya; dan juga bertentangan
dengan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945, pekerja outsourcing menjadi tidak
mendapatkan jaminan untuk bekerja serta mendapat imbalan dan
135
perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja karena kualifikasi
pekerjaan yang di-outsourcing-kan tidak jelas dan tidak ada batasan;
- Bahwa selain itu, dihapuskannya ketentuan Pasal 65 UU 13/2003 juga
mereduksi peran Negara, maka ketentuan a quo jelas bertentangan
dengan ketentuan Pasal 28I ayat (4) UUD 1945 yang menyatakan
“Perlindungan, pemajuan, penegakan, dan pemenuhan hak asasi
manusia adalah tanggung jawab negara, terutama pemerintah”;
- Bahwa para Pemohon menyadari, disatu sisi apabila Mahkamah
menyatakan Pasal 81 angka 19 UU 6/2023 yang menghapus Pasal 65
UU 13/2003 bertentangan dengan UUD 1945 dan tidak mempunyai
kekuatan hukum mengikat, dapat terjadi kekosongan hukum
(wetvacuum) dalam pengaturan pengupahan di Indonesia, maka untuk
mengatasi kekosongan hukum (wetvacuum) tersebut, para Pemohon
memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan Pasal 65 UU 13/2003
berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh UU 6/2023;
- Bahwa perihal pemberlakuan kembali ketentuan pasal-pasal di dalam
Undang-Undang yang sudah pernah diubah dengan Undang-Undang
baru/perubahan sudah pernah dilakukan oleh Mahkamah di dalam
Putusan No. 1-2/PUU-XII/2014 dalam perkara pengujian Undang-
Undang Nomor 4 Tahun 2014 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah
Pengganti Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2013 tentang Perubahan
Kedua Atas Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah
Konstitusi Menjadi Undang-Undang terhadap UUD 1945, dengan
pertimbangan hukum sebagai berikut:
“Menimbang oleh karena UU 4/2014 beserta lampirannya dinyatakan
bertentangan dengan UUD 1945 dan dengan demikian tidak memiliki
kekuatan hukum mengikat sebagaimana amar putusan yang akan
disebutkan di bawah ini, maka Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003
tentang Mahkamah Konstitusi sebagaimana telah diubah dengan
Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2011 tentang Perubahan Atas Undang-
Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi dinyatakan
136
berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh PERPU 1/2013 yang
kemudian menjadi UU 4/2014” [vide Paragraf 3.26, hlm. 120]
Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 20 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 66 UU 13/2003
- Bahwa ketentuan Pasal a quo yang mengubah ketentuan Pasal 66 UU
13/2003 mengatur:
(1) Hubungan Kerja antara perusahaan alih daya dengan Pekerja/Buruh
yang dipekerjakannya didasarkan pada Perjanjian Kerja yang dibuat
secara tertulis, baik perjanjian kerja waktu tertentu maupun perjanjian
kerja waktu tidak tertentu.
(2) Pelindungan Pekerja/Buruh, upah dan kesejahteraan, syarat-syarat
kerja, serta perselisihan yang timbul dilaksanakan sekurang-kurangnya
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan dan menjadi
tanggung jawab Perusahaan alih daya.
(3) Dalam hal perusahaan alih daya mempekerjakan Pekerja/Buruh
berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu sebagaimana dimaksud
pada ayat (1), perjanjian kerja tersebut harus mensyaratkan pengalihan
pelindungan hak-hak bagi Pekerja/Buruh apabila terjadi pergantian
Perusahaan alih daya dan sepanjang objek pekerjaannya tetap ada.
(4) Perusahaan alih daya sebagaimana dimaksud pada ayat (1) berbentuk
badan hukum dan wajib memenuhi Perizinan Berusaha yang
diterbitkan oleh Pemerintah Pusat.
(5) Perizinan Berusaha sebagaimana dimaksud pada ayat (4) harus
memenuhi norma, standar, prosedur, dan kriteria yang ditetapkan oleh
Pemerintah Pusat.
(6) Ketentuan lebih lanjut mengenai pelindungan Pekerja/Buruh
sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dan Perizinan Berusaha
sebagaimana dimaksud pada ayat (4) diatur dalam Peraturan
Pemerintah.
- Bahwa dengan diberlakukannya ketentuan a quo perusahaan atau
pengguna jasa dapat dengan leluasa menggunakan pekerja outsourcing
137
untuk melakukan hal-hal yang tidak sesuai dengan kontrak awal
pekerjaannya. Dengan diubahnya Pasal 66 a quo, maka tidak ada lagi
batasan bagi pekerjaan pekerja outsourcing. Dengan demikian, bisa saja
semua jenis pekerjaan di outsourcing kan dan tidak hanya terbatas untuk
kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung
dengan proses produksi;
- Bahwa padahal di Pasal 66 UU 13/2003 khusunya di dalam penjelasan
telah ditegaskan sebagai berikut: Yang dimaksud kegiatan jasa
penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan
proses produksi adalah kegiatan yang berhubungan di luar usaha
pokok (core business) suatu perusahaan. Kegiatan tersebut antara
lain: usaha pelayanan kebersihan (cleaning service), usaha
penyediaan makanan bagi pekerja/buruh catering, usaha tenaga
pengaman (security/satuan pengamanan), usaha jasa penunjang di
pertambangan dan perminyakan, serta usaha penyediaan angkutan
pekerja/buruh. Dengan diubahnya Pasal a quo maka batasan jenis
pekerjaan/kegiatan yang bisa dioutsourcing-kan menjadi tidak ada. Hal ini
tentu sangat berbahaya bagi pekerja/buruh karena berpotensi
mendapatkan pekerjaan dan upah yang tidak layak sehingga jelas
bertentangan dengan UUD NRI 1945;
- Bahwa ketentuan Pasal 66 ayat (2) huruf b UU 13/2003 dihilangkan dalam
UU 6/2023. Padahal berdasarkan Putusan MK No. 27/PUU-IX/2011
tanggal 17 Januari 2012, perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) bisa saja
diberlakukan oleh perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh (PPJP) asal
mensyaratkan adanya pengalihan perlindungan hak-hak bagi
pekerja/buruh yang objek kerjanya tetap ada, walaupun terjadi pergantian
PPJP yang melaksanakan kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang
tidak berhubungan langsung dengan proses produksi. Dengan hilangnya
huruf b ini, maka jelas Negara tidak lagi memberikan perlindungan hukum
kepada pekerja/buruh;
- Bahwa ketentuan Pasal 66 ayat (2) huruf d UU 13/2003 juga dihilangkan
dalam UU 6/2023. Dengan dihilangkannya huruf d dari ayat (2) Pasal 66
UU 13/2003 tersebut, Negara memberikan keleluasaan tanpa batas
138
kepada perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh dan PPJP untuk tidak
membuat perjanjian dengan kewajiban memuat pasal-pasal dalam UU
13/2003. Dikaitkan dengan Pasal 66 ayat (4) UU 13/2003, jika persyaratan
yang termuat dalam huruf d dari ayat (2) Pasal 66 tidak terpenuhi, maka
demi hukum status hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan PPJP
beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan perusahaan
pemberi pekerjaan;
- Bahwa hilangnya Pasal 66 ayat (4) UU 13/2006 berdampak pada
perlindungan pekerja. Pasal tersebut merupakan perlindungan Negara
bagi pekerja/buruh yang terikat hubungan kerja dengan PPJP. Apabila
PPJP melakukan penyimpangan terhadap ketentuan yang diatur dalam
Pasal 66, maka perusahaan pemberi pekerjaan terkena sanksi berupa
perubahan status hubungan kerja pekerja/buruh dari PPJP kepada
perusahaan pemberi pekerjaan. Dengan hilangnya pasal tersebut, maka
secara nyata Negara melepas tanggung jawabnya dalam memberikan
perlindungan kepada pekerja/buruh yang dijamin oleh UUD 1945;
- Bahwa diubahnya pasal 66 UU 13/2003 berimplikasi pada tidak adanya
ketentuan yang mengatur hak yang sama bagi pekerja outsourcing (sesuai
dengan perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja
bersama atas perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja,
serta perselisihan yang timbul dengan pekerja/buruh lainnya di
perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh). Hal ini berpotensi melanggar
Pasal 27 ayat (2) UUD 1945; Pasal 28D ayat (1) UUD 1945 yang mengatur
bahwa setiap orang berhak atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan
kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama dihadapan hukum
dan Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 yang mengatur bahwa setiap orang
berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil
dan layak dalam hubungan kerja;
- Bahwa selain itu, dihapuskannya ketentuan Pasal 66 UU 13/2003 juga
mereduksi peran Negara, maka ketentuan a quo jelas bertentangan
dengan ketentuan Pasal 28I ayat (4) UUD 1945 yang menyatakan
“Perlindungan, pemajuan, penegakan, dan pemenuhan hak asasi
manusia adalah tanggung jawab negara, terutama pemerintah”;
139
- Bahwa para Pemohon menyadari, disatu sisi apabila Mahkamah
menyatakan Pasal 81 angka 20 UU 6/2023 yang menghapus beberapa
ketentuan Pasal 66 UU 13/2003 bertentangan dengan UUD 1945 dan
tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat, dapat terjadi kekosongan
hukum (wetvacuum) dalam pengaturan pengupahan di Indonesia, maka
untuk mengatasi kekosongan hukum (wetvacuum) tersebut, para
Pemohon memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan Pasal 66 UU
13/2003 berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh UU 6/2023;
- Bahwa perihal pemberlakuan kembali ketentuan pasal-pasal di dalam
Undang-Undang yang sudah pernah diubah dengan Undang-Undang
baru/perubahan sudah pernah dilakukan oleh Mahkamah di dalam
Putusan No. 1-2/PUU-XII/2014 dalam perkara pengujian Undang-Undang
Nomor 4 Tahun 2014 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua Atas
Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi
Menjadi Undang-Undang terhadap UUD 1945, dengan pertimbangan
hukum sebagai berikut:
“Menimbang oleh karena UU 4/2014 beserta lampirannya dinyatakan
bertentangan dengan UUD 1945 dan dengan demikian tidak memiliki
kekuatan hukum mengikat sebagaimana amar putusan yang akan
disebutkan di bawah ini, maka Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003
tentang Mahkamah Konstitusi sebagaimana telah diubah dengan Undang-
Undang Nomor 8 Tahun 2011 tentang Perubahan Atas Undang-Undang
Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi dinyatakan berlaku
kembali sebagaimana sebelum diubah oleh PERPU 1/2013 yang
kemudian menjadi UU 4/2014” [vide Paragraf 3.26, hlm. 120]
C.4. Cuti
Konstitusionalitas Ketentuan Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 79 UU 13/2003
- Bahwa Pasal a quo telah mengubah ketentuan Pasal 79 UU 13/2003,
sehingga berbunyi sebagai berikut:
(1) Pengusaha wajib memberi:
140
waktu istirahat; dan
cuti.
(2) Waktu istirahat sebagaimana dimaksud ayat (1) huruf a wajib
diberikan kepada Pekerja/Buruh paling sedikit meliputi:
- istirahat antara jam kerja, paling sedikit setengah jam setelah
bekerja selama 4 (empat) jam terus menerus, dan waktu istirahat
tersebut tidak termasuk jam kerja; dan
- istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1
(satu) minggu.
(3) Cuti sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b yang wajib
diberikan kepada Pekerja/Buruh, yaitu cuti tahunan, paling sedikit 12
(dua belas) hari kerja setelah pekerja/buruh yang bersangkutan
bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus.
(4) Pelaksanaan cuti tahunan sebagaimana dimaksud pada ayat (3)
diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian
Kerja Bersama.
(5) Selain waktu istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud pada ayat (1),
ayat (2), dan ayat (3), perusahaan tertentu dapat memberikan istirahat
panjang yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan,
atau Perjanjian Kerja Bersama.
(6) Ketentuan lebih lanjut mengenai perusahaan tertentu sebagaimana
dimaksud pada ayat (5) diatur dengan Peraturan Pemerintah."
- Bahwa dengan diberlakukannya Pasal a quo nyata-nyata telah
bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D ayat (1), Pasal 28D
ayat (2) dan Pasal 28I ayat (4) UUD 1945;
- Bahwa Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 yang berbunyi, “Tiap-tiap warga
negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan”, pada dasarnya merupakan jaminan hak konstitusional bagi
setiap warga negara atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan pada satu sisi, dan pada sisi yang lain merupakan kewajiban
negara c.q. Pemerintah untuk menyediakan/memberikan pekerjaan dan
141
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan terhadap setiap warga negara
Indonesia;
- Bahwa Pasal 28D ayat (1) UUD 1945 yang berbunyi, “Setiap orang berhak
atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil
serta perlakuan yang sama di hadapan hukum”, pada dasarnya
merupakan landasan konstitusional untuk menjamin hak setiap orang
mendapatkan pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum
yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum;
- Bahwa Pasal 28D ayat (2) UUD 1945 yang berbunyi, “Setiap orang berhak
untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak
dalam hubungan kerja”, pada dasarnya merupakan jaminan konstitusional
bagi setiap orang untuk dapat bekerja serta mendapat imbalan dan
perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja;
- Pasal 28I ayat (4) UUD 1945 menyebutkan bahwa, "Perlindungan,
pemajuan, penegakan, dan pemenuhan hak asasi manusia adalah
tanggung jawab negara, terutama pemerintah", pada dasarnya
merupakan landasan konstitusional pembebanan tanggung jawab negara
cq. pemerintah dalam perlindungan, pemajuan, penegakan, dan
pemenuhan hak asasi manusia;
- Bahwa berkaitan dengan hal tersebut, MK dalam putusannya,
menjelaskan bahwa hubungan ketenagakerjaan bukan semata-mata
merupakan hubungan keperdataan karena hubungan tersebut telah
menyangkut kepentingan yang lebih luas (ribuan buruh) artinya
kepentingan publik, bahkan kepentingan negara, sehingga terdapat
perbedaan yang tipis antara kepentingan privat dan kepentingan publik
yang mengharuskan adanya pengaturan dan perlindungan secara adil
oleh negara [vide Putusan MK nomor 100/PUU-X/2012, 3.10.3 Paragraf 1
hlm. 61]. Hal ini, menurut MK meskipun tanggung jawab untuk melindungi,
memajukan, dan memenuhi hak asasi manusia itu oleh konstitusi
ditegaskan menjadi tanggung jawab negara, khususnya pemerintah, hal
itu bukan berarti bahwa institusi atau orang-perorangan di luar negara
tidak wajib menghormati keberadaan hak-hak tersebut. Sebab, esensi
142
setiap hak yang dimiliki seseorang selalu menimbulkan kewajiban pada
pihak atau orang lainnya untuk menghormati keberadaan hak itu [vide
Putusan MK nomor 13/PUU-XV/2017 3.13.2 hlm. 49];
- Bahwa selain menegakkan konstitusi, pelaksanaan pengaturan mengenai
hukum ketenagakerjaan dalam hal ini berkaitan dengan istirahat, cuti,
beserta upah cuti merupakan upaya pemenuhan hak asasi manusia yakni
hak atas perlindungan sosial bagi pekerja/buruh [vide, Naskah
Rekomendasi mengenai Landasan Nasional untuk Perlindungan Sosial
International Labour Organization];
- Bahwa 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79 ayat
(2) UU 13/2003 sehingga tidak lagi mencakup Pasal 79 ayat (2) huruf c
dan huruf d, sedangkan ketentuan Pasal 84 UU 13/2003 masih mengatur
keberlakuan Pasal 79 ayat (2) huruf c dan huruf d menimbulkan
ketidakpastian hukum;
- Bahwa Pasal 84 UU 13/2003 berbunyi “Setiap pekerja/buruh yang
menggunakan hak waktu istirahat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 79
ayat (2) huruf b, c, dan d, Pasal 80, dan Pasal 82 berhak mendapat upah
penuh” pada dasarnya masih memberlakukan ketentuan hak atas upah
penuh bagi pekerja/buruh yang menjalani hak istirahat tahunan dan/atau
hak istirahat panjang;
- Bahwa dengan tidak diaturnya Pasal 79 ayat (2) huruf c dan huruf d UU
13/2003 di dalam Pasal 79 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal
79 ayat (2) UU 13/2003, menimbulkan ketidakpastian hukum bagi
pekerja/buruh untuk mendapatkan hak atas upah penuh selama menjalani
hak istirahat tahunan dan/atau hak istirahat panjang, karena di satu sisi
pekerja/buruh berhak untuk mendapatkan upah penuh selama menjalani
hak istirahat tahunan dan/atau hak istirahat panjang sebagaimana diatur
dalam Pasal 84 UU 13/2013, namun di sisi lain Pasal 81 angka 25 UU
6/2023 sudah tidak lagi mengatur huruf c dan huruf d sebagaimana
disebut di dalam Pasal 84 UU 13/2003;
- Bahwa dengan tidak diaturnya Pasal 79 ayat (2) huruf c dan huruf d UU
13/2003 di dalam Pasal 81 angka 25 6/2023 yang mengubah ketentuan
143
Pasal 79 ayat (2) UU 13/2003 menurut para Pemohon berpotensi besar
menjadikan tidak diterimanya imbalan dan perlakuan yang adil dan layak
dalam hubungan kerja yang berkaitan dengan hak istirahat/cuti dan hak
upah istirahat/cuti oleh para pekerja sebagaimana poin nomor 3 di atas
[vide Pasal 28D ayat (2) UUD 1945]. Dalam hal ini, MK dalam putusannya
menegaskan bahwa [vide Putusan MK nomor 67/PUU-XI/2013, 3.19,
Paragraf 1 hlm. 44],
"Upah pekerja/buruh secara konstitusional berdasarkan Pasal 28D ayat
(2) UUD 1945 merupakan hak konstitusional yang oleh karenanya adalah
hak konstitusional pula untuk mendapat perlakuan yang adil dan layak
dalam hubungan kerja."
- Bahwa Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79
ayat (2) huruf b UU 13/2003 sehingga berbunyi, "istirahat mingguan 1
(satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu" menurut para
Pemohon berpotensi tidak mengakomodasi hak pekerja/buruh yang
bekerja di pengusaha/perusahaan yang memberlakukan 5 (lima) hari kerja
dalam sepekan dengan istirahat selama 2 (dua) hari, sebagaimana
diberlakukan secara nasional bagi penyelenggara negara/pemerintahan
[vide, Keppres 68/1995] Hal ini jelas menunjukkan diskriminasi terhadap
warga negara yang oleh konstitusi dijamin kedudukannya sama di
hadapan hukum dan pemerintahan;
- Bahwa selain menimbulkan ketidakpastian hukum, menurut Pemohon
Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79
sehingga menjadi Pasal 79 ayat (5) UU 13/2003 yang berbunyi “Selain
waktu istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat (2),
dan ayat (3), perusahaan tertentu dapat memberikan istirahat panjang
yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian
kerja bersama” mereduksi hak pekerja/buruh untuk memperoleh istirahat
panjang atas dedikasi dan loyalitas pekerja/buruh terhadap pengusaha,
yang pemberian hak atas istirahat panjang tersebut seharusnya menjadi
kewajiban pengusaha;
144
- Bahwa Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79
ayat (2) huruf d UU 13/2003 tidak lagi mengatur kewajiban pengusaha
untuk memberikan istirahat panjang kepada pekerja/buruh, karena di
dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79
UU 13/2003 sehingga terdapat ayat (5) tidak lagi menggunakan kata
“wajib”, melainkan menggunakan kata “dapat”, yang dalam hukum
perundang-undangan konsekuensi kata “dapat” tidak bersifat imperatif,
melainkan fakultatif, sehingga tidak ada jaminan bagi pekerja/buruh untuk
mendapat hak atas istirahat panjang;
- Bahwa Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79
UU 13/2003 yang tidak lagi mengatur kewajiban pengusaha untuk
memberikan istirahat panjang kepada pekerja/buruh berpotensi
menimbulkan kesewenang-wenangan pengusaha dalam memberikan hak
atas istirahat panjang kepada pekerja/buruh, sedangkan pekerja/buruh
dalam praktik hubungan kerja selalu memiliki posisi tawar yang lemah di
hadapan pengusaha, sehingga negara cq. pemerintah harus berperan
aktif dalam mengatur pemberian jaminan hak atas istirahat panjang
kepada pekerja/buruh dengan cara mewajibkan kepada pengusaha;
- Bahwa Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 79
UU 13/2003 nyata-nyata bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal
28D ayat (1), Pasal 28D ayat (2), dan Pasal 28I ayat (4) UUD 1945,
sehingga menurut Pemohon seharusnya dinyatakan bertentangan
dengan konstitusi dan dinyatakan tidak memiliki kekuatan hukum.
- Bahwa para Pemohon menyadari, disatu sisi apabila Mahkamah
menyatakan Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan
Pasal 79 UU 13/2003 bertentangan dengan Pasal 27 ayat (2), Pasal 28D
ayat (1), Pasal 28D ayat (2), dan Pasal 28I ayat (4) UUD 1945 dan tidak
mempunyai kekuatan hukum mengikat, dapat terjadi kekosongan hukum
(wetvacuum) dalam kaitannya dengan pengaturan Cuti, maka untuk
mengatasi kekosongan hukum (wetvacuum) tersebut, para Pemohon
memohon kepada Mahkamah untuk menyatakan Pasal 79 UU 13/2003
berlaku kembali sebagaimana sebelum diubah oleh UU 6/2023;
145
- Bahwa perihal pemberlakuan kembali ketentuan pasal-pasal di dalam
Undang-Undang yang sudah pernah diubah dengan Undang-Undang
baru/perubahan sudah pernah dilakukan oleh Mahkamah di dalam
Putusan No. 1-2/PUU-XII/2014 dalam perkara pengujian Undang-Undang
Nomor 4 Tahun 2014 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti
Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2013 tentang Perubahan Kedua Atas
Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2003 tentang Mahkamah Konstitusi
Menjadi Undang-Undang terhadap UUD 1945;
C.5. Upah Dan Upah Minimum
- Bahwa esensialnya hubungan pekerjaan setelah adanya revolusi industri-
paradigma berkontrak adalah tanpa batas sebagai bentuk (unrestricted
freedom of contract) sebagai pengaruh aliran filsafat politik ekonomi dan
ekonomi yang liberal pada abad kesembilan belas;
- Bahwa perekonomian, berkembang aliran laissez faire yang dikemukakan
oleh Vincent de gournay seorang fisiokrat yang menyatakan: “laissez faire,
laissez passer, le monde va alors de lui meme” yang artinya biarlah orang
berkata, biarkan berlalu, dunia akan tetap berputar selalu. Kemudian
semboyan ini kemudian dimaknai “biarlah orang berbuat seperti yang
mereka sukai tanpa campur tangan pemerintah”. (Ridwan Khairandi, Itikad
Baik dalam Berkontrak di Berbagai Sistem Hukum, FH UII Press, 2017);
- Bahwa semboyan laissez faire mengilhami adam smith seorang juris yang
menyatakan prinsip non intervensi oleh pemerintah terhadap kegiatan
ekonomi dan bekerjanya pasar (Peter Gilles, Business Law, Sydney: The
Federation Press, 1993); Perkembangan laissez faire dan kebebasan
berkontrak, filsafat utilitarian dari Jeremy Bentham tentang ideologi free
choice;
- Bahwa Jeremy Bentham dan Adam Smith sangat berperan besar
perkembangan laissez faire dan keduanya merupakan penganut filsafat
individualisme yang sangat terpengaruh oleh pemikiran Immanuel Kant.
Dimana kesemuanya menyatakan bahwa aspek kebebasan individu
dilepaskan dari segi etika dari yang dianjurkan oleh filsafat hukum alam
(natural law);
146
- Bahwa dengan adanya revolusi industri teori hukum kontrak konsep
individualisme sangat menjadi pedoman dengan pembagian
individualisme sebagai mekanisme sosial dan sebuah nilai. Sebagai suatu
mekanisme sosial dikaitkan bagaimana Negara mengontrol warga
negaranya melalui adanya pasar bebas (free market economies) dari
implementasi free choice dan administrasi. Sebagai suatu nilai, Thomas
Hobbes dan John Locke yang menyatakan suatu prinsip moral dan
sebagai prinsip yang diinginkan manusia untuk bebas dan memilih tujuan
yang baik;
- Bahwa pandangan atas Free Will ini mengasumsikan kebebasan itu akan
menjadi suatu keadilan karena masing-masing pihak memiliki posisi tawar
(bargaining position) yang seimbang (A.G. Guest, Chitt on Contract,
Volume I-General Principle (London: Sweet & Maxwell, 1977). Akan
Tetapi, kenyataannya para pihak tidak selalu memiliki posisi tawar yang
seimbang (Konrad Zweight dan Hein Kotz-1992);
- Bahwa James Mill dan Bentham sebagai penganut utilitarian menyatakan
harus ada democratic idea yang esensinya terwujud menjadi hanya
dengan demokrasi dapat dijamin harmoni kepentingan yang diperintah
dengan yang diperintah. Berdasarkan itu terdapat adanya otonomi individu
(autonomous), independen (independent) dan sejajar (equal);
- Bahwa dari prinsip individualisme itu, baik dari sisi mekanisme sosial dan
nilai, termanifestasikan menjadi seorang buruh memilih apa yang ia
kerjakan, dia berkehendak bekerja dan ia harus menyiapkan diri untuk
bekerja. Di lain sisi, seorang investor bebas memilih untuk menabung dan
bebas untuk menanamkan modalnya dan hak untuk menentukan tingkat
bunga yang ia tawarkan;
- Bahwa sebagai mekanisme sosial dan nilai, prinsip individualisme yang
termanifestasi menjadi adanya kebebasan berkehendak sebagai suatu
prinsip, atas realitas ketidakberimbangan posisi, maka prinsip dasar
kebebasan berkehendak ini bergeser menjadi kebebasan kepatutan.
Untuk kepentingan keadilan semua pihak, maka Negara membatasi
kebebasan;
147
- Bahwa John Rawls dalam teori kesamaan posisi (awal) mengatakan”
Ketimpangan sosial dan ekonomi mesti diatur sedemikian rupa sehingga
dapat diharapkan memberikan keuntungan semua orang”. Pengaturan
yang sedemikian rupa itu artinya harus ada keseimbangan kepentingan
pekerja dengan pengusaha yang dimuat dalam perundang-undangan.
Kepentingan pekerja adalah terpenuhi kebutuhan hidup dirinya beserta
keluarganya secara layak. Sedangkan kepentingan pengusaha adalah
kelangsungan usaha dari perusahaan agar dapat berjalan terus. Dengan
demikian, dikatakan bahwa keadilan sosial itu sebaiknya diatur dalam
peraturan perundang-undangan yang berlaku, atau dengan kata lain
hukum positif itu harus memperhatikan keadilan;
- Bahwa sistem pengupahan menurut teori Karl Marx didasarkan pada teori
nilai lebih yang mempertentangkan kelas antara kelas proletar dengan
borjuis. Menurut Marx, hanya buruh yang merupakan sumber nilai dari
jasa buruh atau jumlah waktu kerja yang digunakan untuk memproduksi
suatu barang. Sedangkan di sisi lainnya, kapitalis selalu berusaha
menciptakan barang-barang modal untuk mengurangi penggunaan buruh;
- Bahwa hubungan pekerjaan adalah suatu perjanjian yang dilandasi oleh
syarat adanya kehendak (wills) dan kesepakatan dari masing-masing
pihak para pihak serta hal tertentu. Dua syarat tersebut diatas menjadi
syarat subjektif dan objektif dalam suatu perjanjian yang dapat
membatalkan (voidable/vernietigebaar) dan/atau batal demi hukum (Null
and void/Nietig);
- Bahwa untuk memastikan adanya kepatutan, maka Negara hadir untuk
memastikan berlangsungnya prinsip itikad (bona fide, good faith) baik
dalam suatu relasi pekerjaan yang tidak berimbang yang berbentuk
adanya peraturan perundang-undangan (legislasi) agar hubungan
pekerjaan antara pekerja dengan pemberi pekerjaan. Hal mana prinsip ini
dianut oleh semua sistem hukum (civil law maupun common law dan
hukum Islam);
- Bahwa mukadimah Deklarasi Umum Hak Asasi Manusia (DUHAM)
menyatakan “pengakuan atas martabat alamiah dan hak-hak yang sama
148
dan tidak dapat dicabut dari semua anggota keluarga manusia adalah
dasar kemerdekaan, keadilan dan perdamaian di dunia”;
- Bahwa Pasal 23 Deklarasi Umum Hak Asasi Manusia (DUHAM) mengatur
tentang kebebasan untuk mendapatkan pekerjaan, syarat-syarat kerja
yang menguntungkannya yang bunyinya sebagai berikut:
- Setiap orang berhak atas pekerjaan, berhak dengan bebas memilih
pekerjaan, berhak atas syarat-syarat perburuhan yang adil dan
menguntungkan serta berhak atas perlindungan dari pengangguran.
- Setiap orang, tanpa diskriminasi, berhak atas pengupahan yang sama
untuk pekerjaan yang sama.
- Setiap orang yang bekerja berhak atas pengupahan yang adil dan
menguntungkan, yang memberikan jaminan kehidupan yang
bermartabat baik untuk dirinya sendiri maupun keluarganya, dan jika
perlu ditambah dengan perlindungan sosial lainnya.
- Setiap orang berhak mendirikan dan memasuki serikat-serikat pekerja
untuk melindungi kepentingannya.
- Bahwa sebagai Negara peserta (state party), wajib memenuhi penuh hak
ini meliputi bimbingan teknis dan kejuruan serta program latihan, kebijakan
dan teknik untuk mencapai perkembangan ekonomi, sosial dan budaya
yang mantap dan kesempatan bekerja secara penuh dan produktif
sebagaimana diatur dalam Pasal 6 DUHAM yang bunyinya sebagai
berikut:
- Negara-negara Peserta Perjanjian ini mengakui hak untuk bekerja,
yang meliputi hak setiap orang atas kesempatan memperoleh naskah
dengan melakukan pekerjaan yang secara bebas dipilihnya atau
diterimanya dan akan mengambil tindakan-tindakan yang layak dalam
melindungi hak ini.
- Tindakan-tindakan yang diambil Negara Peserta Perjanjian untuk
mencapai realisasi penuh hak ini meliputi bimbingan teknis dan
kejuruan serta program latihan, kebijakan dan teknik untuk mencapai
perkembangan ekonomi, sosial dan budaya yang mantap dan
149
kesempatan bekerja secara penuh dan produktif berdasarkan kondisi
yang menjamin kebebasan politik dan ekonomi yang fundamental bagi
tiap individu;
- Bahwa Pasal 7 DUHAM meminta agar negara peserta memastikan
Negara Peserta mengakui hak setiap setiap orang menikmati kondisi kerja
yang adil dan menyenangkan yang menjamin pemberian upah guna
memenuhi penghidupan yang layak untuk dirinya dan keluarga sesuai
dengan ketentuan yang telah diperjanjikan. Dimana Pasal 7 DUHAM ini
berbunyi “Negara-negara Peserta Perjanjian mengakui hak setiap orang
akan kenikmatan kondisi kerja yang adil dan menyenangkan, yang
menjamin, terutama:
- Pemberian upah bagi semua pekerja, sebagai minimum, dengan: i. Gaji
yang adil dan upah yang sama untuk pekerjaan yang sama lainnya
tanpa perbedaan apapun, terutama wanita yang dijamin kondisi
kerjanya tidak kurang daripada kondisi yang dinikmati oleh pria, dengan
gaji yang sama untuk pekerjaan yang sama; ii. Penghidupan yang layak
untuk dirinya dan keluarganya sesuai dengan ketentuan-ketentuan
dalam Perjanjian;
Kondisi kerja yang aman dan sehat;
Persamaan kesempatan untuk setiap orang untuk dipromosikan
pekerjaannya ke tingkat yang lebih tinggi, tanpa pertimbangan lain
kecuali senioritas dan kecakapan;
- Istirahat, santai dan pembatasan dari jam kerja yang layak dan liburan
berkala dengan upah dan juga upah pada hari libur umum.
- Bahwa pengakuan atas hak setiap setiap orang menikmati kondisi kerja
yang adil dan menyenangkan yang menjamin pemberian upah guna
memenuhi penghidupan yang layak untuk dirinya dan keluarga
merupakan amanat konstitusi sebagaimana termaktub dalam tujuan
pembangunan Indonesia dalam pembukaan UUD Republik Indonesia
1945 yang menyatakan “melindungi segenap bangsa Indonesia dan
seluruh tumpah darah Indonesia dan untuk memajukan kesejahteraan
umum ....”.
150
- Bahwa selain dalam pembukaan, Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 juga
menjamin pekerja/buruh yang merupakan warga negara mendapat
imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja, “Tiap-
tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak
bagi kemanusiaan” yang dikukuhkan dengan Pasal 28D ayat (2) UUD
1945 yaitu: “Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapatkan
imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja”.
- Bahwa pemenuhan atas standar penghidupan yang layak sebagaimana
yang diatur dalam Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 bersamaan dengan makna
yang terkandung dalam Pasal 11 ayat (2) International Covenant on
Economic Social and Cultural Rights yang berbunyi:
“Negara-negara pihak pada kovenan ini mengakui hak setiap orang atas
standar kehidupan yang layak bagi dirinya dan keluarganya, termasuk
pangan, sandang, perumahan yang layak dan atas perbaikan kondisi
penghidupan yang bersifat terus menerus. Negara-Negara pihak akan
mengambil langkah-langkah yang layak untuk memastikan perwujudan
hak ini, dengan mengakui, untuk maksud ini sangat pentingnya arti
kerjasama internasional yang didasarkan pada perbaikan sukarela”
- Bahwa Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28 ayat (2) UUD 1945 merupakan
jaminan hak konstitusional bagi setiap warga negara untuk mendapatkan
pekerjaan, standar pekerjaan yang layak guna mencapai standar
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Konstruksi hukum inilah
yang kemudian seharusnya dipedomani dalam merumuskan aturan
mengenai pengupahan. Apabila menyimpang dari konstruksi
tersebut maka dipastikan melanggar konstitusi/UUD 1945.
Konstitusionalitas ketentuan Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah
ketentuan Pasal 88 UU 13/2003
- Bahwa Pasal a quo mengubah ketentuan Pasal 88 UU 13/2003 sehingga
berbunyi sebagai berikut:
(1) Setiap Pekerja/Buruh berhak atas penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan.
151
(2) Pemerintah Pusat menetapkan kebijakan pengupahan sebagai salah
satu upaya mewujudkan hak Pekerja/Buruh atas penghidupan yang
layak bagi kemanusiaan.
(3) Kebijakan pengupahan sebagaimana dimaksud pada ayat (2)
meliputi:
Upah minimum;
Struktur dan skala Upah;
Upah kerja lembur;
Upah tidak masuk kerja dan/atau tidak melakukan pekerjaan
karena alasan tertentu;
Bentuk dan cara pembayaran Upah;
Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan Upah; dan
Upah sebagai dasar perhitungan atau pembayaran hak dan
kewajiban lainnya.
(4) Ketentuan lebih lanjut mengenai kebijakan pengupahan diatur dalam
Peraturan Pemerintah.
- Bahwa Pasal 88 ayat (1) UU 13/2003 berbunyi, “Setiap pekerja/buruh
berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang
layak bagi kemanusiaan” dan disertai penjelasan bahwa Yang dimaksud
dengan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak adalah
jumlah penerimaan atau pendapatan pekerja/buruh dari hasil
pekerjaannya sehingga mampu memenuhi kebutuhan hidup
pekerja/buruh dan keluarganya secara wajar yang meliputi makanan dan
minuman, sandang, perumahan, pendidikan, kesehatan, rekreasi, dan
jaminan hari tua;
- Bahwa Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah ketentuan Pasal 88
ayat (1) UU 13/2003 berbunyi “Setiap Pekerja/Buruh berhak atas
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan” dan tanpa disertai